Zwolnienia pracowników, obcinanie etatów, umowy śmieciowe, outsourcing. To ciemne strony współczesnego kapitalizmu. W czasie kryzysu widać je jeszcze wyraźniej. Coraz częściej słychać jednak, że granica bólu została przekroczona, a dalsze uelastycznianie rynku pracy nie jest w stanie wyprowadzić Europy z kryzysu. A skoro tak, może czas odważyć się na świat urządzony pod dyktando pracownika. To może się opłacać.

– Według Einsteina obłęd polega na tym, że robi się cały czas to samo w nadziei osiągnięcia odmiennych rezultatów – przypomina Ha-Joon Chang. Pochodzący z Korei Południowej ekonomista od lat wykłada na brytyjskim Cambridge i należy na Wyspach do najgłośniejszych krytyków neoliberalnych pomysłów na gospodarkę. Jego zdaniem przez ostatnie 30 lat polityka i biznes miały w zachodnim świecie tylko jedną odpowiedź na powtarzające się problemy z koniunkturą: liberalizacja rynku pracy, czyli de facto stopniowa rozbiórka fundamentów pracowniczego bezpieczeństwa. Jaki był efekt? – Mizerny. W najnowszej historii gospodarki nie ma też ani jednego dowodu, by komukolwiek udało się wyjść z kryzysu przez ułatwianie pracodawcom wyrzucania ludzi z pracy – interweniował w brytyjskim „Guardianie”, gdy na początku wakacji przerażony pogłębiającą się recesją rząd Davida Camerona zapowiedział nową inicjatywę uelastycznienia rynku pracy i dalszych cięć osłon socjalnych.

Ha-Joon Chan jest przekonany, że złą drogą idzie nie tylko Wielka Brytania, lecz także cała Europa. – Czy naprawdę chcemy żyć w społeczeństwie, gdzie – jak w Hiszpanii – bez pracy jest połowa ludzi przed trzydziestką, i to tylko dlatego, by rząd mógł obniżyć dług publiczny z 9 do 3 proc. w ciągu trzech lat? – pyta ekonomista. Koreańczyk z Cambridge nie jest sam. Podobnie argumentuje coraz więcej jego kolegów w całym zachodnim świecie. Do obozu przeciwników zaciskania pasa i zwalczania kryzysu za pomocą dalszej liberalizacji gospodarki już dawno przeszli nobliści Paul Krugman czy Joseph Stieglitz oraz wpływowy doradca Komisji Europejskiej Belg Paul De Grauwe. Podobnie myśli otoczenie nowego socjalistycznego prezydenta Francji Francois Hollande’a oraz znaczna część niemieckiej opozycji pod wodzą Sigmara Gabriela, która ma duże szanse na detronizację kanclerz Angeli Merkel po przyszłorocznych wyborach do Bundestagu.

To nie koniec. Ostatnio w sukurs przychodzą im nawet wpływowe organizacje, które uchodziły dotąd za ostoje neoliberalizmu. – Od początku kryzysu globalna liczba bezrobotnych powiększyła się o 60 mln. Dalsze ograniczanie praw pracowniczych nie przyniesie niczego dobrego – głosi Światowa Organizacja Pracy (ILO) w opublikowanym w kwietniu raporcie „Lepsza praca to lepsza gospodarka”.

Pracownik też konsument

Dlaczego wzmacnianie praw pracownika miałoby wyprowadzić nas z kryzysu? Zwolennicy takiego rozwiązania mają w ręku wiele dobrych argumentów. Najważniejszym z nich jest najnowsza historia gospodarcza. Jej wyrok jest jednoznaczny: ilekroć dobrze było pracownikom, na plusie znajdowała się cała gospodarka. Według wyliczeń brytyjskiego historyka Aleca Cairncrossa zachodni świat najszybciej rozwijał się w latach 1951 – 1980 (uśrednione tempo realnego wzrostu w krajach rozwiniętych sięgało wtedy 4,8 proc. rocznie). Bezprecedensowo niskie było też bezrobocie. W Wielkiej Brytanii bez pracy pozostawało wówczas średnio 1,6 proc. populacji, we Francji liczba ta wynosiła 1,2 proc., a w Niemczech Zachodnich 3,1 proc. A wszystko to w warunkach powszechnej w całej Europie stabilności zatrudnienia, wysokiego poziomu uzwiązkowienia i stale rosnących płac.

Jak to możliwe? – Już Henry Ford wiedział, że nie wystarczy produkować samochodów. Trzeba jeszcze mieć je komu sprzedawać – przypomina amerykański historyk pracy Philip Dine. Jego zdaniem kluczem do sukcesu z lat 1950 – 1980 było stworzenie w powojennym zachodnim świecie szerokiej i wyposażonej w rosnącą siłę nabywczą klasy średniej. To ona kupowała samochody, pralki i telewizory oraz korzystała z dobrodziejstw takich zdobyczy cywilizacyjnych, jak powszechny dostęp do telefonu. Mogła to robić, bo miała stałą, pewną i dobrze płatną pracę. Dlaczego to się zmieniło? Problemy pojawiły się w połowie lat 70., gdy oczywiste źródła powojennego wzrostu zaczęły się wyczerpywać. Przerażone wizją utraty konkurencyjności polityka i biznes uznały wówczas, że najskuteczniejszą odpowiedzią będzie mocniejsze niż dotąd opowiedzenie się po stronie pracodawcy. Nastał okres konsensusu waszyngtońskiego, gdy większość zachodnich gospodarek postawiła na mieszankę obniżania podatków i deregulacji rynków. W tym samego rynku pracy.

Poluzowanie gorsetu sprawiło, że biznes ochoczo ruszył na podbój globalnych rynków, na czym niesamowicie dorobiła się klasa wyższa i górna część klasy średniej. Ceną były jednak takie zjawiska jak dezindustrializacja Zachodu związana z przenoszeniem miejsc pracy do rezerwuarów taniej siły roboczej czy rajów podatkowych. A co za tym idzie – znaczne zubożenie pozostałej części klasy średniej. Zjawisko było widoczne we wszystkich krajach rozwiniętych. Nawet w państwach o dużej wrażliwości socjalnej, takich jak Niemcy czy kraje skandynawskie, siła nabywcza osób o średnim dochodzie jest tam dziś od kilku do kilkudziesięciu procent niższa niż jeszcze w latach 80. Co gorsza (i jest to koronny argument krytyków modelu neoliberalnego), konsensus waszyngtoński nie uwolnił wcale sił drzemiących w zachodnich gospodarkach. W latach 1980 – 2009 tempo wzrostu spadło na Zachodzie do 3,2 proc. (z poprzednich 4,8 proc.), a bezrobocie wystrzeliło w górę, osiągając do 7,4 proc. w Wielkiej Brytanii czy 6,1 proc. w USA. Na dodatek od czasu wybuchu ostatniego kryzysu te statystyki jeszcze się pogorszyły.

Nie chodzi jednak tylko o historię. „Na ziemi żyje dziś mniej więcej miliard ludzi w wieku 15 – 25 lat. Jeszcze nigdy nie było ich tak wielu” – ostrzega Guy Standing, autor książki „The Precariat. The new dangerous class”. Jego teza jest prosta: jeżeli ci ludzie nie dostaną rozsądnej pracy (a wiele wskazuje na to, że tak będzie), mogą wpędzić ludzkość w tarapaty. Nawet jeśli nie wyjdą na ulice, i tak będą stanowili potężne obciążenia dla krajowych budżetów. Więcej bezrobotnych (lub pracujący na niekorzystnych zasadach) to przecież nie tylko wyższe koszty socjalne, lecz także niższe wpływy podatkowe i w konsekwencji niższy PKB. Wiele badań pokazuje też, że chroniczny problem ze znalezieniem stabilnej pracy ma też dalekosiężne skutki. Osoby, które wchodząc na rynek pracy, pracowały za grosze lub na bardzo złych warunkach, będą najpewniej już do końca zarabiały mniej niż ci, którzy od razu wskoczyli na etat (wynik najnowszego raportu ekonomisty Paula Gregga z Uniwersytetu w Bristolu).

Badacze bezrobocia wiedzą też doskonale, że brak pracy nie jest jak katar, z którego się kurujemy i wszystko wraca do normy. Bezrobocie jest raczej jak narkotyk, który uzależnia. Osoba bez pracy zazwyczaj wcale nie wykorzystuje tego, że ma więcej czasu, na rozwój osobisty i jak najszybszy powrót na rynek. Początkowo dba jeszcze o sieć kontaktów, ale potem zaczyna popadać w apatię i trwoni swój kapitał społeczny. Zaczyna się też gorzej odżywiać i rezygnuje z wysiłku fizycznego (pokazują to badania Dhavala Dave’a i Inasa Kelly’ego z 2010 r.). Recesja i bezrobocie to również zły czas dla zawierania małżeństw i decyzji o posiadaniu potomstwa (co z kolei dowiódł Eric Klinenberg z Uniwersytetu Nowojorskiego). Wszystko to się społeczeństwu zupełnie nie opłaca.

Zadowolony równa się wydajny

Na szczęście nie brak również argumentów dowodzących, że świat według pracownika może się opłacać także pracodawcom. Słowo „outsourcing” zawsze budziło uzasadniony lęk wśród zatrudnionych. Lubili go za to pracodawcy, bo pozwalał im oszczędzać spore sumy. Po co zatrudniać własnych księgowych, skoro można powierzyć to zadanie firmom zewnętrznym? Po co płacić sekretarkom, skoro można wynająć call center? Takie myślenie dominowało aż do czasu, gdy do badania outsourcingu wziął się Oliver Williamson. Ekonomista z Berkeley wykazał, że korzystanie z usług zewnętrznych podwykonawców może się okazać niezbyt korzystne dla samego biznesu. Jego zdaniem outsourcing zdaje egzamin tylko w sytuacji, gdy zadanie jest standardowe, a zleceniodawca od początku wie, czego oczekuje. W każdej innej sytuacji zawodzi. Williamson pokazał, że korzystanie z outsourcingu odbiera możliwość wpływania na proces tworzenia i ulepszania produktu już w trakcie jego powstawania. Produkty zamówione na zewnątrz rzadko spełniają oczekiwania. Dzieje się tak dlatego, że podwykonawcy nie mają żadnych zachęt do tego, by projekt udoskonalać. To jest możliwe tylko dzięki specyficznej sieci powiązań prawnych i emocjonalnych, jakie tworzą się między firmą a jej pracownikiem – dowiódł Wiliamson, który za swoją pracę dostał w 2009 r. ekonomicznego Nobla. Inne, nieco starsze badania pokazują z kolei, że pracodawcy opłaca się inwestować w pracownika.

Najciekawsze jest jednak to, że taka inwestycja niekoniecznie musi być przedsięwzięciem szczególnie drogim. Skąd to wiemy? Od grupy badaczy, którzy przez osiem lat (między 1924 a 1932 r.) szukali w należącej do amerykańskiego giganta telekomunikacyjnego AT&T fabryce Hawthorne Works w Illinois odpowiedzi na pytanie, jak podnieść wydajność pracowników składających sprzęt telefoniczny. Naukowcy przez pięć lat testowali najróżniejsze czynniki, które mogą wpływać na jakość produkcji: zwiększali i zmniejszali oświetlenie, skracali i wydłużali dniówkę, stosowali zachęty finansowe, eksperymentowali z różną liczebnością brygad. Długo nie udawało im się znaleźć porządkującego wzoru. Wydajność to rosła, to znów malała bez większego związku z którymkolwiek z czynników. Dopiero po pewnym czasie udało się rozgryźć robotników. Wypadali lepiej wcale nie wtedy, gdy mieli obiektywnie lepsze warunki pracy, lecz wtedy, gdy badacze zaczynali z nimi rozmawiać i radzić się, jak można ulepszyć ich pracę. Często wystarczała już nawet sama obecność badaczy, która samoczynnie podnosiła morale robotników. Przekaz był jasny: pracownik niekoniecznie potrzebuje kosztownych ulepszeń. Równie dobrze można motywować go, traktując jak podmiot, a nie tylko czynnik produkcji.

Po wojnie do doświadczeń eksperymentu z Hawthorne nawiązało całe pokolenie specjalistów i doradców od zwiększania motywacji w świecie korporacyjnym. Psycholog Abraham Maslow stworzył klasyczną piramidę potrzeb, w której pokazywał, że pieniądze czy strach tylko do pewnego stopnia mogą służyć jako narzędzia motywacyjne w pracy. Równie wiele można osiągnąć, okazując pracownikowi respekt czy dając mu możliwości tworzenia i rozwoju. A socjolog z MIT Douglas McGregor dowodził, że większość pracowników można zachęcać do większego wysiłku na dwa sposoby: jednych – strachem przed utratą pracy (teoria X), a innych – pochwałą i promowaniem (teoria Y). Kolejne pokolenia pracodawców były wniebowzięte. Dostały do ręki nowe i, co najważniejsze, niedrogie narzędzie motywacyjne.

Magia złotego trójkąta

Świat według pracownika może się więc opłacać. Tylko jak właściwie powinien wyglądać w rozwiniętym zglobalizowanym świecie po kryzysie? Do tempa powojennego rozwoju powrotu pewnie nie ma. Można też założyć, że przynajmniej część firm naprawdę nie może sobie pozwolić na rezygnację z takich narzędzi jak outsourcing czy zatrudnianie na niepewne umowy, bo inaczej zacznie przynosić straty. Jest kilka sposobów wyjścia z tej matni. Jeden z nich to połączenie ognia i wody. – To pomysł, który uznaje, że ze względu na daleko posuniętą globalizację dzisiejszy rynek pracy potrzebuje elastyczności. Z drugiej strony stara się zapewnić maksimum stabilizacji, bez której pracownik staje się niewolnikiem pracodawcy – tłumaczy Ton Wilthagen, ekonomista szefujący Instytutowi Badań nad Rynkiem Pracy na uniwersytecie w holenderskim Tilburgu i jeden z najlepszych znawców koncepcji flexicurity. Wymyślony w Danii w latach 90. koncept (nazywany u nas czasem złotym trójkątem) jest prosty: rezygnujemy z silnej ochrony zatrudnienia. Każdy pracodawca może bez zbędnych korowodów zwolnić pracownika. Dzięki temu przyjmuje do pracy dużo bardziej ochoczo. W zamian pracownik otrzymuje sieć ochronną (zasiłki, szkolenia), w którą wpada do czasu znalezienia sobie nowego zajęcia.

Jednak nawet znawcy flexicurity przyznają, że jest ona bardzo trudna do przeprowadzenia. – Rozmawiałem kiedyś o zaletach takiego rozwiązania z przedstawicielami polskich organizacji pracodawców. Byli zachwyceni, dopóki nie doszliśmy do punktu finansowania zabezpieczeń dla pracowników. Gdy usłyszeli, że ceną musiałyby być wyższe podatki, mina im natychmiast zrzedła – mówi Michał Syska, dyrektor wrocławskiego Ośrodka Myśli Społecznej im. F. Lassalle’a. W praktyce idea flexicurity przyjmuje najróżniejsze formy. Najnowszą odmianą – realizowaną już w takich krajach jak Austria, Holandia czy Francja – jest wspólne zatrudnienie. Działa to mniej więcej tak: – Jest kryzys i firmy boją się zatrudniać nowych ludzi. Albo muszą ograniczyć liczbę godzin pracy, bo nie będą w stanie zapłacić dotychczasowym etatowcom. To zła wiadomość i dla pracowników, i dla całej gospodarki. Dlaczego więc nie podzielić się pracownikami z innymi przedsiębiorstwami? – zastanawia się Wilthagen. Taki pracownik dzieliłby czas pracy między kilka firm, zarabiając dzięki temu jak w czasach dobrej koniunktury. Przedsiębiorstwa z kolei dzieliłyby między siebie ryzyko związane z utrzymaniem etatu i oczywiście zyski związane z wykonywaną przez niego pracą.

Flexicurity nie jest jednak lekiem na wszystkie problemy. – Dzisiejsze elastyczne warunki zatrudnienia oraz niskie zarobki wiążą się nie tylko z brakiem pieniędzy. Nie gwarantują fundamentalnego bezpieczeństwa socjalnego pozwalającego planować swoją przyszłość. Nie pozwalają wziąć rozsądnie oprocentowanego kredytu i nie gwarantują w przyszłości emerytury – przypomina Michał Syska.

Aby wyjść naprzeciw tym wyzwaniom, pojawiają się takie rozwiązania, jak choćby powszechny dochód obywatelski, czyli świadczenie należne każdemu, niezależnie do statusu społecznego i zatrudnienia. Choć koncepcja kojarzy się z lewicą, wyszła z obozu ekonomistów głównego nurtu. Wymyśliła go jeszcze w latach 40. angielska konserwatystka lady Rhys-Williams, a rozpropagował w latach 60. pod nazwą negatywnego podatku dochodowego guru neoliberałów Milton Friedman. Według wyliczeń Friedmana takie powszechne świadczenie byłoby bardziej przejrzyste i tańsze dla państwa niż istniejący system opieki społecznej. Wielkim zwolennikiem pomysłu jest również jeden z najbardziej wpływowych żyjących ekonomistów, noblista Edmund Phelps. Dla niego takie finansowe wzmocnienie najsłabiej zabezpieczonych pracowników wyszłoby na dobre całej gospodarce i stworzyłoby nowe miejsca pracy. Inny pomysł to funkcjonująca od pewnego czasu w polskim obiegu publicystycznym koncepcja emerytury obywatelskiej, czyli zerowego filaru – pewnej podstawowej sumy przysługującej każdemu, niezależnie od tego, czy kiedykolwiek opłacał składki emerytalne. Ciepło wypowiada się o nim nie tylko lewica, lecz nawet przedstawiciele arcyliberalnego Centrum im. Adama Smitha.

Jest jeszcze jeden sposób polepszenia doli pracownika i zabezpieczenia go przed zawirowaniami współczesnego kapitalizmu. I być może najskuteczniejszy ze wszystkich. Jego powodzenie nie zależy bowiem ani od propracowniczych inicjatyw państwa, ani od dobrej woli pracodawcy. Recepta brzmi: chcesz stabilizacji zawodowej, pomóż sobie sam. Tak przynajmniej uważa wzięty amerykański doradca zawodowy Laurence Shatkin, autor książki „150 posad odpornych na recesję”. Co radzi? Na przykład to, by w miarę możliwości samemu wpływać na zakres swoich obowiązków służbowych. „Zgłaszaj się do zadań, które należą do absolutnego sedna działalności twojej firmy. Staraj się orientować w trendach rynkowych i stwarzaj wrażenie, że znasz się na nowinkach. Stań się przydatny dla firmy. Takich ludzi nigdy się nie zwalnia” – pisze Shatkin. Inne pomysły to np. wyrobić sobie markę eksperta w możliwie jak największej liczbie dziedzin. Albo świadomie stawiać na unikalność. Być kobietą w męskim zawodzie albo mężczyzną w kobiecym.

Wszystko po to, by utrzymać się na powierzchni. Bo świat według pracownika byłby wprawdzie piękny, ale najpewniej praca zawsze pozostanie kosztem, który łatwiej zredukować niż wydatki na energię elektryczną czy inwestycje w nowe maszyny.