Wiedzą, co robić, i świetnie pasują do zespołu. O pracownikach idealnych mówi Agata Olkowska, konsultantka z firmy Antal International, ekspertka w rekrutacji specjalistów i menedżerów.
Jakich pracowników w czasach osłabienia gospodarczego poszukują firmy?
W cenie są przede wszystkim specjaliści i menedżerowie z wysokimi kwalifikacjami i co najmniej 3-5-letnim doświadczeniem, najlepiej w jednym przedsiębiorstwie. Dziś firmy niechętnie patrzą na tzw. skoczków, którzy co rok czy dwa zmieniają pracodawcę. Częste zmiany świadczą o niskiej lojalności, a także o braku emocjonalnych związków z zespołem. A dzisiaj dla pracodawców, poza wiedzą i doświadczeniem, ważna jest również osobowość pracownika oraz to, jak współpracuje z ludźmi.
A nie jego skuteczność w osiąganiu celów?
Wiele zależy od kultury korporacyjnej w firmie i od branży. Są spółki, gdzie szybka poprawa wyników sprzedaży jest priorytetem i nikt nie pyta menedżera, jak zamierza osiągnąć cel. Ale np. w firmach skandynawskich na pracę nie mają szans osoby, które nie potrafią współpracować z zespołem i w sposób instrumentalny traktują podwładnych. Firmom bardziej niż na szybkim poprawieniu wyników zależy na zbudowaniu dobrej atmosfery pracy, bo w przyjaznych warunkach pracownicy lepiej utożsamiają się z firmą i w efekcie wydajniej pracują. Ostatnio przedsiębiorstwa coraz częściej szukają tzw. pracowników na miarę – takich, którzy jeśli wchodzą do firmy, powstaje efekt świetnego dopasowania: dobrze pracują i tworzą dobrą atmosferę.
Reklama
Jak znaleźć takich pracowników?
To zależy od wymagań pracodawcy. Jeśli firma szuka np. osoby odpowiedzialnej za produkcję opakowań plastikowych, to najpierw przeszukujemy naszą bazę danych, analizujemy CV i typujemy ludzi, którzy mają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Potem zapraszamy kandydata na rozmowę i przeprowadzamy tzw. wywiad behawioralny. Pytamy, jak radzi sobie ze stresem, jak spędza czas wolny, co jest dla niego najważniejsze, czego oczekuje od firmy, jakie ma ambicje, cele zawodowe. Albo jakimi sukcesami zawodowymi mógłby się pochwalić.
Przecież kandydat może kłamać?
Każdą uzyskaną informację dokładnie sprawdzamy. Wystarczy zadzwonić do byłego szefa lub osoby, z którą kandydat pracował, żeby zweryfikować jego słowa. Jeśli ktoś chwali się, że świetnie radzi sobie z zespołem, a potem okazuje się, że wyciska ludzi jak cytryny, to kończymy z nim współpracę. Jego CV znika z naszej bazy danych na zawsze.
Wielu doskonałych specjalistów w ogóle nie składa CV, nie myśli o zmianie pracy.
Dlatego coraz większą rolę w procesach rekrutacyjnych pełni internet, a przede wszystkim portale społecznościowe, które wertujemy non stop. Z mojego doświadczenia wynika, że ci, którzy nie myślą o zmianie firmy, chętnie zgadzają się na rozmowy. Wychodzą z założenia, że dobrze jest od czasu do czasu sprawdzić, jak wygląda proces rekrutacyjny i ile są warci na rynku. Poza tym podczas takiej rozmowy warto zapytać kandydata, jak wyobraża sobie swoją pracę marzeń. Może się okazać, że to, co mamy do zaproponowania, pokrywa się z jego wizją.
Łatwo jest dziś przekonać osobę, która nie szuka pracy, żeby zdecydowała się na zmiany? Taki krok podczas spowolnienia gospodarczego może być ryzykowny.
Bywa to czasem trudniejsze niż 2 – 3 lata temu. Ale większość specjalistów i menedżerów nie obawia się podjęcia ryzyka – na wysokie kompetencje zawsze jest popyt. Najbardziej wartościowe z punktu widzenia rynku pracy osoby mają dużą ciekawość świata i czasami udaje się je przekonać wyższą pensją, lepszymi warunkami pracy, perspektywą rozwoju. Wszystko zależy od człowieka i oferty.
Co oprócz doświadczenia, kompetencji i osobowości jest dziś ważne?
Gotowość do ustawicznego podnoszenia swoich kwalifikacji, a także do zmiany miejsca zamieszkania. Firmy coraz częściej oczekują, że np. czterdziestoparolatek zapisze się jeszcze na studnia podyplomowe lub nauczy się kolejnego języka, a jak trzeba będzie, to spakuje walizki i albo sam, albo z rodziną przeprowadzi się na drugi koniec świata.
ikona lupy />
Materiały prasowe / DGP