Christian Spichiger, wicedyrektor produkującego pociągi szwajcarskiego Stadler Rail, chętnie mówi o dynamicznym rozwoju polskiego oddziału. O tym, jak zaczynał z 25-osobową załogą, a teraz zatrudnia 800 osób. O tym, ile składów w miesiącu jest w stanie zmontować siedlecki zakład. Ale też przyznaje, że inwestycja ta postawiła go w obliczu wyzwań, których się nie spodziewał. Na przykład nie miał pojęcia, że jego firma będzie prowadziła biznes w Polsce B. W ogóle nie słyszał o takim podziale. Otwierając zakład w Siedlcach, nie tylko dowiedział się, że są dwie Polski, ale też doświadczył, na czym ten podział polega. Do dziś dużym wyzwaniem jest dla niego pozyskanie kadry zarządzającej i doświadczonych specjalistów z wyższym wykształceniem technicznym, którzy chcieliby pracować w niewielkim mieście na wschodzie kraju.

Dla Spichigera to była nowość, bo dla szwajcarskiego menedżera dojeżdżanie do pracy dziesiątki kilometrów nie jest niczym specjalnym. Dla Polaka jednak to bariera nie do przejścia. I to z wielu powodów, z których brak odpowiedniej infrastruktury – szerokich autostrad czy szybkich pociągów – to tylko dwa przykłady. Stadlerowi łowów nie ułatwia obecna sytuacja na polskim rynku pracy, gdzie najlepsi fachowcy mogą przebierać w ofertach. – Siedlce nie zawsze są rozpatrywane przez doświadczonych, wyspecjalizowanych menedżerów jako potencjalne miejsce zatrudnienia. Nie każdy jest gotowy na przyjazd, który często wiąże się nie tylko z zatrudnieniem danej osoby, lecz także z możliwością ciekawej pracy dla współmałżonka czy oferty edukacyjnej i kulturalnej dla całej rodziny – mówi Spichiger.

Szwajcarzy jednak sobie poradzili. Jak? Słowa klucze to „pakiet relokacyjny”. Firma nie ujawnia, czym konkretnie kusi potencjalnych pracowników, ale faktem jest, że tworzy kolejne miejsca pracy, by móc obsłużyć nowe kontrakty. I nie wyklucza dalszych inwestycji w siedlecki zakład.

>>> Czytaj też: Mówią, że wrócą... Co przyciąga młodych wykształconych Polaków z powrotem do kraju?

Niedopasowani

To, z czym zderzył się Stadler, to klasyczne niedopasowanie na rynku pracy. Nie chodzi o to, że w Siedlcach w ogóle nie ma komu pracować, choć stopa bezrobocia w powiecie jest niska i w lutym wynosiła 6,6 proc. (w całym kraju 6,8 proc.). Nie na tym polega problem. Chodzi o to, że w tej grupie bezrobotnych nie ma ludzi z kwalifikacjami, jakich szuka szwajcarska firma.

Im większe niedopasowanie na rynku pracy, tym większą karierę robi termin mobilność. To nic innego jak zdolność (lub jak mówią niektórzy specjaliści – gotowość) do szybkiej zmiany pracy. Wiąże się to z umiejętnością nabywania umiejętności, by wykonywać nowy zawód, lub łatwością organizowania przeprowadzek – by znaleźć zatrudnienie w innym mieście. Bo niedopasowanie może być skutkiem kilku różnych czynników. Na przykład rozwój gospodarki poszedł niekoniecznie w tym kierunku, w którym zakładali spece decydujący o modelu edukacji, i powstała luka kompetencyjna: wszyscy myśleli o odbudowie przemysłu, a tu tymczasem zrobił się boom na rolnictwo. Rozwój mógł być też tak gwałtowny – na przykład dzięki nowym technologiom – że część zasobów pracy o określonym profilu przestała do niej pasować, bo ludzie nie zdążyli się przystosować. Niedopasowanie może być też skutkiem rozwoju nierównomiernego regionalnie, z lokalnymi czempionami i obszarami upośledzonymi, np. przez brak infrastruktury, w których dochodzi do czegoś w rodzaju sprzężenia zwrotnego – nie ma pracy, więc trzeba jej szukać gdzieś indziej (fachowcy nazywają to mobilnością geograficzną lub przestrzenną). A jeśli już nawet powstaną nowe miejsca zatrudnienia, to nie ma komu ich zająć, bo najlepsi wyjechali. Nowi zaś przyjeżdżać nie chcą, bo obszar upośledzony nie jest dla nich wystarczająco atrakcyjny. I ten ostatni casus najlepiej pasuje do naszego siedleckiego przykładu.

Mobilność powinna być tym wyższa, im większe bezrobocie: ludzie nie wybrzydzają, tylko się szkolą, by mieć nowy, potrzebny na rynku fach w ręku. Albo zagryzają zęby, wstają bladym świtem i biegną na pociąg, by dojechać do firmy oddalonej o dziesiątki kilometrów od domu. To mobilność wymuszona. Ale dla rynku i gospodarki lepsza jest taka, gdzie pracownicy z własnej woli ciągle się kształcą, by podnosić kwalifikacje – bo np. chcą więcej zarabiać. Albo szukają nowych pracodawców, którzy zapewnią im nie tylko większą sumę na koncie, ale też zawodowy rozwój.

Idealnie mobilny rynek pracy to taki, w którym pracownicy z łatwością zmieniają branże, odpowiadając przy tym na zapotrzebowanie pracodawców lub reagując na kryzysowe sytuacje. Brakuje informatyków? To szkolimy się Pythonie i bierzemy tę robotę, bo jest lepiej płatna niż wykonywana dziś przez nas praca księgowego. Bankrutuje duża firma w naszym mieście i nie ma w nim miejsca dla księgowych? To dojeżdżamy do pracy w drugim mieście, gdzie jest zapotrzebowanie na nasze umiejętności. Albo zdobywamy nowy zawód. Ewentualnie trzymamy się starej profesji, ale elastycznie podchodzimy do formy zatrudnienia: np. bierzemy zlecenia zamiast stałego etatu. Efekt za każdym razem jest ten sam: bezrobocie maleje albo przynajmniej nie rośnie w sytuacjach kryzysowych. Gospodarka może się rozwijać, a zasiłki dla bezrobotnych nie obciążają finansów publicznych.

Dziękuję, nie jadę

Mobilność można podzielić na dwa rodzaje. Pierwszy – to mobilność zawodowa, czyli gotowość do zmiany pracodawcy. Polacy deklarują, że nie mają z tym problemów. Tak przynajmniej wynika z badań, jakie cyklicznie przeprowadza firma Randstad, zajmująca się rekrutacją pracowników. Pod względem deklarowanej mobilności zawodowej jesteśmy w europejskiej awangardzie. Randstad, który robi badania nie tylko dla Polski, opracował specjalny miernik, nazywany indeksem mobilności. I na początku tego roku nasz indeks był drugi co do wielkości w Europie, za francuskim. – Od lat jesteśmy w pierwszej trójce, jeśli chodzi o deklarowaną gotowość do zmiany pracy. Inne są tylko powody – mówi Mateusz Żydek z Randstad. O ile jeszcze kilka lat temu pracowników do szukania nowego zatrudnienia skłaniały działania pracodawców – na przykład restrukturyzacja w firmie – o tyle teraz robią to nie z powodu obaw, a szukając szansy. – Najczęstszy powód to szukanie lepszych warunków zatrudnienia. A drugi, też dość istotny, to osobiste pragnienie zmiany. Przekształcenia w w firmach też są wymieniane, lecz dziś to margines – mówi Mateusz Żydek.

Ale jest też drugi rodzaj mobilności – geograficzna. To raczej słabo zbadana materia. Jednak z analiz wynika, że dla Polaka zmiana pracy nie jest najważniejszym powodem, by urządzać przeprowadzkę. Z ok. 3,4 mln osób, które zdecydowały się migrować wewnątrz kraju w latach 2002–2011 (za Narodowym Spisem Powszechnym z 2011 r.), prawie połowa (45,7 proc.) zrobiła to z powodów rodzinnych. Prawie jedna trzecia (29,3 proc.) zmieniła miejsce zamieszkania, by poprawić warunki lokalowe. Na zmianę pracy jako powód wskazało niespełna 10 proc. pytanych. I na ogół zrobili to, bo chcieli, a nie dlatego, że musieli. Utrata pracy bądź trudności z jej znalezieniem były przyczyną tylko 1 proc. migracji, najczęściej wskazywano na przyjęcie atrakcyjniejszej oferty od nowego pracodawcy (5 proc.)

Na to, że Polacy niechętnie się przeprowadzają w poszukiwaniu zatrudnienia, wskazują też pojedyncze badania robione przez niektóre powiatowe urzędy pracy. Taki raport sporządził PUP w Nysie w 2015 r., przepytując młodych bezrobotnych. „Bezrobotni mieszkańcy powiatu nyskiego nie są zainteresowani poszukiwaniem i podejmowaniem pracy poza miejscem zamieszkania. Wśród młodych osób bezrobotnych zdiagnozowano brak mobilności przestrzennej w zakresie podjęcia pracy poza miejscem zamieszkania” – to jedno ze spostrzeżeń z raportu. Prawie 67 proc. zamierzało szukać pracy w powiecie, w tym 47 proc. w miejscowości stałego zamieszania. Tylko 9 proc. rozważało wariant, by przeprowadzić się poza województwo opolskie. I to wszystko ze świadomością, że posiadany zawód nie jest oczekiwany i poszukiwany przez lokalnych pracodawców – połowa badanych była o tym przekonana. Kolejne 19 proc. nie miało pojęcia, czy firmy szukają kogoś z ich specjalizacją, czy nie. Ponad 42 proc. stwierdziło, że nie może się nigdzie załapać, bo nie ma odpowiednich kwalifikacji, 39 proc. jako powód wskazało braki w wykształceniu. Trudność w znalezieniu oferty pracy w wyuczonych zawodzie – 34 proc. Mimo to młodzi nie tylko nie chcieli wyjeżdżać za chlebem, ale niechętnie też szukali innych rozwiązań. Prawie trzy czwarte nie brało udziału w żadnych kursach i szkoleniach w ciągu poprzednich dwóch lat. A ci, którzy wzięli w nich udział, i tak nie znaleźli żadnej posady.

Duże miasta rządzą

Ale nie zawsze trzeba od razu się przeprowadzać, by pracować w innym mieście. Można do pracy dojeżdżać. GUS też temu się przyjrzał, choć badań tych nie ma zbyt wiele i trudno o świeże wyniki. Po 1989 r. statystycy zmierzyli się z tematem dwukrotnie, najpierw w 2006 r., potem przy okazji Narodowego Spisu Powszechnego w 2011 r. Dzięki temu można próbować wyłapywać jakieś trendy. Co widać w badaniach? Dojeżdżać do pracy skłonna jest niewielka grupa pracowników, ale stopniowo się ona zwiększa. W 2006 r. było to ok. 2,3 mln osób, co stanowiło mniej więcej jedną czwartą zatrudnionych. W 2011 r. było ich już 3,1 mln, a odsetek mobilnych zwiększył się z 25 proc. do 32,5 proc.

W pierwszym badaniu GUS pojawiło się coś w rodzaju wskaźnika mobilności dla poszczególnych województw – był to procentowy udział dojeżdżających w grupie wszystkich zatrudnionych na danym obszarze. Najbardziej mobilni (w tym ujęciu) są mieszkańcy Podkarpacia: tam wskaźnik sięgał 37 proc. Najmniej ruchliwi byli pracujący w województwie podlaskim, ich wskaźnik mobilności wynosił 13,5 proc.

>>> Czytaj też: Raport: 20 proc. pracowników zamierza zmienić miejsce pracy

W obu badaniach statystycy pokusili się o stworzenie czegoś w rodzaju rankingu atrakcyjności lokalnych rynków pracy. Jak to zmierzyli? Prezentując bilans liczby osób, które wyjeżdżają z danego województwa, by pracować w innym, i takich, którzy do niego dojeżdżają z okolic. Wyniki raczej nie zaskakują: pierwsze miejsce dzierży Mazowsze, przede wszystkim dzięki stolicy. Jak na polskie warunki województwo mazowieckie przyciąga pracowników jak magnes: na jednego wyjeżdżającego przypada więcej niż pięciu przyjeżdżających. Pod tym względem region właściwie nie miał (i nie ma) w kraju konkurencji. W 2006 r. były jeszcze trzy województwa, którym bilans wypadał na plus. Ale niewielki. Na Dolnym Śląsku wskaźnik wynosił 1,17 (czyli na jednego wyjeżdżającego przypadało – statystycznie – 1,17 przyjeżdżającego). W województwie wielkopolskim było to 1,12, a na Śląsku – 1,17. Najmniej atrakcyjne w tym ujęciu były lubelskie i warmińsko-mazurskie. Tam wyjeżdżających do pracy w innych województwach było trzykrotnie więcej niż przyjeżdżających. W 2011 r., w powtórzonym badaniu, w zestawieniach atrakcyjności nie zmieniło się niemal nic. Nadal nie przyjeżdżamy do pracy w Lubelskie, na Warmię i Mazury czy na Podlasie. Ciągle pracowników zasysa Warszawa, podkręcając statystyki dla całego mazowieckiego. Na Mazowsze do pracy przyjeżdżało ok. 168,2 tys. osób mieszkających na co dzień w innych województwach. W drugiej grupie są województwa śląskie i wielkopolskie z liczbą 45 tys. – 60 tys., a w trzeciej małopolskie i dolnośląskie (30 tys. – 45 tys.). A na przeciwnym biegunie mamy województwo podlaskie, gdzie do (5,1 tys. osób przyjeżdżających) oraz warmińsko-mazurskie (ponad 7 tys.).

Polska B musi zapłacić

Przegrana w wyścigu o pracownika może mieć co najmniej dwa potencjalnie negatywne skutki.

Pierwszy: pogłębi podział między Polską zamożną i ubogą. To, że wschodnie województwa są biedniejsze, widać w oficjalnych statystykach rachunków narodowych. W 2016 r. PKB średnio na jednego Polaka było warte ponad 48,3 tys. zł. Ale mieszkaniec Lubelszczyzny miał o 15 tys. zł mniej od średniej. Jego zasobność była zaledwie połową tego, czego dorobił się mieszkaniec Mazowsza. Niewiele lepiej było w województwach podlaskim, warmińsko-mazurskim, świętokrzyskim i podkarpackim – w każdym z tych przypadków PKB na głowę nie przekroczyło 72 proc. średniej krajowej.

Drugi: wzmocni negatywne tendencje demograficzne. Już dziś „najstarsze” gminy mamy na terenie województwa podlaskiego i lubelskiego. GUS mierzy to udziałem w populacji osób w wieku 65 lat i więcej, a za „najstarsze” uważa się te gminy, w których osoby te stanowią ponad jedną piątą mieszkańców. W 2016 r. takich gmin w całym kraju było 107, z czego większość ze ściany wschodniej. GUS nie ma dla nich najlepszych prognoz. W 2030 r. aż w 44 proc. gmin województwa podlaskiego nastąpi spadek liczby ludności o ponad 10 proc. – co statystycy uznają za dużą negatywną zmianę. Podobnie ma być w południowej części województwa lubelskiego, na Warmii przy granicy z obwodem kaliningradzkim i w górach południowo-wschodniej części kraju.

Co można zrobić? Trzeba będzie ponieść koszt. Adam Noga, prof. Akademii Leona Koźmińskiego, mówi, że to, iż firmy z tego regionu będą musiały za pracownika więcej zapłacić, jest oczywiste. – Ale i to może nie wystarczyć. Pojedyncze przedsiębiorstwa niewiele tu zdziałają, potrzebne są całe klastry, czyli sieci firm współpracujących ze sobą. Tylko wtedy można zmienić otoczenie na tyle, by stało się atrakcyjne dla potencjalnych pracowników. Nie chodzi tylko o płace. One działają, ale dobra szkoła, klub sportowy, kino, teatr – to też może być magnes – mówi.

Gorszy wariant to taki, w którym sama produkcja jest umiejscowiona gdzieś w małym powiatowym mieście, ale całe centrum zarządzania – w dużym, wojewódzkim. Albo w Warszawie. Na taki sposób organizowania się przedsiębiorstw wskazuje Mateusz Żydek z Randstad. Ale wspomina, że i pakiety relokacyjne są coraz bardziej rozbudowane. Może jeszcze nie ma w nich takich przynęt jak dofinansowanie edukacji dzieci potencjalnego pracownika czy pomoc w poszukiwaniu zatrudnienia dla małżonka, ale to kwestia czasu. – Na razie standardem są dopłaty na zasiedlenie, czyli jakieś wsparcie w szukaniu mieszkania, może nawet finansowanie czynszu. Mamy takie zlecenia z branży finansowej – coraz trudniej o pracowników w wyspecjalizowanych dziedzinach finansowych, np. w kontrolingu. I w tej chwili chociażby firmy z Trójmiasta proponują całkiem pokaźną dopłatę do sfinansowania kosztów przeniesienia – mówi Mateusz Żydek.

Można też próbować wabić na markę. Warunek: musi to być mocna marka. Tym, którzy jeszcze takiej nie mają, pozostaje podkreślanie pozytywów lokalizacji. – Była ostatnio dość kontrowersyjna kampania firm z wybrzeża, które chciały przyciągnąć do siebie pracowników z Krakowa. I najważniejszym punktem tej kampanii było czyste powietrze – mówi ekspert z Randstad.

Na razie GUS nie ma dobrego scenariusza dla Polski B. Saldo migracji przez następne kilkanaście lat będzie ujemne. Co oznacza, że ludzie raczej będą chcieli stamtąd wyjeżdżać niż mieszkać i pracować. W prognozie demograficznej podaje, że koncentracja gmin z ujemnym saldem wystąpi w województwach lubelskim, podlaskim, warmińsko-mazurskim, zachodniopomorskim oraz na peryferyjnych obszarach województwa mazowieckiego. „Obszary te, z wyjątkiem południowej części województwa warmińsko-mazurskiego, charakteryzować się będą ponadto ujemnym przyrostem naturalnym, z tego też względu zarówno proces starzenia się ludności, jak i ubytku ludności będzie na tych terenach przebiegał w sposób szczególnie intensywny” – konkludują statystycy GUS.

>>> Czytaj też: Polski rynek pracy czeka zderzenie ze ścianą. Podażowe źródełko szybko wysycha