Istnieje wiele pokus, by zamiatać sprawy o nękanie pracowników pod dywan. Sprzyja temu m.in. hierarchiczna kultura organizacyjna - mówi Grzegorz Ilnicki prawnik, specjalista prawa pracy.
ikona lupy />
Grzegorz Ilnicki prawnik, specjalista prawa pracy. Doradza przy wdrażaniu polityk antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Zajmuje się działalnością szkoleniową i mentoringową. Jest audytorem regulacji kadrowych w firmach. Występuje jako pełnomocnik przed sądami pracy w sprawach związanych z mobbingiem, molestowaniem seksualnym oraz dyskryminacją płacową. fot. Materiały prasowe / Dziennik Gazeta Prawna
Jak najczęściej kończą się w sądzie sprawy o mobbing, które wytaczają tzw. białe kołnierzyki – czyli pracownicy umysłowi korporacji, dużych instytucji itd.?
Najczęściej kończą się przegraną pracownika. Przyczyn jest wiele, ale chciałbym zwrócić uwagę na dwie. Po pierwsze, sądy stosują bardzo rygorystycznie definicję mobbingu, zbytnio ją zawężając. Wielu sędziów oczekuje dla uwzględnienia powództwa bardzo jednoznacznych przejawów mobbingu, a to zjawisko jest tak wielopoziomowe i różnorodne, że wymyka się schematom. Prawnicy zresztą zbyt często sięgają po pojęcie mobbingu, kiedy przysługuje im zwykłe roszczenie o ochronę dóbr osobistych pracowników. Wielu kolegów zastanawia się, czy takie sprawy należy kierować do sądu cywilnego czy sądu pracy, co już wskazuje, że ta ścieżka jest słabo przetarta. Oczywiście w relacjach z pracodawcą właściwy będzie sąd pracy. Sam jestem zwolennikiem nieposługiwania się w takich postępowaniach pojęciem mobbingu. Myślę, że należy się koncentrować na opisaniu stanu faktycznego sprawy, wykazaniu krzywdy pracownika i ewentualnego rozstroju zdrowia. Resztę należy pozostawić sądowi wraz z otwartą furtką do sięgnięcia po przepisy antymobbingowe kodeksu pracy lub te, które odnoszą się do ochrony dóbr osobistych i godności pracownika. Obowiązkiem pracownika jest wykazać, że określone zdarzenia miały miejsce. Reszta jest zadaniem sądu. Ta logika procesu wynika jeszcze z prawa rzymskiego i ciężar wykazania faktów nakłada na strony, dla sądu rezerwując ich ocenę prawną.
Jakie są szanse pracownika w procesie o naruszenie dóbr osobistych? Ochrony których dóbr można się domagać?
Reklama
Myślę, że większe niż w przypadku spraw o mobbing. W takim sporze pracownik musi jedynie udowodnić, że doszło do określonego zdarzenia, a pracodawca będzie musiał wykazać, że nie stanowi ono bezprawnego naruszenia dóbr osobistych pracownika. Nie trzeba więc koncentrować się na stwierdzeniu, że określone działanie nosiło cechy nękania lub zastraszania albo czy została spełniona mobbingowa przesłanka długotrwałości. Nawet jednokrotne naruszenie dóbr osobistych pracownika może uzasadniać uznanie jego roszczeń przez sąd. Katalog dóbr osobistych jest otwarty, nie ma tutaj zamkniętej listy. Najczęściej występuje się w takich sytuacjach o ochronę czci, dobrego imieniu, zdrowia. W prawie pracy mamy także pojęcie godności pracowniczej, którą niektórzy traktują po prostu jak godność ludzką, ale spotyka się także pogląd, że składają się na nią poczucie własnej wartości pracownika oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu wkładu jego umiejętności i pracy przez bliższych i dalszych przełożonych.