W grę wchodzą mniej lub bardziej uświadamiane mechanizmy. Wielu pracodawców powiedziałoby: „To nie ja dyskryminuję, to kobiety same stawiają się w gorszej pozycji!”. W pewnym sensie racja. Jeśli ktoś w trakcie rozmowy rekrutacyjnej przedstawi niższe oczekiwania płacowe, dostanie mniejszą płacę, nawet jeśli wykonuje pracę na równi z innymi. I faktycznie, przez lata badania psychologiczne i ekonomiczne wskazywały, że gdy przychodzi do negocjacji, czy też gdy w grę wchodzi rywalizacja, mężczyźni statystycznie lepiej się odnajdują w sytuacji: częściej walczą o siebie i chętniej podejmują współzawodnictwo. Mężczyźni poszukujący pracy średnio podawali wyższą wyjściową stawkę niż kobiety m.in. w licznych badaniach eksperymentalnych.

Ale sprawa jest bardziej skomplikowana. Leibbrandt i List (oboje z Chicago) wykorzystali prawdziwy proces rekrutacyjny amerykańskich firm, by zweryfikować, na ile różnice w skłonności do negocjowania rzeczywiście są uwarunkowane płcią. Część poszukujących pracy poinformowano, że płaca będzie negocjowana podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a części osób nie przekazano żadnej informacji na ten temat. Przy wypełnianiu formularza zgłoszeniowego kandydaci byli proszeni o podanie swojej proponowanej stawki. Gdyby różnice w skłonności do negocjowania były po prostu warunkowane płcią, w obu grupach rozpiętość proponowanych stawek powinna być taka sama. Jednak tam, gdzie szukający pracy zostali wcześniej poinformowani o planowanych negocjacjach, kobiety proponowały wyższe stawki niż mężczyźni. Okazało się, że jasne określenie zasad zupełnie zmieniło wnioski na temat różnic w skłonności do negocjowania, które uznawano niemal za pewnik.

Nie inaczej ma się sprawa skłonności do rywalizacji. Jak pokazał Diogo Geraldes (Universiteit van Amsterdam), jeśli kobietom powie się, że konkurować mają z mężczyznami, ich chęć do tego maleje. Gdy jednak nie wiedzą, jaka jest płeć osoby, z którą mają się porównywać – różnice w skłonności do podjęcia rywalizacji znikają jak kamfora.

Oba badania wskazują na kolosalną rolę procesów socjalizacji: wpisanie się w przypisane role społeczne skutkuje gorszą pozycją startową kobiet.

Drugi mechanizm, który może prowadzić do różnicowania płac, to... brak świadomości, że w ogóle je różnicujemy. Sprawa jest niezwykle prosta: brak szczegółowej wiedzy o kandydacie na pracownika czy o obecnym pracowniku sprawia, że nasz mózg automatycznie próbuje wypełnić te luki danymi z pamięci podręcznej. Kobieta równa się matka. Znaczy, będzie siedziała z dzieckiem w domu i wydzwaniała całymi dniami do opiekunki. Inny przykład: atrakcyjność fizyczna, która wiąże się z wyższym wynagrodzeniem również w zawodach, w których wygląd nie ma znaczenia (Mobius i Rosenblat, University of Michigan). Przy identycznych CV osoby o imionach charakterystycznych dla osób czarnoskórych dostają o 50 proc. mniej zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne niż te o „białych” imionach. Pokazali to w eksperymencie terenowym Bertrand i Mullainathan (University of Chicago). Stosowanie stereotypów w decydowaniu, kogo zatrudnić oraz jakie przyznać tej osobie wynagrodzenie, jest równie powszechne i automatyczne, jak przy ocenianiu kandydata na chłopaka naszej córki czy kaowca w ośrodku wczasowym (wróć: teraz to animator na „olinkluziwie”; ups, znów stereotyp). Magia stereotypów to również to, jak rzadko sobie je uświadamiamy. W Polsce przeciętny wiek kobiety, która rodzi pierwsze dziecko, już dawno przekroczył trzydziestkę, więc przez ładnych parę lat po studiach żaden statystyczny pracodawca nie musi się martwić o bronchit dzieciaka. A prawie 30 proc. kobiet w ogóle nie będzie miało dzieci.

Znaczenie mają jednak nie tylko stereotypy. Brak pełnej informacji uzupełniamy również uogólnieniami. Czyli... uśredniamy. I tu wracamy do porównania płac kobiet i mężczyzn. Decydując o płacach Anny i Jana (oboje są świetnymi absolwentami rozchwytywanego kierunku), przyszły pracodawca może próbować zabezpieczyć się przed tym, że ona w pewnym momencie zechce zostać matką. Dla pracodawcy będzie wiązało się to z jej nieobecnością w pracy przez co najmniej rok. W przypadku Jana takie ryzyko jest znikome. Dlatego pracodawca zapłaci Janowi 5200 zł miesięcznie, a Annie 4800. Drobna niby różnica już na starcie daje Annie płacę niższą o niemal 8 proc. Mało? Jasne, to tylko jedna pensja ekstra rocznie! Ale wyobraźmy sobie sytuację po 10 premiach po 3–4 proc. – jeśli Anna rzeczywiście jedną czy dwie rundy opuści z uwagi na urodzenie dziecka – różnica urośnie już do dwóch jej miesięcznych pensji rocznie. Pamiętajmy: nie chodzi o to, że Anna faktycznie gorzej pracuje, a jedynie o to, że na wstępie pracodawca – racjonalnie w swojej ocenie – założył, że średnio może się tak zdarzyć.

Bajki o żelaznym wilku? Muzycy i szefowie pięciu głównych orkiestr amerykańskich doszli w pewnym momencie do wniosku, że w małym środowisku trudno o obiektywne oceny. Na początku lat 70. przesłuchania odbywały się w stuprocentowo jawnych warunkach: komisja siedziała na widowni, w czasie gdy przesłuchiwany, jak na zwyczajnym koncercie, wykonywał program. Nawet jeśli nauczyciel kandydata wyłączał się z głosowania, to przy wystarczająco małym środowisku do orkiestr dostawali się tylko absolwenci członków komisji zgodnie ze starą dobrą zasadą promotorską: ja twojego, ty mojego i jakoś to ułożymy. Wprowadzono więc przesłuchania w ciemno: komisja nie znała tożsamości muzyka, nim nie dokonała jednoznacznej oceny wszystkich. Początkowo kobiety stanowiły 5 proc. muzyków w najlepszych amerykańskich orkiestrach. W ciągu kilku zaledwie lat po wprowadzeniu przesłuchań w ciemno odsetek ten wzrósł do 25 proc. Magia?

>>> Czytaj też: Morawiecki: Polexit jest tak samo możliwy jak Germanexit. Jesteśmy i pozostaniemy częścią UE [WYWIAD]