W niemal wszystkich gospodarkach rozwiniętych dane statystyczne potwierdzają występowanie różnic pomiędzy płacami mężczyzn i kobiet. Według danych Eurostatu, w Polsce te różnice są relatywnie małe na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej. Luka płacowa, czyli procentowa różnica między przeciętnym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet w Polsce, wynosiła w 2016 r. 7,2 proc. i była jedną z najniższych w UE, gdzie średnia wyniosła 16,2 proc. Największe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn obserwowane były w Estonii, bardzo silne są również w Czechach, Niemczech i Wielkiej Brytanii.

Należy jednak pamiętać, że liczby te pokazują o ile procent przeciętne wynagrodzenie pracującego mężczyzny jest wyższe lub niższe od przeciętnego wynagrodzenia pracującej kobiety, nie uwzględniając żadnych charakterystyk rynku pracy. Różnice w wynagrodzeniach wynikają bowiem z wielu przyczyn – część kobiet może być gorzej wykształcona, mieć krótszy staż na rynku pracy, bądź pracować w zawodach wymagających niższych kwalifikacji czy wiążących się z mniejszą odpowiedzialnością. Jeżeli tak jest, różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są uzasadnione i nie są przejawem dyskryminacji płacowej.

Inaczej jest w przypadku, gdy kobiety i mężczyźni o bardzo podobnych cechach, istotnych z punktu widzenia rynku pracy, takich jak np.: wykształcenie, staż pracy, wiek, wykonywany zawód czy nawet wielkość firmy, w której pracują, otrzymują różne wynagrodzenie. Pojawia się wówczas pytanie o przyczynę tego zjawiska. W teorii ekonomii wymienia się kilka możliwych odpowiedzi na pytanie dlaczego, mimo bardzo podobnych posiadanych kwalifikacji, kobiety są opłacane niżej niż mężczyźni.

Jedną z przyczyn jest zjawisko segregacji zawodowej kobiet i mężczyzn. Segregacja horyzontalna ma miejsce, gdy pracownicy jednej płci dominują w pewnej grupie zawodów. W gospodarce można zaobserwować podział niektórych zawodów na „męskie” i „kobiece.” To, że aktywność zawodowa kobiet koncentruje się w mniejszej liczbie dziedzin zatrudnienia niż aktywność zawodowa mężczyzn, wynika między innymi z faktu, że o ile mężczyźni mają dostęp do praktycznie wszystkich zawodów, kobiety obowiązują pewne ograniczenia. W Polsce wynikają one przede wszystkim z Rozporządzenia Rady Ministrów z dn. 10.09.1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

Rozporządzenie to obejmuje prace związane ze zwiększonym wysiłkiem fizycznym, wykonywane w warunkach podwyższonego poziomu hałasu i drgań, a także prace pod ziemią i na wysokości. Także naturalne uwarunkowania biologiczne powodują, że kobiety rzadziej wybierają zawody wiążące się z dużym wysiłkiem fizycznym. Silny wpływ na wybór zawodu mają jednak również uwarunkowania kulturowe oraz stereotypy dotyczące kobiecości i męskości. Gdy zatem duża część kobiet wybiera typowo „kobiece” zawody, większa konkurencja o dane miejsca pracy między nimi może przekładać się na relatywnie niższe wynagrodzenia niż w mniej obleganych zawodach „męskich”.

Niższe przeciętne wynagrodzenia kobiet mogą wynikać też z tzw. segregacji wertykalnej czyli pionowej. Ma ona miejsce, gdy mimo porównywalnego poziomu wykształcenia znacznie niższy jest odsetek kobiet zajmujących stanowiska kierownicze. Utrudniony przez pracodawców dostęp do stanowisk kierowniczych jest określany terminem „szklany sufit”. Niższy odsetek kobiet na kierowniczych stanowiskach może jednak być wynikiem ich własnych decyzji. Cześć kobiet woli zajmować niższe, mniej odpowiedzialne i co się z tym wiąże mniej płatne stanowiska ze względu na chęć pogodzenia pracy zawodowej i wychowania dzieci. Z tego samego względu część kobiet wybiera często mniej płatne, ale dające większą stabilność zatrudnienia stanowiska w sektorze publicznym.

To, że kobiety decydują się na wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze godzin wynika zazwyczaj z konieczności zapewnienia opieki nad dziećmi bądź członkami rodziny wymagającymi stałej pomocy. Chociaż zatrudnienie na niepełnym etacie nie jest popularne w Polsce, kobiety częściej decydują się na taką formę pracy. W 2016 r. w ogóle zatrudnionych kobiet, w niepełnym wymiarze godzin pracowało 10,4 proc.; wśród mężczyzn ten odsetek wyniósł 4,4 proc. Kobiety poszukują częściej pracy na część etatu lub w takich zawodach, które ułatwiają im pogodzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, co nierzadko wiąże się z koniecznością akceptacji niższych wynagrodzeń. Praca związana z opieką nad dzieckiem lub osobą niesamodzielną i prowadzeniem gospodarstwa domowego nie jest ponadto wyceniana przez rynek pracy i traktowana jest jako przerwa w zatrudnieniu. Utrudnia to dostęp do pewnych zawodów czy też stanowisk i powoduje, że kobiety mogą mieć mniejsze doświadczenie zawodowe niż mężczyźni o innych porównywalnych cechach (jak wiek, czy wykształcenie).

Gdy jednak osoby o tych samych zdolnościach, wykształceniu, doświadczeniu zawodowym i posiadające tę samą zdolność do pracy są inaczej traktowane pod względem płac mimo równego zaangażowania, mówimy o dyskryminacji płacowej. Dochodzi do niej wówczas, gdy osoby o tych samych cechach istotnych z punktu widzenia rynku pracy są inaczej traktowane ze względu na płace. Zgodnie z definicją pracy zaproponowaną przez Arrowa, dyskryminacją jest zachowanie, które prowadzi do wartościowania pracowników w oparciu o charakterystyki niezwiązane z ich produktywnością.

Na gruncie teorii ekonomii wymienia się różne przyczyny dyskryminacji kobiet na rynku pracy. Wśród najbardziej znaczących koncepcji znajduje się teoria dyskryminacji G. Beckera, wskazująca na różny dla kobiet i mężczyzn poziom inwestycji w gromadzenie kapitału ludzkiego jako na przyczynę dyskryminacji. Istotną rolę w badaniach nad nierównościami na rynku pracy odgrywa także sformułowana przez Arrowa teoria dyskryminacji statystycznej, zgodnie z którą pracownicy oceniani są w oparciu o przeciętne cechy grupy, do której należą, a nie swoje rzeczywiste kompetencje.

Do oszacowania faktycznych różnic między płacami kobiet i mężczyzn czyli międzypłciowej luki płacowej wykorzystuje się zazwyczaj dekompozycję Oaxaki-Blindera, standardową metodę ekonometryczną stworzoną w celu badań dyskryminacji płacowej. Zgodnie z nią, międzypłciową lukę płacową można przedstawić jako sumę dwóch składników. Pierwszy składnik pokazuje w jakim stopniu różnice w przeciętnych płacach kobiet i mężczyzn są wynikiem ich różnych charakterystyk: poziomu wykształcenia, wieku, stażu pracy etc. Jest to tzw. objaśniona część luki płacowej. Pozostała część to część niewyjaśniona luki płacowej, często w literaturze utożsamiana z dyskryminacją płacową. Taka interpretacja może jednak przeszacowywać zjawisko dyskryminacji, gdyż przynajmniej część nieobjaśnionych różnic płacowych może być po prostu wynikiem czynników nie ujętych w modelu.

Analizy empiryczne próbują odpowiedzieć na pytanie – w jakim stopniu obserwowane różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są wynikiem ich różnych charakterystyk (inne wykształcenie, staż pracy, wiek, inne miejsce pracy, zawód etc.), a na ile są wynikiem dyskryminacji płacowej. Wyniki badań prowadzonych przez Pawła Strawińskiego, Aleksandrę Majchrowską i Paulinę Broniatowską pokazują, że różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce są silnie zróżnicowane w przekroju grup zawodowych. Autorzy przeprowadzili badania luki płacowej dla Polski w przekroju trzycyfrowych grup zawodowych w 2012 r. Prowadzone były na danych indywidualnych pochodzących z publikowanych co dwa lata przez GUS Badań struktury wynagrodzeń według zawodów.

Wyniki analiz wskazały, że w większości z badanych 98 grup zawodowych przeciętna godzinowa stawka płacy brutto dla kobiety jest niższa niż dla mężczyzn, a obserwowane różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są istotne statystycznie. Ponadto aż w trzynastu grupach różnice te były większe niż 20 proc. Ponad połowa z nich to grupy zawodowe związane z zawodami na stanowiskach kierowniczych lub wśród profesjonalistów i na stanowiskach robotników wykwalifikowanych.

W pierwszym przypadku część różnic płacowych jest wyjaśniona przez różne charakterystyki kobiet i mężczyzn. Część niewyjaśnionych różnic może wynikać z tego, że kobiety, które chcą pogodzić pracę zawodową z życiem rodzinnym są gotowe mniej godzin poświęcić pracy i mniej chętnie decydują się na pracę w nadgodzinach. Przy młodszych dzieciach mają również mniejszą możliwość uczestniczenia w zagranicznych szkoleniach, które zwiększają możliwości rozwoju zawodowego. W przypadku drugiego typu grup zawodowych (stanowiska robotników wykwalifikowanych) nierówność płac nie jest wyjaśniona przez model, może być jednak wynikiem nieujętych w nim zmiennych, np. różnic fizycznych.

W dziesięciu grupach zawodowych przeciętne wynagrodzenia godzinowe kobiet były istotnie wyższe niż w przypadku mężczyzn. Wyniki analiz pokazują, że przynajmniej w części z tych grup było to wyjaśnione przez istotnie różne charakterystyki kobiet. Interesująca jest zwłaszcza ujemna luka płacowa wśród kierowców ciężarówek i autobusów.

Jedną z hipotez, jakie mogą tłumaczyć jej występowanie są wyższe zarobki kierowców w sektorze publicznym niż prywatnym. Choć kobiety rzadko zatrudniają się jako kierowcy, większość z nich decyduje się na pracę właśnie w sektorze publicznym, co może być powiązane z rosnącym zatrudnieniem kobiet w pojazdach komunikacji miejskiej.

Autorzy próbowali odpowiedzieć na pytanie czy istnieje zależność właśnie pomiędzy nieobjaśnioną częścią luki płacowej a stopniem maskulinizacji (feminizacji) grup zawodowych czyli odsetkiem pracujących w nich mężczyzn (kobiet). Celem badania było sprawdzenie, czy w zawodach, w których pracuje dużo kobiet lub dużo mężczyzn, niewyjaśnione różnice w płacach są wyższe. Badanie pokazało, że najniższe wartości nieobjaśnionej luki płacowej (lub, jeżeli przyjmiemy, że wszystkie istotne czynniki uwzględniono w modelu, to najmniejsza dyskryminacja) obserwowane są w zawodach bardzo silnie sfeminizowanych (gdzie odsetek pracujących kobiet wynosi co najmniej 90 proc.) i w zawodach tzw. zbilansowanych czyli o zbliżonej strukturze pracujących kobiet i mężczyzn.

Największe natomiast niewyjaśnione różnice w płacach notowane były w grupach zawodowych, gdzie większość pracujących stanowili mężczyźni. Głównie były to zawody z siódmej i ósmej grupy zawodowej (Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń). Biorąc jednak pod uwagę charakter prac w tych grupach (są to w dużym stopniu zawody wymagające siły), przynajmniej część z tych niewyjaśnionych różnic w wynagrodzeniach nie jest prawdopodobnie wynikiem dyskryminacji a raczej innych, nie uwzględnionych w badaniu czynników, takich jak: różnice psychofizycznych uwarunkowań kobiet i mężczyzn oraz uwarunkowania kulturowe, takie jak tradycja czy przyzwyczajenia. Warto o nich pamiętać przy interpretacji tzw. surowych danych statystycznych i nie zakładać, że każda różnica pomiędzy wynagrodzeniem kobiety i mężczyzny wynika z dyskryminacji.

Autorzy:

Aleksandra Majchrowska doktor nauk ekonomicznych, adiunkt w Katedrze Makroekonomii, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytetu Łódzkiego. Zainteresowania badawcze obejmują zagadnienia rynku pracy, w szczególności determinanty kształtowania się wynagrodzeń oraz różnice regionalne.

Paulina Broniatowska doktorantka w Szkole Głównej Handlowej. Zainteresowania naukowe obejmują rynek pracy oraz demografię, w szczególności starzenie się ludności w kontekście makroekonomicznym.

Tekst powstał w wyniku realizacji projektu badawczego o numerze 2015/19/B/HS4/03231 finansowanego ze środków Narodowego Centrum Nauki i ukaże się w całości w 2018 r. w czasopiśmie International Journal of Manpower, nr 39/3.