Pracodawca i pracownik mogą ustanowić zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zakaz ten może dotyczyć zarówno okresu zatrudnienia, jak i okresu po rozwiązaniu umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy stanowi jeden z najczęściej wykorzystywanych przez pracodawców instrumentów chroniących ich interesy. Jest on stosowany wobec pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji (ich ujawnienie lub wykorzystanie przez inne osoby mogłoby narazić pracodawcę na szkodę). Z drugiej strony, związane z ustanowieniem zakazu konkurencji tzw. odszkodowanie karencyjne, w niektórych przypadkach – zwłaszcza w odniesieniu do specjalistów – bywa traktowane jako szczególnego rodzaju bonus, mający zachęcić daną osobę do podjęcia pracy.
Ustanowienie zakazu konkurencji wymaga dla swej ważności umowy w formie pisemnej. Może ona być zawarta jako odrębny dokument, bądź jako klauzula w ramach umowy o pracę.
W przypadku naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. Uzyskanie przez pracodawcę stosownej rekompensaty wymaga jednak dowiedzenia przez niego faktu naruszenia zakazu konkurencji, wykazania szkody i jej wysokości, a także związku przyczynowego pomiędzy naruszeniem zakazu a szkodą. Dlatego często preferowaną formą zabezpieczenia interesu pracodawcy przed nieuczciwym działaniem jego byłego pracownika jest ustanowienie kary umownej za złamanie zakazu konkurencji. Wysokość kary umownej strony mogą ustalić dowolnie, jakkolwiek z zachowaniem rozsądnych granic. Przyjmuje się, że w celu uniknięcia zarzutu, iż kara umowna jest rażąco wygórowana, nie powinna ona znacznie przekraczać kwoty całkowitego odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji. Żądanie przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego karę umowną możliwe jest jedynie wtedy, gdy strony dopuściły taką możliwość w umowie.
Ważne!
Reklama
Pracownik podejmujący działalność konkurencyjną wbrew obowiązującemu go zakazowi musi liczyć się z utratą prawa do odszkodowania. Pracodawca może także żądać zwrotu odpowiedniej części odszkodowania, jeśli zostało ono już wypłacone
