Wszyscy jesteśmy zwolennikami merytokracji. Wierzymy, że awansować powinien ten, który do objęcia stanowiska ma największe kompetencje. Takie rozwiązanie ma nas zabezpieczyć przed rozbijającymi biurowe morale demonami nepotyzmu oraz klientelizmu. Z merytokracją jest jednak niemało kłopotów.
Co właściwie znaczy kompetencja? Czy chodzi o znajomość materii, czy może raczej o miękkie umiejętności, które pozwalają korzystać z posiadanej wiedzy? Czy lepiej awansować pracownika w stu procentach świadomego swoich celów? A może raczej takiego, który umie wyciągnąć wspólny mianownik z kilku konkurujących pomysłów? Czy szukamy kogoś o formacie nieposzlakowanego autorytetu promieniującego w dół, czy przeciwnie, skutecznego makiawelicznego lawiranta, który osiągnie wymagany wynik, choćby się waliło i paliło?
Wielu zniechęconych nieostrym pojęciem merytokracji popada niepotrzebnie w drugą skrajność. Zwykle awans osoby nielubianej kwitujemy krótkim „mierny, ale wierny”. Zawsze możemy stwierdzić, że najlepiej się szefowi podlizywał. Ten argument zbić jednak bardzo łatwo. Bo iluż znamy lizusów, którzy nigdy nie poszli w górę? W dekalogu karierowicza lojalność na pewno jest przykazaniem ważnym. Ale niekoniecznie pierwszym i najczęściej niejedynym. Jakie są te pozostałe?
Reklama
Tropów jest kilka. Jednego z nich dostarczył niedawno zespół badawczy specjalistów od ekonomicznej teorii gier: Natalii Montinari, Antonia Nicolo i Regine Oexl, z niemieckiego uniwersytetu w Jenie. Dowodzą oni, że z punktu widzenia szefa lepiej awansować kogoś, kto wydaje się nie do końca przygotowany na przejęcie nowego stanowiska. Lepiej zatem awansować kogoś na wyrost, bo wtedy pracownik będzie starał się dorosnąć do nowej roli i próbował nam udowodnić, że mieliśmy rację, stawiając na niego. Wynik będzie lepszy niż mianowanie kogoś, kto jest przekonany, że najlepiej nadaje się na wyższe stanowisko. Skorzystamy na jego lepszym przygotowaniu, ale poniesiemy koszty związane z jego mniejszym zaangażowaniem i nadmierną pewnością siebie.
Inne zjawisko zauważył z kolei Marko Tervioe z Haas School of Business Uniwersytetu Berkeley. Jego zdaniem szanse na trafienie prawdziwego talentu są dużo wyższe w branżach niekomercyjnych. I odwrotnie, wszędzie tam, gdzie działa wolny rynek (finanse, bankowość), decyzje o promocji danego pracownika podejmowane są z dużo większą ostrożnością. W tym drugim przypadku postawi się raczej na znanego średniaka w obawie przed klapą na całej linii. Prawdziwy talent w takim wyścigu się nie przebije, co nie jest zbyt dobrą wiadomością dla wszystkich wierzących, że naszymi finansami zarządzają najlepsi.
A może rację ma Eric Hughson z Claremont McKenna College, który dowiódł, że większość szefów mianuje wcale nie najlepszych ani nawet nie tych najwierniejszych. Stawiają na najbardziej podobnych do siebie. I dzieje się tak wcale nie dlatego, że uważają swój styl zarządzania za niepowtarzalny. Chodzi o to, że tym podobnym do nas poświęcamy więcej uwagi i jesteśmy w stanie lepiej ocenić ich pracę. Wydaje nam się więc (czasem może złudnie), że cały proces przekazania władzy odbędzie się w sposób bardziej racjonalny i mniej chaotyczny.
Niezależnie od tego, jaka jest odpowiedź, wszystkim nowym i przyszłym awansowanym życzymy oczywiście wszystkiego najlepszego.
/>