W jakim obszarze działalności przedsiębiorcy najczęściej poszukują potencjału w zakresie optymalizacji kosztów zarządzania zasobami ludzkimi?
Głównym działaniem, na które decydują się polskie przedsiębiorstwa, jest optymalizacja struktury zatrudnienia. Zdecydowana większość przedsiębiorstw planuje podjęcie działań lub już podjęła działania zmierzające do efektywniejszego wykorzystania kapitału ludzkiego. Pracodawcy z jednej strony mogą wykorzystać sytuację na rynku pracy, aby obniżyć koszty zatrudnienia. Z drugiej strony chcąc zabezpieczyć się na okoliczność potencjalnego pogorszenia się koniunktury, decydują się na reorganizację i uelastycznienie struktur wewnętrznych.
Nietrudno teraz o błędne decyzje kadrowe. Pamiętając o okresie wzmożonego zapotrzebowania na pracowników i rosnącej konkurencji o pozyskanie wykwalifikowanych i kompetentnych kadr sprzed obecnego spowolnienia, rekomendowane jest raczej przeprowadzenie dogłębnej weryfikacji i utrzymanie potencjału pracowniczego poprzez wprowadzenie elastycznych form pracy niż redukcja zatrudnienia. Analizy KPMG pokazują ponadto, że znikomy odsetek polskich przedsiębiorstw nie planuje żadnych działań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.
Czy warto redukować świadczenia pracownicze, korzystając z tego, że na rynku panuje większa konkurencja?
Reklama
Z punktu widzenia pracownika w obliczu trudnej sytuacji rynkowej korzystniej jest mieć mniejsze wynagrodzenie i dodatki, niż utracić pracę. Natomiast z punktu widzenia firmy utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie oznacza zdolność do obsługi podobnego wolumenu zamówień oraz zatrzymanie wiedzy. Na redukcję wynagrodzeń decyduje się niewiele przedsiębiorstw, nieco większą popularnością cieszy się ograniczenie wysokości świadczeń pozapłacowych.
Analizy KPMG wskazują, że obniżka świadczeń jest mniej skuteczna w redukcji kosztów niż inne rozwiązania. Ponadto przedsiębiorstwa obniżające płace znacznie częściej napotykają problem odejścia cennych pracowników. Firmy decydując się na znaczącą redukcję wynagrodzeń, narażają się na spadek motywacji do pracy i niechęć do dodatkowego wysiłku. To, że redukcja wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych nie jest powszechnie stosowaną praktyką, wskazuje, iż organizacje próbują najpierw optymalizować koszty działalności w zakresie zasobów ludzkich w inny sposób. Tego typu postawa może wynikać z doświadczeń z okresu dynamicznego wzrostu gospodarczego, kiedy to pozyskanie i utrzymanie wysoko wykwalifikowanych i utalentowanych pracowników było ogromnym wyzwaniem.
Czy redukcja zatrudnienia jest bezpieczną metodą obniżania kosztów?
Redukcja zatrudnienia jest szeroko stosowaną metodą obniżenia kosztów i w opinii pracodawców okazuje się ona skutecznym narzędziem. Warto zwrócić jednak uwagę, że ostateczny efekt tego działania powinien być oceniany nie tylko z perspektywy realnego spadku kosztów, ale i innych elementów polityki personalnej mających istotne znaczenie dla przedsiębiorstwa w długim okresie. Nieodpowiednio przeprowadzona redukcja może znacząco przyczynić się do pogorszenia wizerunku danego przedsiębiorstwa jako obecnego i potencjalnego pracodawcy.
Znacząca część firm decydująca się na redukcję zatrudnienia spotyka się z odpływem cennych pracowników. Potwierdza to wniosek, iż w procesie optymalizacji kosztów poprzez zwolnienia szczególnie ważna jest atmosfera i komunikacja w organizacji na temat stanu finansów firmy oraz jej planów wobec pracowników.
Jak skutecznie optymalizować koszty utrzymania pracowników w obliczu niepewnego otoczenia rynkowego?
Poniżej przedstawiamy listę narzędzi, które w ocenie KPMG mogą skutecznie spełnić pokładane w nich oczekiwania w obliczu niepewnej sytuacji rynkowej. Ich zastosowanie wiąże się w pierwszej kolejności z dążeniem pracodawcy do zachowania dotychczasowych miejsc pracy i poziomu wynagrodzenia.
● Rekrutacja wewnętrzna jest najczęściej stosowanym narzędziem w zakresie podniesienia wydajności pracowników. Z analiz KPMG wynika, że jej skuteczność w przynoszeniu oczekiwanych rezultatów sięga 90 proc. Jedną z kluczowych zalet tej metody jest odnotowywany przez przedsiębiorstwa wzrost kwalifikacji i kompetencji pracowników. Tego typu postawa jest jedną z lepszych dróg ku niskokosztowej inwestycji w kadry, skutecznej selekcji personelu i skierowaniu uwagi na aspekty efektywności oraz wydajności.
● Wzmożenie rekrutacji zewnętrznej. Dla przedsiębiorstw nieodczuwających trudności rynkowych i pozostających w równowadze finansowej jest to dobry czas na przejęcie utalentowanych pracowników od konkurencji czy też z innych sektorów gospodarki. Jest to tańsze i łatwiejsze niż w okresie dynamicznego rozwoju gospodarczego.
● Przekwalifikowanie. Przedsiębiorstwa nauczone problemem braku kadr w minionych okresach prosperity starają się nie dopuścić do utraty cennego kapitału ludzkiego, skupiając się na jego rozwijaniu. Tym samym zamiast redukowania zatrudnienia i poziomu wynagrodzeń wskazana jest raczej efektywna alokacja posiadanych zasobów ludzkich i podnoszenie ich kwalifikacji. Przedsiębiorstwa nie tylko widzą zasadność tego typu działania, ale potwierdzają jego skuteczność.
● Elastyczne formy zatrudnienia nie są powszechną praktyką w polskich firmach, choć znacząca część stosujących je przedsiębiorstw deklaruje, że jest to jedno z najskuteczniejszych narzędzi w zakresie optymalizacji kosztów utrzymania pracowników. Niemal natychmiastowo przyczynia się ono do obniżenia kosztów utrzymania zatrudnionych, zapewniając przy tym większą swobodę w dostosowaniu wielkości zasobów ludzkich do zmiennego otoczenia rynkowego.
● Relokacja pracownika do innej jednostki organizacyjnej w ramach firmy. Pomimo możliwych trudności organizacyjnych czy niechęci wśród pracowników do zmiany miejsca wykonywania pracy istotna część pracodawców decyduje się na taki krok. Narzędzie to podnosi efektywność alokacji zasobów, ale wymaga użycia odpowiednich środków motywujących dla pracowników.
● Praca tymczasowa. Niebagatelna grupa przedsiębiorstw decyduje się na zatrudnienie pracowników tymczasowych i praktyka ta jest wysoko oceniana pod względem skuteczności i osiągania oczekiwanych rezultatów. Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej zwiększa elastyczność zarządzania zasobami ludzkimi. W wielu przypadkach dotyczy pracowników o niższych kwalifikacjach, których nadmiar deklarują przedsiębiorstwa i wobec których nie muszą aż tak inwestować w budowanie lojalności ani w podnoszenie kompetencji i kwalifikacji.
● Outsourcing wybranych procesów biznesowych. Dzięki outsourcingowi uwaga przedsiębiorstwa może w całości skupić się na podstawowych obszarach działalności. Jest to przedsięwzięcie niosące długoterminowe konsekwencje dla modelu operacyjnego firmy. Jednakże outsourcing wymaga odpowiedniego przygotowania i zaangażowania, a wprowadzenie go to proces złożony i czasochłonny.
● Telepraca pozwala zredukować koszty wynikające z utrzymania pracownika w miejscu pracy, na przykład koszty wynajmu powierzchni biurowej. To rozwiązanie stosowane jest jednak rzadko, a jego specyficzny charakter powoduje, że nie zawsze można je wdrożyć w danej firmie.
Czy pomiar efektywności prowadzonej polityki przyczynia się do podniesienia skuteczności zarządzania?
Większość przedsiębiorstw deklaruje, że mierzy efektywność realizowanej polityki. Na przykład w zakresie polityki personalnej stosowane są różne metody – co czwarte przedsiębiorstwo stosuje wybrane wskaźniki, a co trzecie badanie opinii pracowników. Względnie niewiele przedsiębiorstw stosuje narzędzia należące do obydwu wymienionych grup jednocześnie. Sposób pomiaru efektywności realizowanej polityki personalnej różni się w zależności od wielkości zatrudnienia.
Analizy KPMG wskazują, że to właśnie wśród firm mierzących skuteczność polityki personalnej szczególnie często odnotowywany jest wzrost poziomu kwalifikacji i kompetencji pracowników w wyniku zmian w polityce rozwoju. W parze z pomiarem skuteczności polityki personalnej idzie też często badanie efektywności i wydajności na stanowisku pracy, stanowiące podstawę do modyfikacji i optymalizacji systemów wynagradzania.
Także w zakresie polityki personalnej odpowiedni monitoring i pomiar efektywności jest konieczny do realnej oceny jej wyników i stanowi kluczowy czynnik sukcesu. Interesującą obserwacją może być to, iż firmy nieprowadzące takich pomiarów często deklarują całkowite zadowolenie z efektów polityki personalnej, co rodzi wątpliwości, czy nie jest to nieuzasadniony optymizm. Z drugiej strony firmy te jednocześnie stanowiły najliczniejszą grupę wśród tych, które nie osiągnęły pożądanych rezultatów, co potwierdza fakt, że stosowanie miar efektywności polityki personalnej sprzyja osiągnięciu sukcesu.
