Sąd I instancji w wyroku przywracającym do pracy może od dziś nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudnienia podwładnego aż do momentu uprawomocnienia się orzeczenia. Jeśli to zrobi, firma będzie musiała dopuścić do pracy zwolnionego wcześniej pracownika i – jeśli się odwoła – czekać na wyrok II instancji. Ta zdecyduje ostatecznie, czy podwładny wraca do firmy na stałe, czy też jego zwolnienie było zgodne z prawem i zatrudnienie się zakończy.

Tak wynika z nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. z 2019 r. poz. 1469), która dziś wchodzi w życie. Istotnie wzmocni ona pozycję pracownika w sporze z zatrudniającym. Ten pierwszy będzie krócej czekał na przywrócenie do pracy po bezprawnym zwolnieniu. Ale nowe rozwiązanie w praktyce wywoła wiele istotnych wątpliwości, zwłaszcza jeśli sąd II instancji uzna, że zakończenie zatrudnienia było jednak zgodne z prawem.

Są rozbieżności

Dotychczas bezprawnie zwolniony pracownik mógł wrócić do firmy dopiero na podstawie prawomocnego wyroku (czyli często po postępowaniach przed dwiema instancjami). Wiele osób, zwłaszcza w dużych miastach, czekało więc na rozstrzygnięcie długo (średni czas trwania postępowania procesowego z zakresu prawa pracy w 2018 r. to 8,7 miesiąca). Obowiązek dalszego zatrudnienia sąd mógł przewidywać tylko w razie uznania zwolnienia za bezskuteczne (czyli gdy sąd I instancji zdążył wydać wyrok korzystny dla pracownika przed upływem jego okresu wypowiedzenia; w praktyce ze względu na długotrwałość procesów to się nie zdarza).

Po wejściu w życie nowelizacji taki nakaz można przewidzieć także w razie wydania wyroku przywracającego do pracy w I instancji, jeżeli wniosek o to złoży sam pracownik. Przepis ten nie przewiduje żadnych przesłanek nałożenia obowiązku dalszego zatrudnienia, co oznacza, że swobodę w tym zakresie będą mieć sędziowie.

– Moim zdaniem w zdecydowanej większości przypadków sądy będą decydować o dalszym zatrudnieniu. Odmienna decyzja mogłaby sugerować, że I instancja wahała się co do rozstrzygnięcia. Kto będzie chciał wystawiać sobie świadectwo niepewności? – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.

Odmienną opinię wyraża Paweł Korus, radca prawny z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, który uważa, że sądy będą ostrożne. – Dopuszczanie do pracy zapewne najczęściej będzie dotyczyć osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem – tłumaczy.

Czyli np. kobiet w ciąży lub działaczy związkowych, których – według sądu I instancji – zwolniono bezprawnie. Wątpliwości nie ma natomiast co do tego, że sami skarżący zwolnieni pracownicy będą wnioskować o dopuszczenie do pracy.

– To już się dzieje. Nowe przepisy mają zastosowanie do spraw, które już się toczą, a nie tylko do tych, które będą wszczęte po 7 listopada 2019 r. Znam przypadki, gdy pracownicy przed tą datą wnieśli pozwy o przywrócenie wraz z wnioskiem o dopuszczenie do pracy już w wyroku I instancji. To zgodne z przepisami – wyjaśnia Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Zdaniem ekspertów wniosek może odgrywać rolę straszaka.

– Dotychczas przywrócenia do pracy domagały się osoby, które rzeczywiście chciały wrócić do firmy. Teraz wielu zwolnionych będzie składać takie pozwy wraz z wnioskiem o dopuszczenie do pracy po wyroku I instancji, aby wzmóc presję na pracodawcę do zawarcia ugody – uważa prof. Gładoch.

Znaki zapytania

Szczególnie skomplikowana może być sytuacja, gdy firma zostanie zobowiązana do dalszego zatrudnienia pracownika, a ten w okresie oczekiwania na wyrok II instancji popełni czyn, który usprawiedliwia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

– Dopuszczenie do pracy ma charakter „zatrudnieniowy”, a nie „zabezpieczający” roszczenie. W takim przypadku zatem dopuszczalne będzie wręczenie dyscyplinarki – wskazuje mec. Korus.

Zatrudniony może się od niej odwołać, więc jednocześnie będą prowadzone dwa procesy lub to w sprawie dyscyplinarki będzie zawieszane (trudno przesądzić, jaka będzie praktyka sądów). Jeśli II instancja prawomocnie przywróci go do pracy, to wróci on do firmy już po tym, jak został z niej zwolniony w trybie natychmiastowym. Jeśli zaś sąd uzna, że zwolnienie było zgodne z prawem, postępowanie w sprawie dotyczącej dyscyplinarki zapewne zostanie umorzone.

– Czyli w praktyce pracownik, który prowadzi spór z pracodawcą, może ciężko naruszyć obowiązki pracownicze i nie poniesie konsekwencji, choćby w postaci adnotacji w świadectwie pracy. Na marginesie – przepisy dotyczące wydawania świadectw też nie są dostosowane do omawianych zmian – podkreśla mec. Zawacka.

Wskazuje też kolejne wątpliwości. – Przepisy nie określają, kiedy ma nastąpić dopuszczenie do pracy. Czy analogicznie należy stosować art. 48 k.p. (dotyczący prawomocnego przywrócenia), zgodnie z którym firma ma prawo odmówić ponownego zatrudnienia, jeśli pracownik nie zgłosił gotowości podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia? – dodaje.

To istotne, bo przecież pracownik może w ogóle się nie stawić w firmie po nałożeniu obowiązku jego dalszego zatrudnienia. Nie do końca jasne jest też, czy pracodawca będzie mógł domagać się odszkodowania od Skarbu Państwa, jeśli sąd I instancji nakaże dalsze zatrudnienie, a II instancja uzna, że zwolnienie było zgodne z prawem. Nawet jeśli teoretycznie jest to możliwe, to w praktyce mało prawdopodobne. Firma musiałaby wykazać, że poniosła szkodę w związku z tym, że sąd nakazał jej dopuścić do pracy osobę, którą – jak się ostatecznie okaże – wcześniej zwolniła zgodnie z prawem.

– Konieczne byłoby wykazanie oczywistego błędu sędziego. To mało prawdopodobne – podsumowuje mec. Korus.

Wszystkie tego typu wątpliwości – z uwagi na brak regulacji – będą musiały być rozstrzygane przez sądy.

Etap legislacyjny

Wchodzi w życie 7 listopada

>>> Czytaj też: MPiT o danych Eurostatu: Historycznie niskie bezrobocie w Polsce czwarty miesiąc z rzędu