Przepisy w tej sprawie zaczną być egzekwowane z początkiem 2017 r.
Cel jest jasny – chodzi o wiarygodną informację o ekscesach płacowych, sporządzoną według jednolitego wzorca. Biznes najpierw oponował, lecz wobec niechętnych mu nastrojów szerokiej publiczności przyjął ostatecznie taktykę obronną, starając się minimalizować uszczerbek na własnym wizerunku. To problem żywotny, bo przypomina on dziś konterfekt Ebenezera Scrooge’a przed przemianą. Przesady w tym porównaniu nie ma. Według Economic Policy Institute, pół wieku temu przeciętna płaca pracownicza była w USA 20 razy mniejsza od wynagrodzeń szefów, podczas gdy w 2014 r. różnica była już 300-krotna.
Brytyjski ośrodek High Pay Centre podał z kolei latem w tym roku, że średnie wynagrodzenie szefów spółek z indeksu giełdowego FTSE 100 wyniosło w 2014 r. niemalże 5 mln funtów rocznie i było wyższe o 183 razy od przeciętnej pensji na Wyspach (liczonej w przeliczeniu na pełen etat). W 2010 r. ta sama krotność wynosiła 160. Według brytyjskiego odpowiednika GUS, tj. Office for National Statistics, średnie wynagrodzenie wzrosło w Wielkiej Brytanii z 311 funtów tygodniowo (16 172 funty rocznie) w 2000 r. do 488 tygodniowo (25 376 funtów rocznie) w połowie 2015 r., czyli przez pięć lat o 57 proc. Tyle mniej więcej wiemy dzisiaj.
>>> Czytaj też: Ekspert: To nie wiek emerytalny jest problemem Polski, a wysokość płac [WIDEO]
Duży wpływ na wielkość mediany zarobków może mieć struktura zatrudnienia. W USA działa mnóstwo firm międzynarodowych będących zazwyczaj pod kontrolą amerykańskich właścicieli, więc w zasadzie korporacje walczyły na koniec głównie o to, żeby ze statystyk płacowych wyłączyć istotny dla przyszłych rachunków procent osób zatrudnionych za granicą na warunkach gorszych niż mają Amerykanie. Duże wyłączenie znacząco zmniejszyłoby rozziew między medianą dla ogółu, a wynagrodzeniem szefa. Ku rozczarowaniu dużego biznesu wyłączeniu z podstawy mediany podlegać będzie jednak tylko 5 proc. wynagrodzeń wypłacanych przez daną korporację wielonarodową za granicą.
Amerykańska centrala związkowa AFL-CIO ma nadzieję, że wizerunkowe efekty nowej regulacji wprowadzanej w USA będą dla firm zawstydzające i zmuszą je do jakiejś obniżki wygórowanych apanaży menedżerów. Czy tak się stanie, nie wiadomo, ale z pewnością dobrze jest mieć więcej informacji, więc przepisy dotyczące publikowania mediany wobec najwyższych wynagrodzeń w korporacjach są ruchem we właściwą stronę.
Kręgi biznesowe mają przeciwne zdanie. Podawany jest przykład banków inwestycyjnych, gdzie większość zatrudnionych otrzymuje wynagrodzenia znacznie bardziej niż sowite, a więc mediana zarobków personelu będzie nienaturalnie wysoka. W konsekwencji, nierówności płacowe w banku inwestycyjnym mogą okazać się mniejsze, niż w takiej na przykład firmie sprzątającej, stosującej minimalne stawki, a której szef płaci sobie dość skromnie, bo na więcej go nie stać. Inni dodają, że skończy się na tym, że w poszukiwaniu „znośniejszych” dla publiki proporcji płacowych, szefowie nie będą bynajmniej ciąć po swoich premiach i bonusach, a zaczną pozbywać się z firm ludzi z suteren i piwnic płacowych. Bardzo możliwa jest ponadto batalia sądowa zmierzająca do obalenia nowego obowiązku, zwłaszcza że decyzja w tej kwestii zapadła w SEC trzema glosami „za” i dwoma „przeciw”. Porażka SEC stanie się prawdopodobniejsza, jeśli wybory prezydenckie wygrają Republikanie.
Byłby to krok w tył przypominający porewolucyjną restaurację Burbonów w XIX-wiecznej Francji. Rozpychał się tam wówczas wilczy kapitalizm, a umysłami rządziła najwsteczniejsza konserwa. Problem ekscesów płacowych nurtuje nie tylko Paula Krugmana i miliony jego akolitów, lecz także rzetelną prawicę reprezentowaną np. przez badaczy związanych z libertariańskim w poglądach i poradach Cato Institute. Autorzy firmowanej przez Katonów pracy o prowokacyjnym tytule: „The Rich Get Poorer: The Myth of Dynastic Wealth” podają, że wśród najlepiej zarabiającej grupy Amerykanów, stanowiącej 0,1 proc. całej populacji, prezesi tamtejszych korporacji stanowią aż trzy piąte.
Bardzo dobre zarobki nie są złem samym w sobie, ale mimo wszystko ma być z nich pożytek nie tylko dla najbardziej zainteresowanych. Z tym jest źle, bo według Roberta Arnott’a, Williama Bernsteina i Lillian Wu, mała jest współzależność między wynagrodzeniami topowych menedżerów a kreowaniem bogactwa dla akcjonariuszy. Twierdzą oczywiście, że podatki ekspropriacyjne to zła droga, więc zalecają akcjonariuszom zajmować się na poważnie ładem korporacyjnym w swoich firmach. Podobny ma być skutek inicjatywy SEC.
W górę najlepiej wspinać się po drabinie posad
Regulacja SEC może mieć jakiś wpływ na obcinanie wierzchołków płacowych. Większość ludzi wolałaby wszakże radować się z pełniejszej kieszeni własnej niż z potencjalnej „niedoli” korporacyjnych nababów. Stara mądrość mówi, że nic tak nie robi dobrze na zarobki, jak częste i dobrze przygotowane zmiany pracodawców. Lojalność i przywiązanie do firmy popłaca z pewnością w Japonii i Korei, lecz w Ameryce i Europie jest najczęściej bardzo grubym błędem.
Piątka badaczy związanych z nowojorskim oddziałem Fed ( Luis Armona, Samuel Kapon, Laura Pilossoph, Ayşegül Şahin i Giorgio Topa) przyjrzała się danym nt. bezrobocia, płac, osób zmieniających firmy bez przerw na bezrobocie i ludziom mających trudności ze znalezieniem nowej posady, więc zaliczającymi okresy na zasiłku. Konkluzje zawarte w artykule pt. „Searching for higher wages”, opublikował portal Liberty Street Economics.
Punktem wyjścia było pytanie, czy spadek bezrobocia w USA (o 5 punkty procentowe licząc od okresu najcięższej recesji) doprowadzi do krzepkiego wzrostu płac? Teoria mówi, że wzrost popytu na pracę, powinien poprawiać pozycję konkurencyjną pracowników, ale w rzeczywistości płace nie rosną obecnie w USA współmiernie do poprawy sytuacji na rynku pracy. Oddziaływać muszą zatem także jakieś inne czynniki. Tu pojawia się model wzrostu płac zwany jest „drabiną posad” (job ladder).
Rozpoczynamy karierę od pracy tu lub tam. Niektórzy szukają od razu lepszego płatnego zajęcia dla rąk i głowy, a jakości poszukiwań sprzyja bezpieczeństwo ekonomiczne, zapewnione dzięki uzyskiwanym już zarobkom. Gdy znajdą coś ciekawszego i na lepszych warunkach, płynnie zmieniają pracodawcę. Taka drabina zatrudnienia może mieć nawet kilkanaście szczebli, a każdy wynosi ich pod względem zarobków i przywilejów coraz wyżej, bo to oni inicjują przenosiny z firmy do kolejnego przedsiębiorstwa lub instytucji. Są atrakcyjni, bo są przebojowi i mają wiele różnych doświadczeń.
Historycznie rzecz biorąc, wskaźnik zmiany miejsc pracy (job-to-job transition rate) zwykł przekomarzać się ze wskaźnikiem bezrobocia, tzn. gdy bezrobocie spadało, to więcej osób gładko zmieniało miejsce zatrudnienia, a gdy indeks bezrobocia rósł, to wskaźnik zmiany miejsc pracy opadał. Po ostatnim kryzysie prawidłowość ta bardzo osłabła – niemal zanikła. Bezrobocie spada, a Amerykanie trzymają się dotychczasowych posad. Tłumaczenia szukać trzeba chyba w niepewności wywołanej nagłym odwróceniem na lewą stronę odwiecznych paradygmatów, zgodnie z którymi pieniądz uczciwie pozyskany był drogi, a dług to ciężar którego należało się pozbyć jak najszybciej, bo ciąży niczym kamień u szyi pływaka.
Zmieniacze i „trwacze”
Autorzy artykułu sądzą, że wskaźnik job-to-job transition jest teraz głównym czynnikiem wpływającym na wzrost płac w Ameryce. Z badania konsumenckiego przeprowadzonego przez nowojorski Fed wyodrębnili dane o zarobkach osób, które zmieniły posady bez przerwy na wymuszoną bezczynność zawodową (zmieniacze) oraz na tych pracowników, którzy zostali zwolnieni i przed ponownym zatrudnieniem przeżyli epizod bezrobocia (trwacze). Zgodnie z ich hipotezą, pierwsza grupa była wynagradzana wyraźnie lepiej niż w poprzednim miejscu pracy, a nieaktywni w poszukiwaniu lepszej pracy i czasowo bezrobotni dostawali u nowego szefa tyle samo pieniędzy co wcześniej, albo tylko nieco więcej.
Dane w tabeli są czytelne, ale jeszcze bardziej wyraziste są wartości podane w układzie rocznym. Według Federal Reserve Economic Data (FRED), Amerykanin zatrudniony na pełnym etacie przepracowuje rocznie ok. 1700 godzin. Roczna płaca „zmieniacza” z badanej grupy wynosi zatem w nowym miejscu pracy ponad 46 tys. dolarów. Osobnik zdający się na los (trwacz) zarabia po przerwie na bezrobocie nieco ponad 31 tys. dolarów rocznie, czyli aż o 15 tys. dolarów mniej. W pierwszej grupie korzyść z aktywnej zmiany posady wyniosła prawie 14,5 tys. dolarów rocznie, a w drugiej raptem 663 dolary.
Autorzy artykułu twierdzą na podstawie badania zachowania wielu zmiennych demograficznych badanej grupy, że nie zakłócają one przedstawionych powyżej wyników. Wzięli oczywiście pod uwagę narzucające się od razu podejrzenie, że obie grupy mogą różnić się pod względem jakiejś nieuchwytnej metodami statystycznymi cechy jakościowej, np. urody, błysku w oczach, swobody zachowania itp. Zastrzeżenie to blednie jednak w obliczu faktu, że ostatnie wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy były dla obu grup bardzo zbliżone – różnica wynosiła niecałego dolara na godzinę i ok. 1500 dolarów w ujęciu rocznym.
>>> Czytaj też: 2500 franków miesięcznie dla każdego. Bezwarunkowo. Stworzą raj na ziemi?
Wniosek z badania jest jednoznaczny: zmieniacze mają się lepiej pod względem zarobkowym, satysfakcji zawodowej i przywilejów pozapłacowych niż trwacze. Ci ostatni częściej będą szukać nowej pracy już po zatrudnieniu się po okresie bezrobocia. Szczęścia zawodowego poszukują zatem i jedni i drudzy, ale różnica miedzy nimi polega na tym, że pierwsi są aktywni sami z siebie, a drudzy pod przymusem i po traumie bezrobocia, to zaś odbija się niekorzystnie na ich szansach.
Nadużyciem byłoby bezpośrednie importowanie tych wniosków do Polski, ale warto jednak zauważyć, że oczekiwanie, że pracę w ogóle lub tę wymarzoną załatwi nam Państwo jest czekaniem na Godota. Lepiej zatem ruszyć się z kanapy niż wysłuchiwać z niej obietnic przedwyborczych.
/>