W raporcie „The future of work 2022”, PwC przedstawia trzy kierunki, w jakich w ciągu najbliższych lat może pójść globalny rynek pracy. Autorzy raportu opracowanego na podstawie opinii 10 tys. pracowników z Chin, Indii, Niemiec, Wielkiej Brytanii i USA oraz 500 specjalistów HR, prognozują, że w świecie biznesu rozwinąć mogą się trzy rożne scenariusze funkcjonowania organizacji – tzw. świat niebieski, zielony i pomarańczowy.
„Wielkie innowacje doprowadzają do tworzenia się zupełnie nowych branż i modeli biznesowych oraz do zaniku przestarzałych. Nowe technologie, analiza danych, sieci społecznościowe – wszystko to ma ogromny wpływ na sposób, w jaki ludzie się komunikują, współpracują i pracują. Kolejne pokolenia zderzają się ze sobą, praca staje się coraz bardziej zróżnicowana, a ludzie pracują coraz dłużej. Tradycyjne modele ścieżek kariery mogą niebawem odejść w niepamięć. W przyszłości pojawią się takie zajęcia i zawody, o których do tej pory nawet nie myśleliśmy”- czytamy w raporcie PwC.
Zdaniem PwC, na globalnym rynku w najbliższych latach będą ze sobą rywalizować przeróżne siły: indywidualizm będzie ścierał się z kolektywizmem, a integracja biznesu z fragmentacją. Zderzanie się tych trendów doprowadzi do powstania trzech scenariuszy pracy przyszłości.
>>> Polecamy: Nadchodzi czwarta rewolucja przemysłowa. Roboty będą walczyć z ludźmi?
Władza megakorporacji: sensory monitorujące pracowników
Pierwszy scenariusz zakłada, że za kilka lat wielkie korporacje staną się czymś w rodzaju małych państw, które będą odgrywać ogromną rolę w społeczeństwie. W tzw. świecie „niebieskim”, koncerny będą rozrastać się do olbrzymich rozmiarów. Najważniejszym celem będzie skupianie się na zyskach, rozwoju organizacji i zwiększaniu udziału w rynku. Te same wartości rządzą w dzisiejszym świecie, w przyszłości jednak korporacje będą znacznie większe i bardziej monolityczne. W świecie tym łatwiej będzie się wybić gwiazdom zespołów biznesowych, to właśnie takie wybitne jednostki będą dyktować warunki i szybciej wspinać się po szczeblach kariery, jednocześnie pracodawcy będą ich nagradzać wysokimi zarobkami. Pracownicy będą mieli dostęp do finansowanych przez korporacje programów emerytalnych, opieki zdrowotnej i innych przywilejów, które w coraz mniejszym stopniu będą zapewniane przez państwo.
Zdaniem Marka Stryjkowskiego, eksperta agencji zatrudnienia Manpower, tak naprawdę już możemy obserwować realizację scenariusza dominacji wielkich korporacji, także na polskim rynku. ”To procesy naturalne dla biznesu międzynarodowego. Od pewnego czasu odczuwamy stale rosnące znaczenie polskiego przedsiębiorcy na arenie europejskiej oraz światowej i mamy już pierwsze przykłady przejęć dokonywanych przez nasze rodzime firmy, zagranicznych korporacji” – mówi Marek Stryjkowski.
Dominacja korporacji przyszłości może jednak pójść jeszcze dalej. Według PwC, metody monitorowania pracy pracowników przez koncerny za kilka lat wejdą na zupełnie nowy poziom. Specjalne czujniki będą mierzyć aktywność, lokalizację i stan zdrowia w czasie rzeczywistym – wszystko po to, by zmaksymalizować ich wydajność, ograniczyć absencję i jak najbardziej odsunąć w czasie moment odejścia pracownika na emeryturę. Wszystkie procesy w firmie będą opierać się na analizie niezliczonej ilości danych – podpisując umowę z pracodawcą, w zamian za stabilność zatrudnienia kandydaci będą musieli więc godzić się na dostęp swojego pracodawcy do wszystkich informacji o sobie – być może nawet tych prywatnych. Co ciekawe, ponad 30 proc. ankietowanych pracowników w globalnym badaniu PwC zapewnia, że nie miałoby nic przeciwko takiemu monitoringowi, przy czym otwartość na tego typu korporacyjną inwigilację deklarują szczególnie młodzi.
Olbrzymią rolę w zarządzaniu talentami będzie mieć sztuczna inteligencja. Branża HR będzie pracować w ramach modelu hybrydowego – będą na bieżąco odpowiadać na komputerowe wyniki analiz danych dotyczących ich pracowników. System wynagradzania w organizacjach będzie zaś przede wszystkim oparty na wynikach i osiągnięciach pracowników.
>>> Polecamy: Polski pracownik kontra robot. Czy powinniśmy się bać automatyzacji pracy?
Specjalizacja, mali przedsiębiorcy i freelancerzy. Koniec ery umów o pracę
Nieco inne reguły będą przyświecać organizacjom tzw. „pomarańczowego świata”. Biznes będzie podążał w stronę fragmentacji. Wielkie koncerny zaczną dzielić się na mniejsze, wyspecjalizowane i niezależne jednostki, które będą tworzyć sieci wzajemnej współpracy. Firmy będą chciały maksymalizować elastyczność przy jednoczesnej redukcji kosztów stałych. Dzięki wykorzystaniu nowoczesnych technologii i mediów społecznościowych, taka współpraca będzie bardzo sprawna i szybka. Luźne, mniej związane prawnymi regulacjami klastry mniejszych firm będą pracować znacznie bardziej efektywnie niż wielkie koncerny. Menedżerowie stanowiący rdzeń firmy, będą dbać o filozofię i najważniejsze wartości przedsiębiorstwa. Skład reszty zespołu będzie zmienny i elastyczny, w zależności od realizowanego projektu. Dzięki rozwojowy technologii możliwe będzie tworzenie zespołów i sieci specjalistów z różnych stron świata, a najważniejszą rolą specjalistów HR będzie ich odpowiedni dobór i integracja w ramach konkretnych projektów.
Zdaniem Marka Strojkowskiego, początek realizacji takiego scenariusza możemy obserwować na podstawie dynamicznie rozwijającego się w Polsce sektora usług nowoczesnych (SSC/ BPO/ ITO). „To właśnie nic innego jak objęty przez firmy kierunek w stronę specjalizacji i tworzenia odrębnych komórek, działających w określonych środowiskach i kompetencjach. Liczba centrów usług wspólnych w Polsce dynamicznie rośnie, a wraz z nią zatrudnienie w branży – średnio o około 15-18 proc. rocznie. Pod koniec dekady w tego typu ośrodkach w Polsce będzie pracować 250 tys. osób” – mówi ekspert Manpower.
Na rynku pracy dominować będą freelancerzy i mali przedsiębiorcy. Taki trend będzie wynikał z potrzeby większej niezależności i elastyczności, którą już teraz deklarują pracownicy na całym świecie. Jeden specjalista będzie mógł współpracować z kilkoma różnymi firmami. Potrzeba ta jest szczególnie widoczna na chińskim rynku – według badań PwC, ponad połowa ankietowanych Chińczyków uważa, że tradycyjne formy zatrudnienia odejdą w niepamięć. Ludzie będą rozwijać własne marki, a produktem, który będą sprzedawać, będą ich umiejętności, potwierdzone listą zrealizowanych projektów. Przeważać będą krótkoterminowe kontrakty zawierane przez firmę z pracownikami. Ludzie będą postrzegać się bardziej jako element sieci profesjonalistów czy też reprezentanta konkretnych umiejętności niż jako pracownika konkretnej firmy. Pomocnym narzędziem freelancerów będzie ich baza referencji, w której gromadzić będą oceny swojej pracy przez biznesowych partnerów. Będzie to system podobny do tego, który dziś działa na platformach aukcji internetowych. Taka konstrukcja rynku pracy będzie wymagać mocno rozwiniętych zdolności negocjacyjnych.
>>> Polecamy: Gdzie brakuje rąk do pracy? Oto najbardziej deficytowe specjalizacje w Polsce
„Młodzi ludzie oczekują przede wszystkim elastyczności. Są nastawieni na zadaniowość, dlatego miejsce i czas wykonywania pracy nie ma dla nich znaczenia. Te oczekiwania w dużej mierze wiążą się ze znacznym zatarciem granic pomiędzy pracą, a życiem prywatnym. Wynika to jednak z tego, że młodzi ludzie traktują pracę zawodową i swoje zainteresowania jako spójną całość. Chcą mieć poczucie spełnienia, samorozwoju oraz realizowania własnych pasji. To powoduje, że rynek pracy się zmienia i za kilka lat forma zatrudnienia oraz przynależność pracowników do firmy przestaną mieć znaczenie. Będzie coraz więcej kontraktorów i freelancerów. Wzrośnie rola takich sektorów jak IT, badania i rozwój, life science czy e-commerce” – uważa Tomasz Hanczarek, prezes zarządu Work Service S.A.
Według przedstawiciela agencji zatrudnienia Manpower, teza o dominacji freelancerów na rynku pracy przyszłości może być jednak nieco przesadzona. „Rozwój tzw. stanowisk „interimowych” to proces obserwowany na rynkach światowych od kilku lat i dotarł także do Polski. Prekursorami na tych stanowiskach są eksperci z obszaru zarządzania projektami oraz specjaliści IT. Mając na uwadze rynek pracy z optyką na kandydata, ich stale rosnących oczekiwań finansowych oraz niedoboru kandydatów, raczej trudno będzie mówić o dominacji „wolnych strzelców” - mówi Marek Stryjkowski.
Podobnego zdania jest Paweł Wierzbicki, dyrektor w międzynarodowej firmie doradztwa personalnego Michael Page. „Nie wyobrażam sobie jednak, aby wszyscy pracownicy w firmie mogli być freelancerami. Każda organizacja, która chce odnieść sukces, powinna posiadać dobrze opracowaną strategię i stałe, kluczowe zasoby kadrowe o silnych kompetencjach, które tę strategię będą realizować budując przewagę konkurencyjną firmy”.
Moda na zielone. Odpowiedzialny biznes to konieczność
Równolegle do powyższych scenariuszy, rozwijać się będzie tzw. świat zielony, którego najważniejszym elementem będzie społeczna odpowiedzialność biznesu. Firmy będą podejmować świadome decyzje, troszczyć się o zmiany klimatu i demografię. Zrównoważony rozwój będzie kluczem do funkcjonowania przedsiębiorstwa. Główne role będą tu odgrywać kolektywizm i integracja biznesu.
Odpowiedzialne prowadzenie biznesu nie będzie już tylko altruistycznym wyborem, ale koniecznością wymaganą przez świat biznesu i całe państwo – władze będą mogły bowiem nakładać kary na firmy, które nie stosują się do tych zasad.
W „zielonym świecie”, potrzeby firm i społeczeństwa będą szły ze sobą w parze. Swoje produkty i usługi firmy będą tworzyć we współpracy ze swoimi klientami, pracownikami i partnerami. Zysk nie będzie najważniejszym motorem decyzji podejmowanych w przedsiębiorstwie. Przedsiębiorstwa same będą budować w swoich klientach potrzebę świadomej konsumpcji, konsumenci zaś wymagać od firm prowadzenia etycznego biznesu i odpowiedzialności za środowisko. Zielone firmy będą otwarte, godne zaufania i chętne do współpracy. Wszystko to sprawi, że będą w stanie zbudować zupełnie nową wartość dla pracowników, która nie opiera się tylko na systemie wynagradzania. Pracodawcy będą zwracać dużą uwagę na równowagę między życiem prywatnym i zawodowym swoich pracowników. Będzie to niezbędny warunek, by zyskać lojalność pracowników. Przedsiębiorstwa będą starały się ograniczać do minimum konieczność wysyłania pracowników w podróże służbowe. Zaawansowane rozwiązania technologiczne umożliwią organizowanie konferencji online.
Firmy będą też uważnie monitorować, czy praca ich załogi nie wpływa negatywnie na środowisko. Ograniczanie emisji CO2 będzie jednym z ważniejszych punktów wpisanych w biznesowe cele przedsiębiorstwa. Jednocześnie firmy zatroszczą się o zdrowie i samopoczucie swoich pracowników. Ci zaś domagać się będą pracy w nowoczesnych, ekologicznych miejscach i przyjaznej kulturze organizacyjnej.
>>> Polecamy: Kolesiostwo i klanowość. Cała prawda o pracy lekarzy w Polsce
W zielonych przedsiębiorstwach unikać się będzie typowej hierarchii korporacyjnej. Preferowane będą płaskie i elastyczne struktury organizacyjne. Każdy pracownik takiej spółki będzie mógł brać udział w procesie decyzyjnym, jego sugestie zawsze będą brane pod uwagę. Dzięki temu zyska poczucie odpowiedzialności za sukces swojej firmy.
Potrzeba rozwoju „zielonego” biznesu staje się coraz bardziej widoczna w czasie, gdy na rynek pracy wchodzi tzw. pokolenie Y, czyli osoby urodzone po 1982 roku.
Jak wynika z szacunków Deloitte, do 2025 roku aż 75 proc. siły roboczej na świecie będą stanowić Millenialsi. To właśnie społecznie odpowiedzialny biznes jest dla tej grupy pracowników jednym z głównych czynników decydujących o atrakcyjności danego pracodawcy.
„Firma innowacyjna, odpowiedzialna społecznie i wspierająca rozwój pracownika – to cechy charakterystyczne dla miejsc pracy idealnych dla „Millenialsów”. Za atrakcyjnego, oni sami powiedzą „akceptowalnego”, pracodawcę przy ich ostatnich zawodowych wyborach uchodził ten, który deklarował wsparcie dla nowoczesnych rozwiązań. Przedstawiciel Pokolenia Y chciałby być liderem. Oczekuje więc od pracodawcy szansy na to, by pokazał swoje zdolności przywódcze. Miarą sukcesu nowoczesnej firmy nie powinny być wyłącznie jej finansowe wyniki” – mówi Marek Strojkowski z Manpower.
Ekspert podkreśla, że dla Millenialsów niezwykle istotny jest stopień oddziaływania na otoczenie, w którym funkcjonuje biznes. Sprawia to, że dobra strategia CSR staje się dziś niezbędna w świecie biznesu. „To pokolenie charakteryzuje również bardzo krótki czas, w którym są w stanie skupić na danej sprawie swoją uwagę, wymagają ciągłej stymulacji. Są uzależnieni od nowości. Koncepcja, że zaczynają dziś pracę, która za 2-3 lata przyniesie im awans i podwyżkę, jest dla nich nie do przyjęcia, jest zwariowana. Oczekują awansu już po kilku miesiącach. Myślą, że skoro pracuję dobrze przez kilka miesięcy, to należy im się coś więcej. Tu i teraz chcą lepszej pracy i podwyżki. Trudno nimi zarządzać, rotacja pracowników jest przez to większa. Ponieważ Millenialsi chcą być zaangażowani, to pracodawcy muszą coraz więcej odpowiedzialnych zadań oddawać coraz młodszym i mniej doświadczonym ludziom. To pokolenie potrafi mieć świetne pomysły, ale bywa niedoświadczone w ich realizacji, co rodzi prawdopodobieństwo kolejnych scenariuszy” – ocenia Marek Strojkowski.
„Osobiście widzę duży potencjał w młodym pokoleniu i wierzę, że wielu rzeczy będziemy mogli się od nich nauczyć. Na przykład ich dużej chęci do połączenia swojej pracy z pasjami życiowymi oraz korzystania z życia i posiadania odpowiedniego work-life balance” – mówi Paweł Wierzbicki z firmy Michael Page.
Która prognoza się sprawdzi?
Eksperci z PwC twierdzą, że organizacje będą najprawdopodobniej mieszanką wszystkich powyższych trendów, kształtujących rynek pracy. Zdaniem autorów raportu, istnienie tych trzech światów postawi przed specjalistami od rekrutacji zupełnie nowe wyzwania. Organizacje już teraz zmagają się z coraz większymi niedoborem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników i deficytem talentów. PwC prognozuje, że radykalne zmiany modeli biznesowych do 2022 roku będą oznaczały, że firmy będą musiały wypracować jeszcze bardziej wyrafinowane techniki oceny i monitorowania osiągnięć swoich pracowników i ich wydajności. Motorami sukcesu w biznesie będzie rosnąca rola kapitału społecznego i relacji międzyludzkich. Jednocześnie zacierać się będzie granica między pracą i życiem prywatnym.
Jedno jest pewne - podejście HR do procesu wyławiania talentów musi się zmienić. „Kluczowe będzie spojrzenie na to jakie kompetencje są w firmie potrzebne, szczególnie z punktu widzenia średnio i długookresowej strategii. Rekrutować będziemy osoby do realizacji tej strategii i budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Coraz częściej słyszymy, że globalne korporacje, zwłaszcza te największe, zatrudniające powyżej 100 tyś pracowników i posiadające olbrzymi zasób danych do analizy, dochodzą do wniosku że to nie uczelnia, dyplom, oceny decydują o tym, że pracownik jest cennym zasobem firmy, że nie jest to wcale równe potencjałowi i umiejętności osiągania ponadprzeciętnych wyników” – mówi Paweł Wierzbicki z firmy Michael Page.
/>