Danuta Jazłowiecka: Zapisy nowelizowanej dyrektywy o delegowaniu mogą uderzyć w polskie firmy.
Które z zapisów nowelizowanej dyrektywy unijnej o delegowaniu pracowników szkodzą polskim firmom wysyłającym za granicę pracowników?
Chodzi m.in. o artykuł 3, gdzie wymienia się elementy prawidłowego delegowania. Bardzo nam zależy, żeby ta lista była zamknięta i fakultatywna, to znaczy, żeby niespełnienie któregoś z elementów nie przesądzało o tym, że delegowanie nie ma miejsca. KE i niektóre państwa chcą, żeby lista była otwarta, czyli żeby kraje członkowskie mogły dopisywać do niej swoje elementy.
Co państwo proponujecie?
Wentyl bezpieczeństwa: dodatkowe elementy muszą być zgłoszone przez kraje członkowskie Komisji, a ta po ich weryfikacji upubliczni informację o dodatkowych elementach, które mogą być sprawdzane.
Reklama
Jedno z problematycznych kryteriów to zapis wymogu większego obrotu firmy w kraju pochodzenia niż delegowania.
Najprawdopodobniej go nie będzie. Wielu członków komisji zatrudnienia złożyło tego rodzaju poprawki. Przykład małych firm, które podpisują duże zagraniczne kontrakty, pokazuje, że proporcje obrotu mogą ulec zmianie, co nie przesądza o nielegalności delegowania. Niewykluczone jednak, że kryterium powróci, gdyby negocjacje się zaogniły.
Obawa jest taka, że dyrektywa uderzy w małe i średnie przedsiębiorstwa.
Tak się stanie, jeśli rozszerzony zostanie zakres zaproponowanych przez KE w projekcie środków kontroli, m.in. wymóg przebywania z pracownikami delegowanymi osoby do kontaktu z partnerami społecznymi w państwie oddelegowania, która musi być tam obecna przez cały czas delegowania i posiadać uprawnienia nie tylko do negocjacji, lecz także zawierania układów zbiorowych ze związkami zawodowymi i być dyspozycyjna po dwóch latach od zakończenia kontraktu. Chcemy, żeby osoba do kontaktu nie musiała przebywać w kraju delegowania i by to pracodawca mógł wyznaczyć osobę oraz żeby mógł to być sam przedsiębiorca. Dyskutowana jest też kwestia wprowadzenia we wszystkich krajach wymogu informowania przez przedsiębiorców w lokalnym urzędzie państwa delegowania o delegowaniu przed jego rozpoczęciem (notyfikacja). Walczymy o to, żeby takiego obowiązku nie było w całej Unii.
O co chodzi w propozycji odpowiedzialności solidarnej?
Jest to mechanizm zawarty w art. 12 projektu dyrektywy, polegający na tym, że wykonawca może być pociągnięty do odpowiedzialności za zobowiązania swojego podwykonawcy, jeśli ten drugi okaże się nieuczciwy. Wtedy wykonawca, chociaż zapłacił podwykonawcy za jego usługę, odpowiada również dodatkowo m.in. za wypłacenie wynagrodzenia pracownikom podwykonawcy. Tego rodzaju odpowiedzialność funkcjonuje obecnie w różnej formie w ośmiu krajach Unii.
Jakie to może mieć znaczenie dla polskich firm delegujących?
Niebezpieczne jest, że ta zasada będzie się odnosić tylko do firm delegujących. Jeśli potencjalny klient będzie miał do wyboru przedsiębiorcę delegującego i przedsiębiorcę z własnego kraju, to oczywiste, że wybierze tego drugiego. Ta dysproporcja najprawdopodobniej zahamuje rynek delegowania. Prawdopodobnie nie uda nam się skreślić tego artykułu, dlatego proponujemy, żeby decyzja o ewentualnym wprowadzeniu odpowiedzialności solidarnej pozostawiona została każdemu państwu członkowskiemu.
Dyrektywa bierze też na celownik samozatrudnienie.
Pracownik delegowany zatrudniony jest w przedsiębiorstwie, które go deleguje. Bywa natomiast tak, że samozatrudniony nie wie, że będąc samozatrudnionym, nikt nie odprowadza za niego składek. Takie przypadki łamania prawa spowodowały postulowane restrykcje.
Polska deleguje rocznie 220 tys. pracowników i jest w czołówce europejskiej pod tym względem. Czy ta liczba się zmniejszy po nowelizacji dyrektywy?
Jeśli zostaną przyjęte wyważone przepisy w dyrektywie, liczba delegowanych nie spadnie. Wciąż jesteśmy konkurencyjni, chociaż nasi pracodawcy zobowiązani są do zapewnienia swoim pracownikom minimalnych standardów, w tym minimalnego wynagrodzenia zachodnioeuropejskiego. Gdyby jednak doszło do zmiany podstawowej dyrektywy i w ramach tej zmiany zaproponowano by wynagrodzenie średnie czy zwyczajowe, wówczas ta forma zatrudnienia nie byłaby konkurencyjna.