Kiedy w 1914 r. Henry Ford wprowadzał w swoich fabrykach wyższe wynagrodzenia (5 dol. za dobę) i 8-godzinny dzień pracy, spodziewał się, że wzrośnie nie tylko efektywność zakładów, lecz także liczba klientów jego firmy. Wychodził z założenia, że jeśli jego pracownicy mają więcej wolnego czasu, to sami ustawią się w kolejce po zakup auta. 100 lat później wyjście z firmy po ośmiu godzinach często nie oznacza końca dniówki. Służbowe auta, laptopy i smartfony umożliwiają wykonywanie obowiązków z dowolnego miejsca i o dowolnej porze, a pracodawcy chętnie to wykorzystują.

Gdy w 1889 r. kanclerz Bismarck wprowadzał emerytury od 65. roku życia, płacone na zasadzie „umowy międzypokoleniowej” z pieniędzy odprowadzanych przez aktywnych zawodowo, sądził, że skończą się wreszcie problemy z utrzymywaniem osób, które nie są już w stanie pracować. Nie mógł przewidzieć, że nieco ponad 100 lat później przeciętny Europejczyk będzie żył ok. 80 lat, a jednocześnie drastycznie spadnie wskaźnik urodzeń. Wymyślony przez Żelaznego Kanclerza system stał się z tego powodu niewypłacalny.

Czy pracowników czeka zatem przyszłość, w której czas pracy jest nielimitowany i miesza się z wolnym, a na starość pracownik dostanie niską emeryturę, z której nie będzie w stanie się utrzymać?

Dane statystyczne nie wykluczają takiego scenariusza. Wynika z nich, że w ciągu 130 lat tygodniowy czas pracy w rozwiniętych państwach skrócił się średnio o ok. 25 godzin, czyli o ponad jedną trzecią (dane za: „Hours of Work in Old and New Worlds: The Long View, 1870-2000”, M. Huberman, Ch. Minns). Na przykład we Francji z 66 do 37 godzin, w Niemczech z 67 do 41 godzin, w USA z 62 do 43 godzin. Ta tendencja, stale odnotowywana od drugiej połowy XIX w., odwróciła się w latach 90. XX w. Przeciętny czas pracy nieco wówczas wzrósł (średnio o ok. 1–2 godziny w ciągu dekady). To w tym czasie model pracy zaczął się zmieniać m.in. z uwagi na możliwość wykorzystania nowoczesnych technologii. Jednocześnie zmniejsza się relatywna wartość emerytur i to także w państwach uchodzących do tej pory za te, które wypłacają najwyższe świadczenia. Z raportu przygotowanego w 2017 r. przez Niemiecki Instytut Badań nad Gospodarką (DIW) i Centrum Europejskich Badań nad Gospodarką (ZEW) wynika, że do 2036 r. ryzyko biedy dotknie prawdopodobnie 20 proc. niemieckich emerytów. Już w 2012 r. na emeryturze dorabiało ok. 800 tys. Niemców (w większości po to, aby móc się utrzymać). Logika podpowiada, że trzeba zmienić model pracy i przechodzenia na emerytury. Bo ten obecny we współczesnych warunkach już się nie sprawdza.

Urokliwa wizja

Jedno z ciekawszych rozwiązań omawianego problemu przedstawił amerykański ekonomista prof. Robin Hanson z George Mason University (związany także z Uniwersytetem w Oksfordzie). Urzeka ono swoją prostotą. Profesor Hanson wskazuje, że większość osób między 25. i 65. rokiem życia zajmuje się głównie pracą, którą coraz trudniej utrzymać w rygorach 8-godzinnej dniówki. W tym okresie czas wolny (weekendy i urlopy) to jedynie epizody. Ta wytężona praca w wieku produkcyjnym ma zapewnić pracownikom bezpieczeństwo na starość. Długa emerytura ma być okresem, który można poświęcić na odpoczynek i przyjemności. Tyle że – jak podkreśla Hanson – takie założenie jest kompletnie sprzeczne z uwarunkowaniami biologicznymi oraz ekonomicznymi. Coraz częściej praca ma bowiem charakter umysłowy, a odpoczynek i przyjemności – fizyczny (np. podróże, uprawianie sportów itp.). „Ponieważ ciało starzeje się szybciej niż umysł, logiczne jest, że zdolność do zabawy zmniejsza się szybciej niż zdolność do pracy. Paleta rozrywek, z których wybiera osoba siedemdziesięcioletnia, jest więc zasadniczo uboższa niż opcje dla osoby czterdziestoletniej” – mówił kilka lat temu prof. Hanson w wywiadzie dla DGP. Czyli okres, w którym łatwiej jest aktywnie i intensywnie spędzać czas wolny, poświęcamy na pracę. Tę ostatnią z kolei kończymy w okresie, gdy wciąż jeszcze moglibyśmy w miarę wydajnie pracować, po to, żeby zająć się przyjemnościami, na które nie mamy już siły.

Ten absurd, zdaniem Hansona, można wyeliminować nie poprzez kolejne zmiany w systemie lub podwyższania wieku emerytalnego. Konieczna jest modyfikacja modelu pracy w perspektywie całego życia. Zatrudnieni w wieku produkcyjnym powinni mieć więcej czasu wolnego, który mogą spożytkować na odpoczynek lub przyjemności, ale w zamian później przechodzą na emeryturę. W tym rozumieniu emerytura miałaby jedynie charakter polisy ubezpieczeniowej – zatrudniony przestaje pracować, bo obiektywnie nie pozwala mu na to stan jego zdrowia i rozpoczyna korzystanie ze świadczenia, na które odkładał przez całą karierę zawodową. Otwarte oczywiście pozostaje pytanie o sposób wydłużania czasu wolnego w okresie aktywności zawodowej. Może być to skrócenie tygodnia pracy (z pięciu do czterech dni), godzin dniówki (np. z ośmiu do sześciu) lub przyznanie zatrudnionym prawa do długiego, np. kilkumiesięcznego lub rocznego urlopu po okresie wytężonej pracy przez 5–7 lat.

– To ciekawa teza do merytorycznych rozważań. Ale nie bardzo nadaje się do zastosowania w praktyce. I to m.in. z tego powodu, na który powołuje się sam autor pomysłu, czyli ze względu na ludzką naturę – tłumaczy prof. Marek Góra, kierownik Katedry Ekonomii I Szkoły Głównej Handlowej, współautor reformy emerytalnej z 1999 r.

Jego zdaniem wielu pracowników w młodszym wieku zapewne zgodziłoby się na skrócenie czasu pracy w zamian za wydłużenie całej kariery zawodowej, czyli rezygnację z wcześniejszej emerytury. – Ale równie wielu mogłoby zmienić zdanie i gdy osiągną np. 60–70 lat, będą chcieli już zakończyć pracę. A wtedy znajdzie się pewnie jakaś siła polityczna, która w zamian za ich głosy zapewni im zmianę reguł gry i skorzystanie z możliwości wcześniejszego świadczenia – dodaje.

Omawiany system generowałby też inne problemy. – Trzeba byłoby odpowiedzieć na pytanie, kto ma decydować o tym, że dany pracownik nie jest już w stanie pracować i powinien przejść na emeryturę. Bo trudno wymagać obiektywizmu od samych zainteresowanych. To wymagałoby skutecznego systemu orzeczniczego, który jest kosztowny. Związane byłoby to też ryzykiem korupcji, bo wielu osobom mogłoby jednak zależeć na wcześniejszym korzystaniu ze świadczeń – zauważa dr Jan Rutkowski, dyrektor ds. analiz polityk publicznych w Instytucie Badań Strukturalnych, konsultant Banku Światowego.

Podkreśla, że obecnie dłużej pracują przede wszystkim sami pracodawcy oraz pracujący na własny rachunek. Potwierdzają to dane statystyczne. W III kw. 2018 r. zatrudniający oraz samozatrudnieni przepracowali średnio 43,6 godzin tygodniowo, czyli o 4,5 godziny dłużej niż pracownicy najemni (w III kw. 2017 r. ta różnica była jeszcze większa – wyniosła 6,8 godzin tygodniowo).

– Ten wydłużony czas pracy w ich przypadku nie wynika z przepisów, tylko z charakteru ich pracy. Wymaga tego ich działalność. Ustawowe skrócenie czasu pracy pracowników – czyli np. rezygnacja z pięciodniowego tygodnia pracy lub 8-godzinnej dniówki nie zmieniłaby więc sytuacji tych, którzy obecnie pracują najdłużej – dodaje dr Rutkowski.

Jest krócej

Przemodelowanie trybu pracy w trakcie całej aktywności zawodowej powoli jednak staje się faktem. Coraz więcej firm przyjmuje do wiadomości to, że pracownik – z przyczyn biologicznych i kulturowych – jest w stanie efektywnie przepracować ok. 3–4 godziny dziennie (a nie osiem). Pracodawcy starają się też przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, które może być częstsze w przypadku wykonywania pracy umysłowej. W zależności od tego, jaki efekt chcą osiągnąć, stosują różne sposoby na zapewnienie pracownikom dodatkowego odpoczynku. W 2014 r. brytyjski miliarder Richard Branson, twórca grupy Virgin, skupiającej ponad 400 firm, wprowadził w spółkach matkach koncernu nielimitowany urlop wypoczynkowy. – Nie trzeba prosić o pozwolenie. Pozostawiamy pracownikowi decyzję, czy i kiedy czuje potrzebę wzięcia paru godzin, dnia, tygodnia czy miesiąca wolnego – tłumaczył Branson. W jego firmie obowiązuje jednak założenie samokontroli, tzn. zatrudniony może wziąć urlop w dowolnym czasie, pod warunkiem że nie odbije się to ani na pracy jego zespołu, ani przedsiębiorstwa. Innym rozwiązaniem jest sabbatical leave, czyli dłuższy, nawet roczny, płatny urlop, z którego mogą skorzystać pracownicy, czujący wypalenie zawodowe lub chcący podnosić w tym czasie kwalifikacje zawodowe (dokształcać się). Taki przywilej najczęściej przysługuje specjalistom i jest zależny od stażu pracy. Rozwiązanie to stosują m.in. eBay i Nike. „Koncepcja pracy przez 40 lat, a następnie przechodzenia na emeryturę jest nieaktualna. Zatrudnieni powinni móc wkalkulować czas wolny w ich ścieżki zawodowe” – twierdzi Elizabeth Pagano, współzałożycielka YourSabbatical.com., firmy oferującej wdrażanie programów sabbatical u pracodawców, współpracującej m.in. z American Express.

Coraz popularniejsze staje się też skracanie tygodnia lub dnia pracy. W ostatnich miesiącach, głównie dzięki materiałowi w dzienniku „The New York Times”, sławę zyskała nowozelandzka firma Perpetual Guardian, która na okres próbny (marzec–kwiecień 2018 r.) skróciła tydzień pracy do czterech dni, przy zachowaniu dotychczasowej wysokości wynagrodzenia. Po tej zmianie aż 78 proc. zatrudnionych w firmie potwierdziło, że łatwiej może godzić obowiązki zawodowe i rodzinne (wzrost o 24 pkt proc.). Zmniejszył się też poziom stresu odczuwanego przez pracowników (o 7 pkt proc.), a zwiększyła satysfakcja z życia (o 5 pkt proc.). Sprawą zainteresował się nawet nowozelandzki minister pracy, który zachęca firmy do testowania nowych i ulepszonych modeli pracy.

Częstszym przypadkiem jest jednak skracanie dniówek. Przykładem może być eksperyment przeprowadzony przed kilkoma laty w szwedzkim Göteborgu. 70 pielęgniarek przez 23 miesiące pracowało po sześć, a nie osiem godzin dziennie. Rezultaty były pozytywne – pracownice rzadziej korzystały ze zwolnień lekarskich oraz lepiej oceniały swój stan zdrowia i samopoczucia. Wzrosła też – w pewnym zakresie – efektywność pracy, np. aż o 85 proc. zwiększyła się liczba zajęć organizowanych dla pacjentów. Ostatecznie jednak po zakończeniu eksperymentu pielęgniarki wróciły do 8-godzinnego dnia pracy. Jednym z argumentów, który o tym przesądził, był fakt, że miasta nie było stać na to, aby wszyscy pracownicy – choćby jednego sektora, zdrowia i opieki – mieli krótszą dniówkę.

To, co ostatecznie nie udało się w Göteborgu, z powodzeniem stosują jednak niektóre firmy, w tym np. producent gier komputerowych Filimundus oraz Brath, która oferuje usługi optymalizacji dla wyszukiwarek internetowych. Ta pierwsza eksperymentowała też z 7-godzinnym dniem pracy, ale – jak się okazało – skrócenie dniówki o godzinę nie miało żadnego wpływu na pracę. Za to 6-godzinny dzień pracy przyczynił się m.in. do wzrostu produktywności programistów.

Ciekawym rozwiązaniem jest też prawo pracownika do „rozłączenia się” lub „bycia offline”, czyli nieodpowiadania na służbowe e-maile i telefony poza godzinami pracy. Regulacje takie wprowadzono w 2017 r. we Francji. Pracodawcy muszą w toku negocjacji z pracownikami określić godziny, gdy zatrudnieni w ich firmach nie będą musieli odbierać i wysyłać e-maili ze służbowej skrzynki pocztowej czy odbierać telefonów w sprawach służbowych. Regulacje te dotyczą jednak tylko przedsiębiorstw zatrudniających minimum 50 osób.

Prawo do odpowiednio długiego czasu wolnego coraz częściej jest też egzekwowane przez samych zatrudnionych, bez konieczności wprowadzania dodatkowych obostrzeń prawnych. Osobom z pokolenia milenialsów, które wchodzi obecnie na rynek pracy, często bardziej zależy na możliwości łączenia pracy z aktywnym spędzaniem czasu wolnego. Wyścig szczurów to już przeszłość. Młodzi ludzie coraz częściej odmawiają pracy w modelu „slave – save – retire”, czyli „niewolniczo pracuj – odkładaj – bądź emerytem”, bo nie chcą funkcjonować w ramach „planu życia odłożonego na później”. Terminy te upowszechnił przede wszystkim Timothy Ferris, autor bestsellera „4-godzinny tydzień pracy”, który szybko stał się biblią wszelkiej maści coachów personalnych.

W stronę elastyczności

Co zatem trzeba zrobić, aby to limitowanie czasu pracy objęło szerszą grupę zatrudnionych, dzięki czemu praca byłaby mniej męcząca i zachęcała do wydłużenia aktywności zawodowej? Zdaniem ekspertów słowo klucz to „elastyczność”. W sytuacji gdy to sam zatrudniony ma większy wpływ na czas wykonywania swoich obowiązków, rośnie zadowolenie z pracy.

– W wielu firmach, zwłaszcza tych, które dostrzegają konieczność innowacji, to już fakt. Pracownikom Facebooka w Wielkiej Brytanii przysługuje długi urlop. Samodzielnie decydują też o tym, kiedy pracują, bo są rozliczani z rezultatów swoich działań. Oczywiście nie każdy rodzaj zatrudnienia umożliwia stosowanie takiego rozwiązania, ale coraz więcej osób wykonuje pracę koncepcyjną, a coraz mniej fizyczną lub opartą na powtarzalności wykonywanych zadań – tłumaczy dr Rutkowski.

Nad Wisłą takie rozwiązania są jednak ograniczone barierami. – W Polsce źle się kojarzy określenie „elastyczna praca”. Pracownicy przyjmują je z nieufnością. Wynika to po części z naszej historii: przez stulecia funkcjonował folwarczny model zarządzania, w którym pracownik, czyli chłop, był wykorzystywany przez pana, czyli pracodawcę, do niemalże niewolniczej pracy. On wciąż jest zakorzeniony w świadomości. Zatrudnieni uważają, że pracodawcy są stroną silniejszą i chcą ich wykorzystać. Dlatego trzeba ich pilnować wprowadzając ścisłe, a nie elastyczne zasady. Jest obawa, że elastyczność to będzie swoboda dla pracodawców, a nie dla pracowników. Niejednokrotnie mogą mieć rację. Z kolei pracodawcy są przywiązani do nadzoru nad zatrudnionymi, pilnowania tych ośmiu godzin pracy, nawet jeśli można byłoby zastosować inny, bardziej elastyczny sposób rozliczania godzin wykonywania obowiązków – tłumaczy prof. Góra.

Podkreśla też, że praca często jest źle zorganizowana, uciążliwa, czasem wręcz głupia. – Nie uwypukla się sensu jej wykonywania i nie poprawia w istotny sposób warunków, w jakich jest świadczona. Dlatego wiele osób po kilkudziesięciu latach ma jej dość i chce przejść szybko na emeryturę. Na dodatek w przeszłości, przez dziesięciolecia funkcjonował system, który wręcz zachęcał do szybszego zakończenia aktywności zawodowej. To wciąż funkcjonuje w świadomości pracowników – dodaje.

Jednocześnie zachęty do wydłużania karier wymagają wiele wysiłku i wielu zmian nie tylko w kwestii samej pracy. Decydujące znaczenie mają dwa czynniki: zdrowie i kwalifikacje zawodowe. Aby osoby 70-letnie wciąż chciały pracować, muszą wykazywać się odpowiednią kondycją psychofizyczną i umiejętnościami nabywanymi i rozwijanymi przez całą karierą zawodową. Istotną rolę do odegrania ma w tym zakresie państwo, od którego zależy m.in. jakość systemu ochrony zdrowia, edukacji oraz warunków życia (np. eliminacja zanieczyszczeń środowiska). Ważna jest jednak także zmiana postaw samych pracowników, nie tylko w kwestii zatrudnienia. Dotyczy to wyprzedzającego dostosowywania swoich kwalifikacji do zmieniających się potrzeb rynku pracy, ale także dbałości o własne zdrowie, które ma fundamentalny wpływ na zatrudnialność w późniejszym okresie kariery zawodowej. Nawet najlepsza opieka medyczna nie pomoże pracownikowi, który nadużywa szkodliwych substancji. Ta indywidualna prewencja ma ogromne znaczenie.

– Ważne są nawet zmiany nawyków żywieniowych. Na pozór nie mają one wiele wspólnego z aktywnością zawodową, ale spożywanie mniejszej ilości, ale lepszej jakości produktów przyczynia się do poprawy kondycji zatrudnionych. Osoby, które dbają o takie kwestie, w wieku 70 lat wciąż będą sprawne do wykonywania pracy – tłumaczy prof. Góra. A niezależnie od teorii, jak również od bieżącej polityki, dłuższa praca będzie nieunikniona.

– Od samych pracodawców i pracowników zależy też rozwijanie kwalifikacji. Państwo egzekwuje je, ale w ograniczonym zakresie. Na przykład elektrycy muszą co pięć lat potwierdzać swoje umiejętności, aby zachować uprawnienia zawodowe. Ale w większości przypadków to sam rynek pracy lub okoliczności faktyczne wymuszają ciągłe dokształcanie. Jeśli firma wprowadza nowe urządzania, np. do produkcji, to musi przeszkolić pracowników z ich obsługi. Jeśli dziennikarz chce być aktywny zawodowo także na portalach społecznościowych lub szerzej w sieci, to musi się nauczyć korzystania z internetowych narzędzi – dodaje dr Rutkowski.

Przemodelowanie trybu pracy, przebiegu kariery zawodowej i przechodzenia na emeryturę w dużej mierze zależy zatem od samych pracowników. I od procesów, na które zatrudnieni mają ograniczony wpływ – zmiany struktury zatrudnienia, kształtowania się nowych zawodów i form pracy, rozwoju nowoczesnych technologii. W 1930 r. John Maynard Keynes przewidywał, że za 100 lat, ze względu na poziom zaawansowania technologicznego, ludzie będą pracować 15 godzin tygodniowo. Wszystko wskazuje, że on też – tak jak Ford i Bismarck – się pomylił. Ale może tylko co do daty.

>>> Czytaj też: Harują, lecz nie stać ich na jedzenie i leki. Nawet do 10 proc. Polaków