W efekcie wielu pracowników uznaje, że najlepszym, jeśli nie jedynym, sposobem na uzyskanie podwyżki chroniącej przed inflacją, jest zmiana pracy. Rozważa ją prawie 40 proc. specjalistów. W IT blisko dwie trzecie oczekuje od nowego pracodawcy podwyżki o 20-40 proc.

Forsal.pl przeanalizował kilkanaście opublikowanych ostatnio raportów o sytuacji na rynku pracy i płacy, opracowanych m.in. przez HAYS, MOTIFE, Aspire, Manpower Group, Randstad i Grafton Recruitment oraz Polski Instytut Ekonomiczny (PIE). Wnioski dotyczące obecnej pozycji pracowników są wyjątkowo zbieżne:

  • Głośna fala zwolnień specjalistów w największych globalnych firmach technologicznych w bardzo znikomym lub wręcz żadnym stopniu nie odbiła się na pracownikach w Polsce;
  • Zapotrzebowanie na szeroko pojęte usługi cyfrowe, a z drugiej strony – różne rodzaje zaawansowanych usług dla biznesu, cały czas w Polsce rośnie: pracowników szukają na dużą skalę zarówno obecni i rozwijający działalność nad Wisłą globalni potentaci, jak i rodzimi pracodawcy. W ostatnim tygodniu belgijski Euroclear, jeden ze światowych liderów usług finansowych, zapowiedział stworzenie w Krakowie centrum usług wspólnych - kosztem 154 mln zł. Zatrudni dodatkowo 259 specjalistów;
  • Konkurencję o pracowników zaostrzają wciąż pojawiający się w największych miastach w Polsce – Krakowie, Warszawie, Wrocławiu, Gdańsku, Poznaniu, Katowicach - nowi gracze. Jak wynika z opublikowanego właśnie przez MOTIFE „Krakow IT Market Report 2023” - w samej tylko stolicy Małopolski w ostatnim roku otwarło swe siedziby 40 kolejnych firm międzynarodowych (m.in. Volvo, First Advantage i Kaseya) – to dwa razy więcej niż w rekordowym dotąd roku 2021;
  • Do grona pracodawców poszukujących w Polsce specjalistów dołączyli w ostatnim roku potentaci i startupowcy z Ukrainy: agresja Rosji na ten kraj doprowadziła do przeniesienia wielu zespołów i operacji do naszego kraju;
  • Zapotrzebowanie na specjalistów rośnie w Polsce w tempie 10 proc. rocznie, a w IT jeszcze szybciej, gdy pula dostępnych talentów jest ograniczona. Wynika to przede wszystkim z zapaści demograficznej: na rynek pracy wchodzą pokolenia dwukrotnie mniej liczne od odchodzących za emerytury, a tempo kształcenia młodych (podaż) nie nadąża za wzrostem popytu;
  • Nic nie zwiastuje na razie masowego zastępowania specjalistów przez rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji typu ChatGPT. Przeciwnie – wyścig w tym obszarze, zmierzający do opracowania najbardziej wydajnych rozwiązań oraz ich zastosowania w różnych dziedzinach życia i gospodarki, powoduje jeszcze większe zainteresowanie zatrudnieniem specjalistów. Zespoły powiększają i Google, i Microsoft, i Motorola, i Cisco, i najmniejsze podmioty;
  • Potężnymi graczami poszukującymi specjalistów o kompetencjach technologicznych stały się globalne korporacje spoza sektora IT; dotyczy to m.in. digitalizującej się sfery finansowej – symbolem tej zmiany jest tegoroczny awans HSBC na pierwsze miejsce wśród największych pracodawców IT w Krakowie (2,5 tys. wobec 2,4 tys. zatrudnionych przez Comarch);
  • Rozpoczęta w pandemii szybka cyfryzacja drobnego biznesu w Polsce wymaga obsługi i wsparcia ze strony tysięcy specjalistów, co oznacza, że pracy dla nich nie zabraknie przez długi czas;
  • PIE oszacował, że do osiągnięcia średniej unijnej – czyli 4,5-procentowego udziału pracowników IT w populacji zatrudnionych - brakuje w Polsce 147 tys. specjalistów i menedżerów;
  • Tylko dwie trzecie firm w Polsce posiada zasoby kadrowe (kompetencyjne) pozwalające bez większych problemów realizować obecne zadania, reszta musi je szybko uzupełnić;
  • Doraźna luka kadrowa w samym tylko IT wynosi 25 tys. - tylu specjalistów i menedżerów pracodawcy chcieliby zatrudnić „od dziś”.
Reklama

Jak widać, pozycja specjalistów i menedżerów, zwłaszcza tych z doświadczeniem i o najbardziej poszukiwanych kompetencjach, jest i zapewne pozostanie w najbliższych latach mocna. Pracodawcy, chcąc ich u siebie zatrzymać, muszą spełnić szereg obowiązkowych warunków, oferując nie tylko odpowiednio wysokie i uwzględniające inflację wynagrodzenia, ale i cały zestaw innych rzeczy, na czele z możliwością pracy zdalnej w systemie przynajmniej 3/2 (trzy dni w domu, dwa dni w biurze) oraz nieomal oczywiste już benefity (pakiet medyczny, abonamenty sportowe…).

Ile zarabiają specjaliści i jakich chcą podwyżek?

Najnowszy raport MOTIFE przyniósł elektryzującą wieść, iż mediana miesięcznego wynagrodzenia brutto dla świeżo zatrudnionego programisty średniego szczebla wynosi już w Polsce 19 tys. zł. To sporo więcej od średniej podawanej przez GUS. A trzeba pamiętać, że mediana jest o wiele bardziej miarodajna (dzieli całą populację specjalistów na dwie równe połowy – zarabiających więcej i zarabiających mniej).

Przeciętny specjalista z sektora IT oczekiwał w zeszłym roku podwyżki pensji w wysokości 15 proc. To wyraźnie więcej niż w latach poprzednich, co wydaje się oczywiste z uwagi na rekordową od ćwierćwiecza inflację. W raporcie płacowym HAYS czytamy, że w 2022 roku wynagrodzenia podniosło swoim pracownikom 83 proc. monitorowanych firm, choć plany takie miało mniej, bo 75 proc., a cała reszta sygnalizowała konieczność optymalizacji kosztów (m.in. z powodu wzrostu cen prądu, paliw, ciepła itp.). Podwyżki zostały wymuszone przez wysoką inflację w realiach opisanych wyżej - czyli rosnącego niedoboru specjalistów przy zaostrzającej się z wielu przyczyn konkurencji o nich. Ale to nie wszystko: również skala regulacji płacowych była zdecydowanie większa od planowanej przez pracodawców na przełomie 2021 i 2022 roku.

Mimo że pod koniec 2021 roku pracodawcy byli już świadomi rosnącej inflacji oraz presji płacowej, większość z nich planowało przyznanie podwyżek od 2,5 do 5 proc. Ostatecznie 51 proc. zwiększyło wynagrodzenia o mniej niż 10 proc., ale aż 28 proc. musiało dorzucić pracownikom do pensji od 10 do 19,9 proc., a kolejne 4 proc. – ponad 20 procent więcej.

W 2022 r. - pomimo rosnących kosztów i widma globalnej recesji - 81 proc. firm przewidziało podwyżki w swych planach na rok 2023. Znowu jednak połowa z nich założyła, że nie da pracownikom więcej niż 10 proc. – co przy 18-proc. inflacji na początku roku oznaczać musiało spory spadek płac realnych. Podwyżki w okolicach inflacji, czyli na poziomie od 10 do 19 proc., zaplanowało 28 proc. pracodawców, a wyższe jedynie 3 proc. W ogonie znalazły się organizacje planujące w tych realiach utrzymanie wynagrodzeń bez zmian (16 proc.) oraz obniżki (3 proc.).

A jak to wyglądało z punktu widzenia pracowników?

Z raportu Hays wynika, że podwyżkę uzyskało 62 proc. specjalistów. Ale większość z nich nie jest zadowolona ani ze skali regulacji (mocno poniżej 10 proc., tylko nieliczni dostali ponad 20 proc.), ani z obecnego wynagrodzenia. W progu 2023 r. podwyżki spodziewało się 34 proc., natomiast aż 50 proc. – pod wpływem sygnałów napływających od swoich pracodawców - nie wiedziało, co ich czeka i obawiało się utraty siły nabywczej. Zadowolenie z wynagrodzenia deklarowało tylko 40 proc. specjalistów!

Jeśli poskładamy wszystkie te dane, to okaże się, że powstało bardzo silne napięcie między planami pracodawców a oczekiwaniami pracowników. Zdecydowana większość załóg oczekiwała i oczekuje podwyżek przynajmniej na poziomie inflacji. Co więcej, obecna pozycja specjalistów na polskim rynku pracy, zwłaszcza w największych miastach, pozwala im otwarcie stawiać takie warunki. Motywację wzmacnia fakt, że od 82 do ponad 90 proc. (średnio 87 proc.) pracodawców w poszczególnych sektorach gospodarki zatrudniających specjalistów prowadzi permanentne rekrutacje na różne stanowiska. Oferuje przy tej okazji stawki nierzadko wyższe niż te, jakie płaci swoim pracownikom. Coraz częściej można to sprawdzić, zaglądając do serwisów rekrutacyjnych, zwłaszcza takich, jak NoFluffJobs, gdzie w ofertach ujawniona jest wysokość wynagrodzenia lub przynajmniej tzw. widełki.

Takie, dość typowe, podejście pracodawców, frustruje pracowników i skłania wielu do zmiany pracy. Doświadczeni rekruterzy przyznają, że jeśli pracownik jest cenny, pracodawca stara się odpowiedzieć na deklarację o odejściu ciekawą kontrofertą – zwłaszcza, że po przeliczeniu kosztów ewentualnego zatrudnienia i wyszkolenia nowej osoby na to samo stanowisko, okazuje się to zdecydowanie opłacalne. Przeważnie bywa jednak za późno.

Twórcy wszystkich raportów płacowych zwracają przy tym uwagę, że – aby zadowolić pracowników – pracodawca musi zadbać nie tylko o wynagrodzenia, ale też o benefity, a przede wszystkim o możliwość wykonywania pracy w trybie hybrydowym/zdalnym. Aż 36 proc. pracowników ankietowanych przez Hays zadeklarowało, że gdyby pracodawca chciał ich zmusić do pracy w pełni stacjonarnej, to zmieniliby pracę. 43 proc. specjalistów przyznaje otwarcie, że nie przyjęłoby oferty przewidującej pracę w pełni stacjonarną. Tylko 19 proc. deklaruje, że byłoby w stanie wrócić na stałe do biur pod warunkiem uzyskania solidnej, mocno ponadinflacyjnej, podwyżki płac.

Lepiej zmienić pracę?

Z dokonanej przez Forsal.pl syntezy najnowszych raportów o rynku pracy specjalistów i menedżerów wynika, że tylko połowa profesjonalistów czuje się zadowolona ze swojej obecnej pracy. W połączeniu z opisanymi na wstępie okolicznościami skutkuje to bardzo wysoką otwartością na zmianę zatrudnienia: z decyzją o poszukiwaniu nowej pracy weszło w 2023 rok aż 20 proc. specjalistów i menedżerów, a niemal drugie tyle planowało zmianę dotychczasowej ścieżki kariery. Razem daje to blisko 40 proc.

Pewnym paradoksem jest, że obok satysfakcjonującego wynagrodzenia większość oczekuje od nowego pracodawcy „gwarancji poczucia stabilności”. Eksperci tłumaczą tę pozorną sprzeczność („rzucam stabilną robotę żądając stabilności”) w prosty sposób: po sąsiedzku trwa wojna, nakłada się na nią kryzys energetyczny i niepewność, jak bardzo odczujemy go jesienią, otoczenie makroekonomiczne jest mocno niestabilne, więc potrzeba stabilizacji wydaje się naturalna. Jeśli jednak obecny pracodawca nie jest w stanie lub nie chce zapewnić podwyżki pensji przynajmniej rekompensującej inflację, to pracownikowi grozi pogorszenie siły nabywczej i sytuacji materialnej. To skłania do poszukiwania innej pracy, przywracającej poczucie bezpieczeństwa i zwiększającej satysfakcję.

Eksperci firm rekrutacyjnych przyznają, że na wieść o fali zwolnień w globalnych korporacjach w USA i na zachodzie Europy oraz pod wpływem części ekonomistów wróżących spowolnienie gospodarcze, a nawet recesję, większość pracowników zaczęło rozważać zmianę pracy z większą ostrożnością – analizując w pierwszym rzędzie, czy nowa firma zaoferuje im stabilne zatrudnienie. W pierwszym kwartale mocno utrudniło to pracodawcom rekrutacje (trzy czwarte z nich sygnalizowało problemy z pozyskiwaniem pracowników). A nowych kadr szuka blisko 90 proc. firm, z czego ponad połowa tłumaczy to rozwojem biznesu, a jedna trzecia – koniecznością zastąpienia tych, którzy z różnych przyczyn odeszli.

W najbardziej komfortowej sytuacji na rynku są specjaliści i menedżerowie z sektora IT i nowych technologii, a także: sprzedaży, produkcji i inżynierii, finansów i księgowości oraz logistyki. Firmy pożądają skutecznych liderów z wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi – wskazywanymi w ostatnim czasie przez 54 proc. pracodawców jako najbardziej potrzebne, a przez 34 proc. – jako najtrudniejsze do pozyskania.

Jak wynika z analiz Grafton Recruitment („Raport wynagrodzeń i trendów w IT”), po spadku zapotrzebowania na specjalistów IT w drugiej połowie 2022 roku popyt na nich wzrasta, przede wszystkim w obszarze BI, Big Data, Data Science. Popyt na specjalistów od rozwiązań chmurowych jest dwa i pół razy wyższy niż przed pandemią. Z tego powodu wynagrodzenia rosną szybciej, niż to wynikało z planów większości firm z początku tego roku: w ponad dwóch trzecich przypadków podwyżki przekroczyły 10 proc., a w obszarze Big Data Developerów nawet… 40 proc.

Coraz większą popularność zyskują w świecie m.in. sztuczna inteligencja (AI), Internet rzeczy (IoT), Blockchain, Big Data i cyberbezpieczeństwo - w tych obszarach obserwujemy największy wzrost inwestycji w Polsce, a więc i rosnące zapotrzebowanie na doświadczonych pracowników. Wiąże się to ze znaczącym wzrostem wynagrodzeń. Z kolei wysokość płac pozostaje głównym powodem zmiany miejsca zatrudnienia (wskazuje go 90 proc. specjalistów).

Blisko dwie trzecie pracowników IT oczekuje od nowego pracodawcy wynagrodzenia wyższego o 20-40 proc. niż w dotychczasowej firmie. Podwyżki w tym roku objęły prawie wszystkie stanowiska. W 69 proc. przypadków wzrost przekroczył 10 proc., a na 14 proc. stanowisk – 20 proc. Na stanowiskach związanych z przetwarzaniem danych - w obszarach BI, Big Data i Data Science - wyniósł średnio 22 proc.

Na duże podwyżki mogli liczyć specjaliści z obszaru cross-functional posiadający kompetencje nie tylko programowania, ale również zarządzania projektami czy analizy danych. Technical Leaderzy zarabiają o prawie 40 proc. więcej niż rok temu, a Scrum Masterzy o blisko 22 proc. więcej. Około 20-proc. podwyżki otrzymali Full Stack Developerzy specjalizujący się w programach Java i JS.

A jak to wygląda wśród ogółu pracowników, także tych fizycznych? Z Monitora Rynku Pracy Instytutu Badawczego Randstad wynika, że w drugim półroczu 2022 r. odsetek pracowników, którzy postanowili zmienić pracę, wzrósł z 19 do 22 proc. Najczęściej decydowali się na taki krok ludzie zatrudnieni w branży hotelarskiej, gastronomii, handlu oraz transporcie i logistyce. Eksperci odnotowali także większą aktywność pracowników w poszukiwaniu nowej pracy: aż 47 proc. ankietowanych przyznało, że rozgląda się za nowymi ofertami, a 10 proc. - że aktywnie szuka nowego miejsca.

Monika Fedorczuk, ekspertka rynku pracy Konfederacji Lewiatan, ocenia, że wyraźnie brakuje w Polsce kultury rozmowy o podwyżkach. W sytuacji, gdy większość pracowników – zarówno specjalistów i menedżerów, jak i wykonujących zadania fizyczne – może relatywnie łatwo i szybko zmienić pracę, bardzo wiele osób podejmuje decyzję o takiej zmianie już po jednej nieudanej rozmowie z pracodawcą o podniesieniu pensji.

- Jest tak, bo w istocie obie strony nie są przygotowane do takiej rozmowy – komentuje ekspertka. Zauważa, że koszty rotacji pracowników – wedle badania wynoszącej nawet 22-proc.w ciągu półrocza – oraz problemy związane z długotrwałym nieobsadzeniem kluczowych często stanowisk, kosztują pracodawców grube miliony, warto więc o tym pomyśleć zawczasu – planując skuteczny dialog z załogą.