Koniec uznaniowości w wynagrodzeniach. Firmy muszą ujawnić różnice płac [Obiektywnie o Biznesie]

Sprawiedliwość zamiast pełnej równości

Jak podkreśla ekspert, celem dyrektywy nie jest wprowadzenie identycznych wynagrodzeń dla wszystkich osób wykonujących podobną pracę.
– „Dyrektywa nie mówi o tym, że wynagrodzenia muszą być równe. Mówi o tym, aby budować system wynagrodzeń w taki sposób, żeby ludzie mieli poczucie, że jest on sprawiedliwy” – wyjaśnia Filipowicz.

Punktem wyjścia dla nowych regulacji jest problem nierówności płacowych, przede wszystkim ze względu na płeć. Autorzy dyrektywy uznali, że wiele różnic w wynagrodzeniach nie wynika ze świadomej dyskryminacji, lecz z utrwalonych mechanizmów organizacyjnych i społecznych stereotypów.

– „Dyskryminacja najczęściej w ogóle nie jest wynikiem świadomej decyzji. To raczej efekt systemowych naleciałości i przyjętych schematów myślenia” – podkreśla ekspert.

Koniec argumentu „bo tak chcę”

Nowe przepisy oznaczają istotne ograniczenie swobody pracodawców w zakresie ustalania wynagrodzeń. Sam fakt, że właściciel firmy chce zapłacić jednemu pracownikowi więcej niż drugiemu, nie będzie już wystarczającym uzasadnieniem.

– „Takie zróżnicowanie wynikające z podejścia: ‘bo tak chcę’ albo ‘bo taki mam kaprys’, będzie niedopuszczalne i obwarowane sankcjami” – mówi Filipowicz.

Nie oznacza to jednak zakazu różnicowania wynagrodzeń. Pracodawca nadal będzie mógł premiować najlepszych pracowników, ale będzie musiał wykazać, że wyższe wynagrodzenie wynika z obiektywnych przesłanek.

– „Jeśli mam pracownika bardziej produktywnego i efektywnego, mogę mu zapłacić więcej. Muszę jednak potrafić udowodnić, że rzeczywiście jest bardziej efektywny, a nie że po prostu go bardziej lubię” – zaznacza ekspert.

Pracownik będzie mógł zapytać: dlaczego zarabiam mniej?

Jednym z najważniejszych nowych uprawnień będzie możliwość uzyskania informacji o poziomie wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach.

Jeżeli pracownik uzna, że jego wynagrodzenie odbiega od wynagrodzeń innych osób wykonujących pracę o tej samej wartości, będzie mógł wystąpić o odpowiednie dane. W przypadku wykrycia znaczących różnic pracodawca będzie musiał je wyjaśnić.

– „Każdy pracownik będzie mógł poprosić o raport porównujący jego wynagrodzenie z wynagrodzeniami innych osób zajmujących podobne stanowiska. Jeżeli rozbieżność przekroczy określony poziom, trzeba będzie ją uzasadnić obiektywnymi kryteriami” – tłumaczy Filipowicz.

Co istotne, porównywane mogą być nie tylko identyczne stanowiska. Możliwe będzie również zestawianie różnych funkcji, jeśli zostaną uznane za stanowiska o tej samej wartości dla organizacji.

Nowe obowiązki dla firm

Projektowane przepisy nakładają na pracodawców dwa podstawowe obowiązki.
Pierwszy to wspomniane raportowanie wewnętrzne na potrzeby pracowników. Drugi to obowiązek raportowania zewnętrznego.

W zależności od wielkości organizacji firmy będą musiały regularnie przekazywać dane dotyczące wynagrodzeń. Celem będzie monitorowanie ewentualnych nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami.
Jednak zdaniem eksperta największym wyzwaniem nie okażą się formularze czy raporty.

– „Największym wyzwaniem będzie umiejętność wyjaśnienia pracownikom, dlaczego część zespołu dostaje wyższe premie, a część niższe. To będzie wymagało większej transparentności i dialogu” – ocenia.

Wartościowanie stanowisk – fundament nowego systemu

Kluczowym narzędziem pozwalającym sprostać nowym wymaganiom ma być wartościowanie stanowisk.
W dużym uproszczeniu polega ono na określeniu wartości, jaką dane stanowisko wnosi do organizacji. Dzięki temu możliwe jest stworzenie logicznej i przejrzystej struktury wynagrodzeń.

– „Każde stanowisko powinno generować wartość dodaną dla organizacji. Wartościowanie pozwala określić, jaki jest poziom tego wkładu i porównać go z innymi stanowiskami” – wyjaśnia Filipowicz.

Ekspert wskazuje, że istnieją różne metody wartościowania – od prostych rankingów stanowisk po rozbudowane systemy analityczno-punktowe uwzględniające liczne kryteria, ich wagę oraz poziomy oceny.
Choć dla wielu przedsiębiorców może to brzmieć skomplikowanie, autor książki przekonuje, że wdrożenie takich rozwiązań nie musi być procesem trwającym miesiącami.

– „W organizacjach zatrudniających około stu osób wdrożenie wartościowania stanowisk może zająć od półtora do dwóch miesięcy. Dziś dostępnych jest wiele narzędzi i rozwiązań, które znacząco ułatwiają ten proces” – mówi.

Co zrobić, gdy nierówności już istnieją?

W praktyce wiele firm może odkryć, że różnice płacowe występują od lat. Czasem wyższe wynagrodzenie otrzymują długoletni pracownicy, którzy zdobyli zaufanie właściciela. Coraz częściej zdarza się jednak sytuacja odwrotna – nowo zatrudnione osoby negocjują znacznie wyższe stawki niż pracownicy z wieloletnim stażem.

– „To właśnie przypadki, gdy nowi pracownicy dostają o 20 czy 30 procent wyższe wynagrodzenie od osób pracujących od wielu lat, są dziś częściej spotykane i znacznie trudniejsze do rozwiązania” – zauważa Filipowicz.

Nowe przepisy nie mają jednak działać automatycznie. Wykrycie nieuzasadnionych różnic nie będzie od razu oznaczało kar finansowych.

– „Jeżeli anomalia zostanie wykryta, firma otrzyma czas na wdrożenie rozwiązań, które pozwolą ją zniwelować. To nie będzie mechanizm typu: wykroczenie i natychmiastowy mandat” – podkreśla ekspert.

Transparentność stanie się standardem

Zmiany wynikające z unijnej dyrektywy oznaczają prawdziwą rewolucję w podejściu do wynagrodzeń. Firmy będą musiały nie tylko stworzyć bardziej przejrzyste systemy płacowe, ale także nauczyć się je skutecznie komunikować pracownikom.

Jak podsumowuje Grzegorz Filipowicz, wartościowanie stanowisk nie jest wyłącznie narzędziem HR-owym. To sposób budowania organizacyjnej sprawiedliwości i zaufania.

– „Wartościowanie stanowisk to architektura sprawiedliwości organizacyjnej” – przypomina autor książki.

W najbliższych latach właśnie ta architektura może stać się jednym z najważniejszych elementów zarządza