Pracowników brakuje, ale firmy wciąż ich wykluczają. „Na dyskryminację nie będzie nas już stać” [Obiektywnie o Biznesie]

– Dochodzimy do momentu, w którym na dyskryminację nie będzie nas już stać – mówi Emilia Szczukowska, menadżerka ds. Public Affairs w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Rynek pracy kurczy się na naszych oczach

Jeszcze niedawno jednym z największych problemów polskiego rynku pracy było wysokie bezrobocie. Dziś sytuacja wygląda zupełnie inaczej. W wielu regionach przedsiębiorcy nie są w stanie znaleźć pracowników, a problem dotyczy zarówno zawodów wymagających wysokich kwalifikacji, jak i tych nisko opłacanych.

Jedną z głównych przyczyn jest demografia. Coraz więcej osób przechodzi na emeryturę, a jednocześnie na rynek pracy wchodzi mniej młodych ludzi.

Według danych przywołanych w rozmowie w ciągu najbliższej dekady polski rynek pracy może skurczyć się o około 2 mln osób. Już dziś, jak wskazano w rozmowie, 83 proc. małych i średnich przedsiębiorstw deklaruje problemy ze znalezieniem pracowników.

To szczególnie istotne dla Polski, której gospodarka w ogromnym stopniu opiera się na sektorze MŚP.
– Pracowników zaczyna brakować wszędzie – podkreśla Emilia Szczukowska.

Problem będzie się pogłębiał. Dlatego – jej zdaniem – nie wystarczy już koncentrować się na aktywizowaniu osób bezrobotnych. Konieczne jest także sięgnięcie po potencjał osób biernych zawodowo oraz tych, które są obecne na rynku pracy, ale z różnych powodów mają trudności z utrzymaniem zatrudnienia.

Każdy talent na wagę złota

Odpowiedzią Związku Przedsiębiorców i Pracodawców jest projekt „Każdy Talent na Wagę Złota”. Jego celem jest zwrócenie uwagi na grupy, które – mimo posiadanych kompetencji i chęci do pracy – często napotykają bariery w zatrudnieniu.

W pierwszej edycji projektu wskazano cztery główne grupy. To matki wracające na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem, osoby 50+, osoby z chorobami przewlekłymi oraz osoby neuroatypowe, m.in. z ADHD czy w spektrum autyzmu.

Z czasem lista okazała się znacznie dłuższa. Wśród kolejnych grup znalazły się m.in. kobiety w wieku menopauzalnym.
Jak wskazuje Szczukowska, według danych 9 proc. kobiet w wieku menopauzalnym rezygnuje z aktywności zawodowej z powodu objawów menopauzy.

– To jest czymś absolutnie naturalnym, a jednak tutaj się wstydzimy. Jest tutaj jakieś tabu – mówi przedstawicielka ZPP.
Jej zdaniem konieczna jest więc nie tylko zmiana przepisów, ale również edukacja pracodawców i pracowników oraz przełamywanie tematów, o których w miejscu pracy wciąż mówi się niechętnie.

50+ nadal przegrywają z młodszymi kandydatami

Jedną z grup szczególnie dotkniętych problemem jest pokolenie 50+. W rozmowie przywołano dane, według których dziewięć na dziesięć CV osób powyżej 50. roku życia nie otrzymuje odpowiedzi. Osoby poniżej 30. roku życia mają natomiast otrzymywać odpowiedź na wysłane CV dwukrotnie częściej.

Zdaniem Szczukowskiej jest to efekt stereotypu, który przez lata utrwalił się na rynku pracy. Firmy zaczęły szczególnie wysoko cenić młodych pracowników, umiejętności cyfrowe i zdolność szybkiego dostosowywania się do zmian.

W konsekwencji doświadczenie pracowników 50+ bywa niedoceniane.
– Cierpi dużo osób, które mają ogromne doświadczenie – podkreśla.

Problem dotyczy również osób o bardzo wysokich kwalifikacjach. Jak wynika z przykładów przedstawionych w rozmowie, na rynku pracy znajdują się osoby o doświadczeniu nawet na poziomie dyrektorskim, które mają problem ze zmianą pracy właśnie ze względu na wiek.

Ochrona przedemerytalna może działać odwrotnie

Jednym z postulatów ZPP jest zmiana zasad ochrony przedemerytalnej. Obecne rozwiązania mają chronić pracowników przed zwolnieniem w okresie poprzedzającym emeryturę. Zdaniem przedstawicielki ZPP mogą jednak jednocześnie zniechęcać firmy do zatrudniania osób znajdujących się w tym wieku.

Pracodawca może obawiać się, że jeśli nowy pracownik okaże się niedopasowany do stanowiska, rozwiązanie stosunku pracy będzie utrudnione.
ZPP proponuje więc, aby długość ochrony przedemerytalnej była uzależniona od stażu pracy w konkretnej firmie. Osoby zatrudnione przez dłuższy czas miałyby pełną ochronę, natomiast pracownicy zatrudnieni krótko przed osiągnięciem wieku emerytalnego – krótszy okres ochronny.

– Chodzi o to, żeby był ten moment na weryfikację przez pracodawcę i pracownika, czy to jest dobre dopasowanie – wyjaśnia Szczukowska.
Jednocześnie przyznaje, że jest to rozwiązanie kontrowersyjne. Z jednej strony może zwiększyć gotowość firm do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym, z drugiej – związki zawodowe mogą obawiać się, że liberalizacja przepisów ułatwi zwalnianie starszych pracowników.

Przywileje, które mogą wykluczać

Podobny paradoks – zdaniem ZPP – dotyczy części regulacji związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami.
Organizacje pozarządowe zajmujące się tym obszarem miały wskazywać, że system jest zbyt skomplikowany, a część rozwiązań, które w założeniu mają chronić pracowników, może w praktyce zniechęcać pracodawców do ich zatrudniania.

To prowadzi do fundamentalnego pytania: jak zbudować system, który jednocześnie chroni pracownika i nie powoduje, że staje się on mniej atrakcyjny dla pracodawcy?
– Trzeba znaleźć takie rozwiązania, które jednocześnie chronią pracowników, ale też ich nie wykluczają – mówi Szczukowska.

Elastyczność zamiast obniżania wymagań

Według ZPP jednym z najważniejszych sposobów na zwiększenie aktywności zawodowej osób z różnych grup powinno być uelastycznienie organizacji pracy.
Nie chodzi jednak o obniżanie wymagań wobec pracownika.

– Kiedy osoba ma kompetencje, wymagania wobec niej, nie muszą się zmniejszać. One mają być takie same. Natomiast chodzi o tę elastyczność, o to zrozumienie i w pewnym sensie empatię – przekonuje Szczukowska.

W praktyce może to oznaczać możliwość pracy na część etatu, rozpoczynania pracy później, wcześniejszego kończenia dnia, pracy w nieregularnych godzinach czy robienia dodatkowych przerw.
W przyszłości – argumentuje przedstawicielka ZPP – przedsiębiorcy mogą zostać zmuszeni do większej elastyczności. Alternatywą będzie bowiem zatrudnienie pracownika na jego warunkach albo brak pracownika w ogóle.
– To będzie alternatywa: albo taki pracownik, albo żaden – mówi.

ZFŚS bardziej elastyczny

Jednym z postulatów drugiej edycji projektu „Każdy Talent na Wagę Złota” jest liberalizacja zasad wykorzystywania Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.
ZPP chce, aby środki zgromadzone w funduszu mogły być wykorzystywane m.in. na dostosowanie miejsc pracy, usługi opiekuńcze czy profilaktykę zdrowotną.

Istotne jest przy tym rozszerzenie pojęcia opieki. Nie chodzi wyłącznie o opiekę nad dziećmi. W starzejącym się społeczeństwie coraz większym problemem staje się opieka nad rodzicami i innymi osobami zależnymi.
– To, co wypycha osobę w wieku 40–50 plus z rynku pracy, to jest często opieka nad osobą zależną, nad rodzicem, nad krewnym – wskazuje Szczukowska.

Środki mogłyby być również przeznaczane na pakiety medyczne i profilaktykę. Założenie jest proste: wcześniejsze wsparcie pracownika może ograniczyć problemy zdrowotne w przyszłości i pozwolić mu dłużej pozostać aktywnym zawodowo.

Nowy fundusz, ale bez nowych pieniędzy z budżetu

Kolejnym postulatem jest utworzenie funduszu na rzecz inkluzywności zatrudnienia. Nie miałby on jednak oznaczać tworzenia kolejnego źródła finansowania z budżetu.

ZPP proponuje pilotaż, w ramach którego 50 mln zł z istniejącego Funduszu Pracy zostałoby przeznaczone na działania wspierające zatrudnianie i utrzymywanie na rynku pracy osób z grup zagrożonych wykluczeniem.
Pomysł wynika z przekonania, że obecny system w dużej mierze nadal koncentruje się na problemie bezrobocia, podczas gdy jego skala jest dziś zdecydowanie mniejsza niż w latach 90. czy na początku XXI wieku.

– Nie powinniśmy się zastanawiać, jak pomagać osobom bezrobotnym. Ale też jak aktywizować te grupy bierne zawodowo. I jak utrzymywać je na rynku pracy – mówi Szczukowska.
Proponowany fundusz miałby być prosty w obsłudze i przyjazny przedsiębiorcom. Pieniądze mogłyby być wykorzystywane zarówno na zatrudnienie nowych pracowników, jak i na utrzymanie w firmie osób już pracujących, które potrzebują określonych dostosowań.
Jeśli pilotaż przyniósłby dobre rezultaty, kolejnym krokiem miałaby być zmiana ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia.

ADHD, autyzm i niewykorzystany potencjał

Wśród grup, które mogą szczególnie skorzystać na zmianie podejścia pracodawców, Szczukowska wymienia osoby neuroatypowe.
W rozmowie przywołano dane, według których osoby z ADHD są o 60 proc. bardziej narażone na bezrobocie niż inne grupy. Problemem jest także tzw. underemployment, czyli zatrudnienie poniżej posiadanych kwalifikacji.

Jednocześnie odpowiednie dostosowanie stanowiska i sposobu pracy może pozwolić takim osobom w pełni wykorzystać ich kompetencje.
Potrzebne mogą być stosunkowo proste rozwiązania: inne krzesło, słuchawki wyciszające, dodatkowe pomieszczenie czy możliwość pracy w bardziej elastycznych godzinach.

– Te osoby chcą i mogą pracować i one mają do tego kompetencje – podkreśla przedstawicielka ZPP.
Jej zdaniem problemem nie jest więc brak potencjału, lecz niedopasowanie środowiska pracy.

Ponad połowa Polaków z chorobą przewlekłą

Szczególną uwagę projekt zwraca również na osoby z chorobami przewlekłymi, w tym te, których problemy zdrowotne nie są widoczne na pierwszy rzut oka.
W rozmowie wskazano, że 54 proc. Polaków zmaga się z chorobą przewlekłą. Oznacza to, że nie jest to marginalny problem dotyczący niewielkiej części społeczeństwa.

Do grupy osób, które mogą doświadczać barier na rynku pracy, zaliczono m.in. osoby z epilepsją, stwardnieniem rozsianym, migreną, chorobami serca czy łuszczycą.
Jedną z przyczyn wykluczenia może być niewiedza pracodawców. Przykładem jest obawa przed zatrudnianiem osób z epilepsją.

– Brakuje takiej wiedzy, że na przykład 60 proc. osób z padaczką w ogóle nie ma takich ataków, takich padaczkowych, które znamy – mówi Szczukowska.
W przypadku stwardnienia rozsianego również funkcjonuje – jej zdaniem – stereotyp, że diagnoza oznacza całkowitą niezdolność do pracy.
Tymczasem wiele osób z chorobami przewlekłymi może pozostawać aktywnymi zawodowo, jeśli środowisko pracy zostanie odpowiednio dostosowane.

„Na dyskryminację nie będzie nas już stać”

W tle wszystkich tych postulatów znajduje się jeden zasadniczy problem: demografia.
Jeżeli w kolejnych latach liczba osób w wieku produkcyjnym będzie spadać, przedsiębiorcy będą mieli coraz mniejszy wybór. W takiej sytuacji ignorowanie części potencjalnych pracowników stanie się nie tylko problemem społecznym, ale także ekonomicznym.

– Dochodzimy do momentu, w którym na dyskryminację nie będzie nas już stać – przekonuje Szczukowska.
Jej zdaniem rynek pracy będzie stopniowo wymuszał zmianę podejścia. Firmy będą musiały nauczyć się lepiej wykorzystywać potencjał osób, które dotychczas pozostawały poza głównym nurtem zatrudnienia.

Nie oznacza to rezygnacji z wymagań. Chodzi raczej o zmianę sposobu organizacji pracy tak, aby pracownik mógł wykorzystać swoje kompetencje.
– To jest naprawdę inwestycja, a nie koszt – mówi przedstawicielka ZPP.

Politycy ponad podziałami

Pomysł zwiększenia inkluzywności zatrudnienia zyskał także zainteresowanie po stronie politycznej.
Jak poinformowała Szczukowska, w ramach projektu powstał parlamentarny zespół zajmujący się inkluzywnością w zatrudnieniu. W jego skład weszli posłowie z różnych stron sceny politycznej.

Zdaniem przedstawicielki ZPP pokazuje to, że problem może być jednym z niewielu tematów dotyczących rynku pracy, który jest w stanie połączyć polityków ponad podziałami.
Kolejnym etapem mają być rozmowy z Ministerstwem Zdrowia, Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz przedstawicielami administracji zajmującymi się polityką senioralną.
Cel jest konkretny: przekonać administrację do rozwiązań, które pozwolą zwiększyć aktywność zawodową grup dziś niedostatecznie wykorzystywanych przez rynek pracy.

Rynek pracy musi się zmienić

Polska wchodzi w okres, w którym walka o pracownika będzie coraz bardziej intensywna. Z jednej strony przedsiębiorcy już dziś sygnalizują niedobór kadr. Z drugiej – część osób nadal napotyka bariery, które utrudniają im wejście na rynek pracy albo pozostanie na nim.

W tej sytuacji inkluzywność przestaje być wyłącznie kwestią społecznej odpowiedzialności biznesu. Coraz bardziej staje się elementem strategii gospodarczej.
Jeżeli demografia rzeczywiście doprowadzi w ciągu dekady do zmniejszenia zasobów pracy o około 2 mln osób, przedsiębiorcy będą musieli szukać pracowników tam, gdzie wcześniej ich nie szukali.