Z dofinansowania do edukacji, kursów językowych, studiów podyplomowych czy MBA korzysta w Polsce co drugi top menedżer i blisko 2/3 tych średniego szczebla. Prywatne ubezpieczenia zdrowotne opłacane przez pracodawcę ma 1/3 pracowników szczebla menedżerskiego. Za to z pracowniczych programów emerytalnych (PPE) korzysta zaledwie co siódmy z nich – wynika z badań przeprowadzonych przez międzynarodową firmę konsultingową Kienbaum.
– Śladowa liczba polskich firm oferuje taki dodatek do pensji. Tylko 12 proc. menedżerów wyższego i średniego szczebla i jedynie 5 proc. osób na stanowiskach specjalistycznych bierze udział w programach emerytalnych. W porównaniu z firmami zachodnimi to bardzo mało – mówi Iwona Cekal z Kienbaum. – Co ciekawe, wynika to nie tyle z przyczyn finansowych, ile z polskiej mentalności. Polacy zdecydowanie wolą inne formy wynagradzania, takie jak prywatna opieka zdrowotna, karnety sportowe, szkolenia, dofinansowanie nauki, ubezpieczenie na życie czy nisko oprocentowane pożyczki firmowe – dodaje Cekal. Zatem nie ma podaży, bo nie ma popytu. I odwrotnie.
W krajach zachodnich menedżerowie średniego i wyższego szczebla powszechnie biorą udział w firmowych PPE i jest to jeden z ważniejszych profitów branych pod uwagę przy planowaniu ścieżki kariery. Takie ubezpieczenie gwarantuje sporo wyższą emeryturę. Po 10 latach pracy w firmie pracownik otrzymuje pulę świadczeń proporcjonalnie do przepracowanych lat, i to nawet gdy zostanie zwolniony ze stanowiska albo sam odejdzie. W ramach PPE zagraniczne firmy kupują też dla swoich menedżerów akcje albo jednostki funduszy inwestycyjnych, które ci mogą spieniężyć po przejściu na emeryturę.
– U nas PPE nie mogą przebić się do szerszego odbiorcy. W 2012 r. ich liczba spadła – mówi Maciej Rapkiewicz, ekspert Instytutu Sobieskiego ds. finansów publicznych. Z danych KNF wynika, że w 2012 r. powstały 33 nowe, a zlikwidowano 54 PPE. Pierwszy raz w historii bilans był ujemny.
PPE można zakładać od 1999 r. Na początku tego roku w całym kraju działało ich 1094. Liczba korzystających z nich pracowników jest znikoma – na koniec 2011 r. było to ledwie trochę ponad 344 tys. osób, czyli tylko o 2 tys. więcej niż przed rokiem. Łącznie na kontach PPE odłożonych jest 6,6 mld zł, co oznacza, że na jedną osobę średnio przypada 19,2 tys. zł. – Polacy wciąż mają niską świadomość ekonomiczną i po prostu wolą taki fizyczny, namacalny bonus od pracodawcy niż oddaloną w przyszłości wizję wyższej emerytury. A im mniejsze zainteresowanie wśród pracowników taką formą wynagrodzenia, tym mniejsza też skłonność pracodawców do jej oferowania – dodaje Rapkiewicz.
Rośnie za to popularność bonów towarowych, talonów na zakupy i bonów świątecznych. Ostatnio przybiera na sile również trend obdarowywania pracowników przedpłaconymi kartami płatniczymi i kuponami lunchowymi. – Na przykład w Czechach czy na Słowacji są one standardem. Ponad 80 proc. pracowników płaci za posiłki w restauracjach, na stołówkach, za żywność w sklepach i właśnie marketach kuponami lunchowymi. 55–60 proc. kwot w ramach kuponów pokrywa pracodawca, reszta jest ściągana z wynagrodzenia pracownika – wyjaśnia Cekal.
Ale niezmiennie największą popularnością wśród bonusów cieszą się karnety sportowe. Jak wynika z badania firmy ARC Rynek i Opinia, 40 proc. przedsiębiorstw w Polsce jako pakiet motywacyjny stosuje właśnie bony oraz karty kulturalno-rekreacyjne. 64 proc. menedżerów średniego szczebla doszkala się na koszt pracodawcy, tylko 7 proc. dostaje kupony lunchowe, a 2 proc. korzysta z pracowych nisko oprocentowanych pożyczek.
