Koniec rynku pracy, jaki znamy. Tak będziemy pracować za 10 lat

1 Tomasz Hanczarek, prezes zarządu Work Service S.A.:

Jesteśmy w momencie zmian podejścia pracowników oraz oczekiwań w stosunku do pracy zawodowej. To młode pokolenia wchodzące na rynek pracy wymuszają te zmiany i wpływają na kształt standardów pracy, z którym będziemy mieli do czynienia w przyszłości. A młodzi ludzie oczekują przede wszystkim elastyczności. Są nastawieni na zadaniowość, dlatego miejsce i czas wykonywania pracy nie ma dla nich znaczenia. Te oczekiwania w dużej mierze wiążą się ze znacznym zatarciem granic pomiędzy pracą, a życiem prywatnym. Wynika to jednak z tego, że młodzi ludzie traktują pracę zawodową i swoje zainteresowania jako spójną całość. Chcą mieć poczucie spełnienia, samorozwoju oraz realizowania własnych pasji. To powoduje, że rynek pracy się zmienia i za kilka lat forma zatrudnienia oraz przynależność pracowników do firmy przestaną mieć znaczenie. Będzie coraz więcej kontraktorów i freelancerów. Wzrośnie rola takich sektorów jak IT, badania i rozwój, life science czy e-commerce.

2 Paweł Wierzbicki, dyrektor w Michael Page:

Świat idzie z jednej strony w kierunku specjalizacji, a z drugiej w kierunku outsourcingu. Firmy coraz częściej skupiają się na swojej podstawowej działalności i kluczowych obszarach, a pozostałe, tzw. wspierające, centralizują bądź zlecają na zewnątrz. I to zjawisko będzie się nasilać. Pomimo, że gospodarka globalna jest w coraz lepszej kondycji nacisk na optymalizację kosztową i efektywność operacyjną pozostał. Gdy w przyszłości nadejdzie kolejny kryzys – jeszcze bardziej się nasilą. Podział na ekspertów od podstawowej działalności biznesowej firmy oraz pracowników wsparcia w postaci freelancerów i firm specjalistycznych będzie jeszcze wyraźniejszy. Już dzisiaj widać to w księgowości, kadrach, IT, obsłudze klienta. Nie wyobrażam sobie jednak, aby wszyscy pracownicy w firmie mogli być freelancerami. Każda organizacja, która chce odnieść sukces, powinna posiadać dobrze opracowaną strategię i stałe, kluczowe zasoby kadrowe o silnych kompetencjach, które tę strategię będą realizować budując przewagę konkurencyjną firmy.

3 Sylwia Chwastyk-Kolasa, ekspert Manpower:

Dzisiejszy rynek pracy powoli zmierza w kierunku rynku pracownika. Pracodawcy mają coraz większy problem w znalezieniu i utrzymaniu zatrudnionych osób. Zabiegając o talenty, prześcigają się w pakietach bonusowych, systemach motywacyjnych i udogodnieniach, które mają na celu przyciągnięcie do firmy najlepszych kandydatów. Zmienia się też podejście do różnych form pracy. Coraz częściej jednym z motywatorów jest możliwość wykonywania pracy na zasadach home office - w całości, bądź częściowo. Jest to alternatywa dla osób, które nie przewidują relokacji, a chcą podjąć pracę w firmie znacznie oddalonej od miejsca zamieszkania pracownika.. Trend jest optymistycznie przyjmowany przez pracowników, w związku z czym podejrzewamy, że będzie coraz bardziej powszechny. Z perspektywy pracodawcy jest również jednym ze sposobów na optymalizację kosztów związanych z niewystarczającą powierzchnią biurową. Jednak oprócz optymizmu, rodzi też sporo obaw, m.in. o to czy praca z domu będzie tak efektywna jak działanie z biura, pod okiem szefa. Czy ukryty w domu pracownik nie będzie w pewnym momencie tylko numerem ID, czy będzie tak samo identyfikował się z pracodawcą, czy wreszcie będzie miał taką samą okazję zaprezentowania wszystkich swoich kompetencji, jak pracownik, który realizuje swoje zadania w pracy. Home office to niewielkie, ale jednak, wyzwanie dla Pracodawcy, który powinien również w tym przypadku potrafić zauważać mocne strony pracownika tak samo jak u osób zatrudnianych „na miejscu”, dbając by każdy z nich miał takie same szanse na rozwój w strukturach firmy.

4 Sylwia Chwastyk-Kolasa, ekspert Manpower:

Praca hybrydowa jest ostatnio głośnym hasłem. Jednak przyznam, ze pytając o zdanie na jej temat klientów Manpower nie uzyskuję jednoznacznej informacji, że chcieliby, aby ich pracownik był tym wielozadaniowym. Owszem, sprawdza się ona w przypadku np. asystentki, która potrafi realizować kilka tematów na raz, lub managera, który pełniąc wcześniej wiele ról, w różnych obszarach ma bardziej szerokie spojrzenie na temat. Jednak nie jest wymagana w przypadku wielu potrzebnych na rynku stanowisk. Jeśli inżynier- to ten wyspecjalizowany, jeśli handlowiec to najlepiej znający daną branżę, w której porusza się pracodawca. Chęć zatrudnienia pracownika zwanego hybrydowym najczęściej też wyrażają właściciele mniejszych firm, w którym częstym problemem są niedobory kadrowe, które powodują rozszerzenie zakresu obowiązków pracowników w ranach sprawowanych przez nich ról o kolejne umiejętności. W przypadku większych pracodawców, wciąż jednak króluje deklaracja chęci zatrudniania osoby wyspecjalizowanej.

5 Paweł Wierzbicki, dyrektor w Michael Page:

Podejście HR-owców do wyławiania talentów musi się zmienić. Kluczowe będzie spojrzenie na to jakie kompetencje są w firmie potrzebne, szczególnie z punktu widzenia średnio i długookresowej strategii. Rekrutować będziemy osoby do realizacji tej strategii i budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Coraz częściej słyszymy, że globalne korporacje, zwłaszcza te największe, zatrudniające powyżej 100 tyś pracowników i posiadające olbrzymi zasób danych do analizy, dochodzą do wniosku że to nie uczelnia, dyplom, oceny decydują o tym, że pracownik jest cennym zasobem firmy, że nie jest to wcale równe potencjałowi i umiejętności osiągania ponadprzeciętnych wyników.

6 Krzysztof Inglot, pełnomocnik zarządu Work Service S.A.:

Rozwój technologii i nowych mediów przynosi wiele innowacyjnych narzędzi także w zakresie rekrutacji. Od ery ogłoszeń w gazecie i telefonicznego umawiania się na spotkania kwalifikacyjne przeszliśmy do tworzenia elektronicznych CV na internetowych platformach. Dzięki czemu nie tylko kandydat może szukać pracy, ale i pracodawcy w łatwiejszy sposób mogą docierać do kandydatów odpowiadających na wymagania danego stanowiska. Internet zyskuje na znaczeniu i bardzo ułatwia proces rekrutacji na wszystkich jej etapach. Dziś aplikacji można dokonywać nie tylko za pomocą kilku kliknięć, ale również na rozmowę kwalifikacyjną nie trzeba przychodzić do biura, bo może odbyć się ona w formie video rozmowy, w dowolnym miejscu. Gdy dołączymy do tego zestawu media społecznościowe, to zobaczymy jak proces poszukiwania pracy wszedł także do codziennego zestawu narzędzi.

7 Sylwia Chwastyk-Kolasa, ekspert Manpower:

Proces rekrutacyjny będzie z pewnością bazował na nowoczesnych technologiach. Będzie mniej spotkań face to face w tradycyjnej salce rekrutacyjnej, więcej skype interviev, czy spotkań w świecie wirtualnym. W sytuacji, w której większa ilość pracodawców będzie skłonna zatrudniać pracowników w ramach telepracy, rekruterzy będą mieli znacznie większe możliwości dotarcia do szerszych grup kandydatów, zwiększając regiony poszukiwania nie tylko na całą Polskę, ale także poszukując specjalistów za granicą. Miejsce zamieszkania pracownika nie będzie miało już żadnego znaczenia. Kandydaci nie będą liczyć kosztów i czasu dojazdu do pracy, stąd także w przypadku niektórych stanowisk oczekiwania finansowe osób szukających pracy mogą być niższe. Jednak kryteria selekcji kandydatów również ulegną zmianie. Poza kryteriami, które zostają określone w związku z pełnioną rolą, dojdą także kryteria miękkie, osobowościowe, związane z umiejętnością efektywnej pracy w domu, długofalową motywacją pracownika do takiego charakteru pracy. Człowiek jest jednak jednostką społeczną i zachodzi obawa, że w wielu przypadkach wykonywanie pracy wyłącznie z domu może spowodować, że pracownikowi zacznie brakować relacji interpersonalnych, więzi pracowniczych czy emocji- tych pozytywnych i negatywnych, które na co dzień towarzyszą nam w pracy, a bardzo często do pracy również motywują. Rolą rekrutera będzie zatem sprawdzenie czy pracownik biorący udział w rekrutacji będzie rzeczywiście potrafił pracować z własnego domu, a przy tym będzie na tyle samodzielny, zmotywowany i zdyscyplinowany, aby robić to dobrze i długofalowo.

8 Paweł Wierzbicki, dyrektor w Michael Page:

Większość zawodów jest obecnie związana z umiejętnościami ogólnymi. Pracownik przyszłości będzie w życiu kilkukrotnie zmieniał nie tyle pracodawcę, co zawód. Tak się już dzieje w Stanach Zjednoczonych. W przyszłości, jeszcze bardziej niż obecnie, liczyć się będą: wysokie umiejętności komunikacji i pracy w wielokulturowym środowisku, bardzo dobra znajomość języków obcych, umiejętność pracy projektowej w macierzowej strukturze, samodzielność w realizacji zadań (zwłaszcza w pracy zdalnej bądź bez stałego przełożonego), umiejętność pracy z klientem (jego pozyskanie i obsługa).

9 Paweł Wierzbicki, dyrektor w Michael Page:

Warto podkreślić, że coraz więcej mówi się o badaniu tzw. inteligencji emocjonalnej. Waga tego czynnika została już wielokrotnie omówiona w literaturze dla kadry managerskiej i HR. Uważam, że na razie zyskuje poklask głównie w sferze teorii. W przyszłości może to być ważny czynnik przy rekrutacji czy promocji na wyższe stanowiska. W przyszłości niezbędne będzie otwarcie się znacznie większej populacji na obsługę klienta i sprzedaż. To właśnie od sprzedaży, pozyskania nowych klientów, zależeć będzie sukces firm. Ci pracownicy będą w przyszłości najbardziej poszukiwani i doceniani. Aby w przyszłości sprostać zapotrzebowaniu w tych obszarach już dzisiaj służby HR powinny się przygotować i zastanowić jak przyciągnąć pracowników do tych zawodów, i jak sprawić, aby byli zmotywowani i skłonni do związania się z pracodawcą na dłużej.