Badanie GeeX objęło blisko 13 tys. pracowników i jest największą dotychczas w Polsce analizą sytuacji pokolenia X na rynku pracy. Zostało przeprowadzone przez Enpulse we współpracy ze Szkołą Główną Handlową (SGH) w Warszawie.
Wyniki pokazują, że problem dyskryminacji ze względu na wiek dotyczy grupy mającej ogromne znaczenie dla rynku pracy. Osoby między 45. a 59. rokiem życia stanowią ponad jedną trzecią pracowników w Polsce.
– Wyniki naszego badania dają do myślenia. Mówimy o osobach między 45. a 59. rokiem życia, które tworzą ponad jedną trzecią całego rynku pracy w Polsce. Logika podpowiadałaby, że firmy powinny dbać o takich ludzi i ich doceniać. Tymczasem wielu dojrzałych pracowników, którzy napędzają konsumpcję, płacą podatki i odpowiadają za ciągłość wielu procesów w firmach, zderza się z dyskryminacją. Przypina im się łatkę „starszych”, a w domyśle: gorszych. To oznacza, że część pracodawców dobrowolnie spycha na margines ludzi, którzy są kręgosłupem gospodarki – wskazuje Tomasz Szklarski, ekspert rynku pracy i współtwórca projektu GeeX z ramienia Enpulse.
36 proc. pracowników 45–59 lat doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek
Niemal czterech na dziesięciu pracujących przedstawicieli pokolenia X deklaruje, że przynajmniej raz w ostatnich trzech latach zetknęło się z dyskryminacją wiekową.
Szczególnie wyraźnie problem widać przy podejmowaniu decyzji dotyczących kariery. 30 proc. badanych wskazało, że pominięto ich przy awansie mimo odpowiednich kwalifikacji. Kolejne 6 proc. doświadczyło nierównego traktowania podczas rekrutacji.
Różnice występują również między sektorami. Z badania wynika, że pomijanie przy awansach częściej dotyczy sektora publicznego, gdzie wskazuje na nie 30 proc. respondentów. W firmach prywatnych odsetek ten wynosi 23 proc.
Do 2035 roku z rynku pracy odejdzie 3,8 mln osób
Znaczenie utrzymania doświadczonych pracowników w zatrudnieniu rośnie wraz ze zmianami demograficznymi. Jak wskazuje dr hab. Agnieszka Chłoń-Domińczak, prof. SGH, prorektorka ds. nauki i dyrektorka Instytutu Statystyki i Demografii SGH, w ciągu dekady udział osób w wieku co najmniej 65 lat zwiększył się w Polsce z 15,4 proc. do 21 proc.
Do 2035 roku z rynku pracy ma odejść 3,8 mln osób, podczas gdy wejść na niego ma jedynie 1,7 mln. Oznacza to różnicę wynoszącą 2,1 mln osób.
– Polska starzeje się szybciej niż jakikolwiek inny kraj Unii Europejskiej – w ciągu dekady udział osób w wieku 65 lat i więcej wzrósł u nas z 15,4% do 21,0%. Do 2035 roku z rynku pracy odejdzie 3,8 miliona osób, a wejdzie na niego 1,7 miliona. Nie ma takiej liczby młodych ludzi, która tę różnicę mogła wypełnić, a niedomknięta oznacza spadek PKB rzędu 6–8%. Zatrzymanie w pracy osób doświadczonych i kompetentnych przestaje więc być kwestią polityki społecznej, a staje się warunkiem stabilności gospodarki. Warto przy tym pamiętać, że utrzymanie kogoś w zatrudnieniu jest nieporównanie skuteczniejsze niż późniejsza aktywizacja: wśród osób stabilnie pracujących po pięćdziesiątce po sześćdziesiątce pracuje 69 procent, wśród nieaktywnych w wieku 50+ – zaledwie 8% – wskazuje prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.
Dane przywołane przez ekspertkę pokazują również dużą różnicę pomiędzy osobami pozostającymi na rynku pracy a tymi, które wcześniej stały się nieaktywne zawodowo. Wśród stabilnie pracujących po pięćdziesiątce 69 proc. nadal pracuje po sześćdziesiątce. Wśród osób nieaktywnych zawodowo w wieku 50+ jest to zaledwie 8 proc.
Nie metryka, ale liczba lat do emerytury może wpływać na sytuację pracownika
Analiza GeeX wskazuje na jeszcze jeden mechanizm. Zróżnicowanie postaw wobec pracy może być związane nie tyle z biologicznym wiekiem pracownika, ile z tym, ile czasu pozostało mu do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego.
– Wiek, który organizuje postawy pokolenia X wobec pracy, nie jest wiekiem metrykalnym — jest wiekiem ustawowym. Kiedy w danych GeeX zastąpiliśmy wiek jedną zmienną: «ile lat zostało do emerytury», cały wzorzec różnic między rocznikami i między kobietami a mężczyznami dał się do niej sprowadzić bez straty dopasowania modelu. Obawy o zdrowie układają się dokładnie odwrotnie, według wieku biologicznego. Mówimy zatem o zegarze instytucjonalnym, a nie o kondycji pracowników – podkreśla prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak.
Zdaniem ekspertki ma to bezpośrednie znaczenie dla zjawiska ageizmu. Osiągnięcie określonego punktu na drodze do emerytury może powodować, że pracownik zaczyna być postrzegany jako osoba, w którą nie warto już inwestować poprzez szkolenia czy awanse.
– Ustawowy wiek emerytalny wyznacza moment, od którego pracownik zaczyna być traktowany — i sam zaczyna siebie traktować — jak osoba na wylocie: ktoś, komu nie warto już proponować awansu ani szkolenia, bo «i tak niedługo odchodzi». W Polsce ten moment wypada dla kobiet pięć lat wcześniej niż dla mężczyzn. Kobieta i mężczyzna w tym samym wieku mają zupełnie różny horyzont zawodowy, a decyzje kadrowe zapadają wobec tego horyzontu, nie zaś wobec metryki – dodaje prof. Chłoń-Domińczak.
Pominięcie przy awansie może obniżać zaangażowanie pracownika
Konsekwencje zamknięcia drogi do awansu nie ograniczają się do utraty wyższego stanowiska. Analiza statystyczna wyników GeeX wskazuje, że istotnym problemem jest towarzyszące takiej decyzji poczucie niedocenienia przez organizację.
To właśnie ono wiąże się ze spadkiem zaangażowania. Prawdopodobieństwo wysokiego zaangażowania jest wyraźnie większe wśród pracowników, którzy czują się dostrzegani przez pracodawcę.
Brak uznania jest także związany z wypaleniem zawodowym. Ono z kolei wpływa na skłonność do natychmiastowego przejścia na emeryturę.
– Brak możliwości rozwoju zawodowego, w tym np. awansu, może działać na dojrzałe kadry demotywująco. Pracownik albo pracowniczka z dużym doświadczeniem może odczytać to jako sygnał, że organizacja przestaje widzieć w nim/niej potencjał. Jeśli takie sytuacje zaczynają się powtarzać i dotyczą określonej grupy wiekowej, przestajemy mówić o pojedynczych decyzjach kadrowych. Pojawia się wzorzec, który może osłabiać zaangażowanie, poczucie docenienia i zaufanie do organizacji – zaznacza ministra Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej.
Najwyższe kompetencje cyfrowe nie chronią przed ageizmem
Wyniki GeeX podważają również założenie, że gorsza sytuacja części dojrzałych pracowników może wynikać przede wszystkim z niedostatecznych kompetencji.
Jak wskazuje prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak, pomijanie przy awansach mimo posiadanych kwalifikacji najczęściej zgłaszają m.in. osoby z wyższym wykształceniem, zatrudnione w sektorze publicznym oraz respondenci mający najwyższe kompetencje cyfrowe.
– Wbrew intuicji ageizm nie uderza najmocniej w najstarszych. Niemal co trzeci badany doświadczył pomijania przy awansach mimo kwalifikacji, ale raportują to najczęściej osoby z wyższym wykształceniem, z sektora publicznego i – co zaskakujące – te o najwyższych kompetencjach cyfrowych. Problemem nie jest więc luka kompetencyjna, tylko stereotyp luki kompetencyjnej. Odczuwają go najmocniej ci, którzy mają najwięcej do stracenia – podkreśla ekspertka.
Mentoring może być alternatywną ścieżką kariery dla pracowników 45+
Badanie pokazuje jednocześnie, że brak awansu na kolejne stanowisko nie musi oznaczać końca rozwoju zawodowego. Osoby, które doświadczyły ageizmu w postaci pominięcia przy awansie, częściej deklarują zainteresowanie rolą mentora.
Pozwala ona wykorzystać wieloletnie doświadczenie do przekazywania wiedzy młodszym pracownikom, a jednocześnie może wzmacniać poczucie znaczenia i wpływu dojrzałych kadr.
– Pracownicy po przekazaniu dotychczasowych obowiązków nie muszą od razu odchodzić z organizacji. Mogą płynnie przechodzić z ról wykonawczych do funkcji doradczych czy konsultacyjnych. To bardzo naturalny krok – mentoring powinien być traktowany jako pełnoprawna ścieżka kariery. Zyskują na tym wszyscy: młodsi pracownicy sprawniej przejmują unikalne know-how, a dojrzały zespół zyskuje pewność, że jego dorobek jest wciąż dla firmy kluczowy – tłumaczy Paweł Dziekoński, wiceprezes zarządu FAKRO.
Na możliwość wykorzystania mentoringu przy wydłużaniu aktywności zawodowej zwraca również uwagę Paweł Jaroszek, członek zarządu ZUS.
– To podejście ma ogromny potencjał w kontekście wydłużania aktywności zawodowej i poszukiwania elastycznych form pracy, w tym stopniowego wygaszania aktywności zawodowej – rozwiązania, które respondenci wskazywali jako jeden z preferowanych sposobów zakończenia kariery. Mentoring pozwala czerpać z wiedzy ekspertów bez zamykania ich w sztywnych, operacyjnych ramach. Pracownik zachowuje poczucie wpływu i przydatności, a organizacja zabezpiecza cenny kapitał wiedzy, który w przeciwnym razie bezpowrotnie by utraciła – wskazuje.
Ageizm oznacza dla pracodawców także ryzyko prawne
Marginalizowanie dojrzałych kadr może mieć konsekwencje wykraczające poza spadek motywacji czy utratę wiedzy. Brak przejrzystych kryteriów dotyczących awansów może prowadzić do zarzutów o dyskryminację ze względu na wiek.
Według materiału źródłowego dodatkowe znaczenie mają mieć przepisy dotyczące mobbingu, które mają wejść w życie 5 listopada 2026 roku. Większą rolę ma odgrywać uporczywość zachowań, rozumiana jako ich powtarzalny, nawracający lub stały charakter.
W konsekwencji regularnie powtarzające się uwagi odnoszące się do wieku lub uporczywe marginalizowanie starszych pracowników mogą – zależnie od konkretnych okoliczności – spełniać również przesłanki mobbingu.
Zgodnie z przekazanym materiałem nowe regulacje mają też nakładać na pracodawców obowiązek przeciwdziałania takim sytuacjom i szybkiego reagowania, natomiast minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wzrosnąć do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.
Aktywność zawodowa pokolenia X to ponad 600 mld zł rocznie
Skala problemu jest istotna również z gospodarczego punktu widzenia. Tomasz Szklarski wskazuje, że po zsumowaniu wynagrodzeń i składek odprowadzanych przez pracodawców za osoby należące do pokolenia X otrzymujemy ponad 600 mld zł rocznie.
Ekspert zastrzega, że kwoty tej nie należy utożsamiać ani z kosztem ageizmu, ani z wartością PKB wytwarzaną przez tę grupę. Pokazuje ona natomiast skalę środków związanych z jej aktywnością zawodową.
– Kiedy zsumujemy wynagrodzenia oraz składki pracodawców odprowadzane za pracowników z pokolenia X, otrzymujemy kwotę przekraczającą 600 mld zł rocznie. To nie jest koszt ageizmu ani wartość PKB wytwarzana przez tę grupę, ale skala środków związanych z jej aktywnością zawodową. Uświadamia jednak, jak wiele dla rynku pracy i gospodarki znaczy aktywność zawodowa pokolenia X – mówimy nie tylko o sytuacji poszczególnych pracowników, lecz także o zasobie, od którego zależy ciągłość rynku pracy. To jak bieg sztafetowy: nie możemy narzekać na brak nowych zawodników na rynku pracy, a jednocześnie osłabiać tych, którzy biegną z pałeczką od lat. Ignorowanie ageizmu przestaje być wyzwaniem wizerunkowym, a staje się realnym ryzykiem gospodarczym – podkreśla Szklarski.
Firmy szukają pracowników, a jednocześnie mogą tracić potencjał osób 45+
Przy malejącej liczbie osób wchodzących na rynek pracy znaczenie utrzymania doświadczonych pracowników może rosnąć. Zwraca na to uwagę Antonio Carvelli, wiceprezes zarządu Gi Group Poland.
– Firmy coraz częściej mówią o trudnościach z pozyskaniem odpowiednich pracowników, a jednocześnie nie wykorzystują w pełni potencjału osób, które już mają w organizacji lub mogłyby zatrudnić. W przypadku pokolenia 45+ szczególnie łatwo popełnić błąd i uznać, że ich dalszy rozwój zawodowy będzie ograniczony. Tymczasem pomijanie tej grupy oznacza ograniczanie dostępu do kompetencji, których firmy potrzebują. Przy obecnych zmianach demograficznych firmy nie mogą sobie na to pozwolić – zauważa.
Wyniki GeeX wskazują więc na zależność wykraczającą poza indywidualne kariery pracowników. Jeżeli brak perspektyw zawodowych zwiększa skłonność części osób 45+ do wcześniejszego opuszczania rynku pracy, problem może nabierać znaczenia również w kontekście kurczących się zasobów kadrowych.
– To jak bieg sztafetowy: nie możemy narzekać na brak nowych zawodników na rynku pracy, a jednocześnie osłabiać tych, którzy biegną z pałeczką od lat. Ignorowanie ageizmu przestaje być wyzwaniem wizerunkowym, a staje się realnym ryzykiem gospodarczym – podsumowuje Tomasz Szklarski.
Z wykształcenia prawniczka, z zamiłowania redaktorka. Zaczynała w „Pulsie Biznesu”, a dziś współtworzy redakcję serwisu GazetaPrawna.pl, gdzie pisze głównie o prawie, społeczeństwie i biznesie. Lubi opowiadać o ludziach stojących za sukcesem firm i o tym, jak pasja spotyka się z profesjonalizmem. Z zainteresowaniem śledzi rozwój polskich marek modowych oraz to, jak prawo i gospodarka wpływają na branże kreatywne. Fanka dobrej kawy i pudelków. W wolnym czasie podróżuje, słucha muzyki i sięga po reportaże.