Ważne
SKRÓT
- Od dziś, 5 listopada 2026 r., zmieniają się przepisy Kodeksu pracy o mobbingu i dyskryminacji (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046).
- Z definicji znika wymóg długotrwałości nękania. O zadośćuczynienie można wystąpić bez wykazywania rozstroju zdrowia.
- Minimum za mobbing to teraz sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia: 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł od 1 stycznia 2027 r.
- Firmy z co najmniej 10 pracownikami muszą dostosować regulamin do 5 maja 2027 r., ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje wszystkich pracodawców od teraz.
- Pojedyncze zdarzenie nie jest mobbingiem, ale może być molestowaniem, naruszeniem godności lub innym naruszeniem prawa pracy.
Nowa definicja mobbingu od 5 listopada: uporczywe nękanie nie musi już być długotrwałe
Dziś mobbing dostaje nową definicję. To uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały, a odrębny wymóg długotrwałości znika z przepisów. Jeden incydent nadal mobbingiem nie jest, ale pracodawcy nie zwalnia to z reakcji.
Nękać może nie tylko szef. Zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić od:
- pracodawcy i przełożonego,
- współpracowników,
- podwładnych,
- innych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy.
Mobbing może być działaniem jednej osoby albo grupy. Odpowiadać może też ten, kto nakłania innych do takich zachowań. Przykłady to regularne ośmieszanie, blokowanie dostępu do ważnych informacji i izolowanie od zespołu. Ocena będzie indywidualna: liczy się rodzaj i natężenie zachowań oraz sytuacja konkretnego pracownika.
Zadośćuczynienie za mobbing od 28 836 zł tylko wzwyż. Nie trzeba też wykazywać rozstroju zdrowia
Ta zmiana najmocniej uderza pracodawców po kieszeni. Pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za samo doznanie mobbingu. Rozstrój zdrowia nie będzie już osobną przesłanką roszczenia.
Ważne
Minimalne zadośćuczynienie to nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 r. to 28 836 zł. Od 1 stycznia 2027 r., przy minimalnym wynagrodzeniu 4 950 zł, dolna granica wzrośnie do 29 700 zł.
Pracodawca nie musi jednak zostać z rachunkiem sam. Jeśli wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, może dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania, wyrównania szkody. Kwota zależy od stopnia winy tej osoby i samego pracodawcy. Dla menedżera czy współpracownika, który nęka, to osobiste ryzyko finansowe.
Obowiązki pracodawców od 5 listopada: regulamin do 5 maja 2027 r., ale ochrona pracowników już dzisiaj
Ustawa przesuwa akcent z samego zakazu na organizację ochrony. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu oraz chronić godność i inne dobra osobiste pracowników. To znaczy: zapobiegać, wykrywać zagrożenia, reagować na zgłoszenia, naprawiać skutki i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.
Co najmniej 10 pracowników | Mniej niż 10 pracowników | |
|---|---|---|
Przeciwdziałanie mobbingowi i nierównemu traktowaniu | tak, od 5 listopada 2026 r. | tak, od 5 listopada 2026 r. |
Formalne zasady, procedury i częstotliwość działań | tak: w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie | brak szczególnego obowiązku z art. 94³a k.p. |
Termin na regulamin | 5 maja 2027 r. | brak obowiązku |
Ważne
5 maja 2027 r. to termin na dokumenty, a nie na działania. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi zaczyna się teraz.
Jeśli prowadzisz firmę z odrębnym regulaminem, uzgodnij go ze związkami zawodowymi. Gdy ich nie ma, uzgadniasz go z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. Jeśli w 30 dni od przedstawienia projektu nie ma porozumienia, treść ustalasz sam, uwzględniając dotychczasowe ustalenia. Próg 10 pracowników decyduje więc o tym, czy musisz spisać zasady. Nie decyduje o tym, czy musisz chronić ludzi.
Ważne
Nawet pomimo braku obowiązku regulaminu, warto spisać procedurę przeciwdziałania mobbingowi. Dlaczego? Choćby po to, aby w razie kontroli wykazać, że w ten sposób pracodawca przeciwdziałał mobbingowi - bo taki obowiązek już ma.
Jedno zdarzenie to jeszcze nie mobbing, ale to może być molestowanie albo dyskryminacja
Pojedyncze zdarzenie nie może być zakwalifikowane jako mobbing. Pracodawca nie jest jednak przez to bezpieczny. Pojedynczy incydent może być molestowaniem będącym formą dyskryminacji, naruszeniem zasady równego traktowania, naruszeniem godności lub dóbr osobistych albo innym naruszeniem prawa pracy. Nawet gdy mobbing zostanie wykluczony, pracodawca może być zobowiązany do działań wyjaśniających i naprawczych.
Szybka ściąga - jak się nie pogubić?
- Mobbing - to uporczywe nękanie pracownika: powtarzalne, nawracające lub stałe;
- Pojedynczy incydent - nie jest mobbingiem, ale może być molestowaniem, naruszeniem równego traktowania, godności lub innym naruszeniem prawa pracy;
- Nierówne traktowanie - nie każde niejednakowe traktowanie pracowników jest dyskryminacją, może być obiektywnie uzasadnione (np. dodatek stażowy dla pracowników z większym stażem pracy nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek);
- Dyskryminacja - mniej korzystne traktowanie związane z prawnie chronioną przyczyną, które nie ma obiektywnego uzasadnienia.
Pracownik w sądzie: błędna nazwa roszczenia nie przekreśli sprawy, a ciężar dowodu jest rozłożony inaczej
Jeśli jesteś pracownikiem, nazwa, którą nadasz sprawie, nie przesądza o wyniku. Sąd nie będzie mógł oddalić roszczenia tylko dlatego, że błędnie zakwalifikowałeś zachowania, jeśli ustalone fakty uzasadniają świadczenie z innej podstawy prawnej.
W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania najpierw uprawdopodabniasz naruszenie. To znaczy, że wykazujesz, iż do niego prawdopodobnie doszło. To mniej niż pełny dowód. Potem to pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło.
Ważne
Nowe przepisy nie odbierają szefowi prawa do stawiana wymagań pracownikom. Ocena pracy, polecenia służbowe i egzekwowanie wyników nadal są dopuszczalne, o ile odbywają się z szacunkiem i poszanowaniem godności pracownika.
Co zrobić w firmie teraz: 5 kroków do wdrożenia przepisów o mobbingu i dyskryminacji
- Sprawdź, czy pracownicy wiedzą, gdzie i jak zgłaszać nieprawidłowości, także gdy dotyczą bezpośredniego przełożonego.
- Wyznacz osoby, które przyjmują zgłoszenia, zabezpieczają informacje i materiały, prowadzą rozmowy wyjaśniające i podejmują dalsze decyzje.
- Zaplanuj szkolenia na praktycznych, zanonimizowanych przykładach.
- Wprowadź zasady poufności i ochrony przed działaniami odwetowymi.
- Po zamknięciu sprawy sprawdź, czy rozwiązania zadziałały i problem został rozwiązany. Jeżeli nie, wdrażaj poprawki w procedurze. Masz obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi - jednokrotne uchwalenie regulaminu nie załatwia sprawy.
Trudność przy tych przepisach - mobbing, dyskryminacja, molestowanie, nierówne traktowanie - zaczyna się na starcie, przy rozpoznaniu, z czym masz do czynienia.
"Jednym z największych wyzwań w praktyce jest prawidłowe rozpoznanie mobbingu i odróżnienie go od innych nieprawidłowości występujących w środowisku pracy." - ocenia Irmina Gocan, Dyrektor Consultingu ds. Zarządzania Wynagrodzeniami i Analityki, HRK Payroll Consulting.
Sam dokument i procedura nie wystarczą. Liczy się to, czy zasady działają w codziennych relacjach między pracownikami, menedżerami i kadrą zarządzającą.
"Praktyka pokazuje, że pracodawcy potrafiący połączyć zgodność z prawem z dojrzałym zarządzaniem ludźmi, osiągają lepsze wyniki biznesowe." - podsumowuje Oskar Sobolewski, ekspert emerytalny i rynku pracy, HRK Payroll Consulting.
Koniec mobbingu? Nie, to mobbing po nowemu w kodeksie pracy - pytania i odpowiedzi (FAQ)
Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu?
Od 5 listopada 2026 r. Wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).
Co to jest mobbing według nowych przepisów?
To uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Odrębny wymóg długotrwałości znika.
Czy jedno zdarzenie to mobbing?
Nie, jedno zdarzenie to nadal jeszcze nie mobbing. Może jednak być molestowaniem, naruszeniem równego traktowania, godności lub dóbr osobistych albo innym naruszeniem prawa pracy.
Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?
Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia: 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł od 1 stycznia 2027 r. Nie trzeba wykazywać rozstroju zdrowia, tak jak dotychczas, żeby otrzymać takie pieniądze.
Czy mała firma musi mieć regulamin przeciwdziałania mobbingowi?
Firma z mniej niż 10 pracownikami nie ma szczególnego obowiązku wydania regulaminu z art. 94³a k.p. Musi jednak systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu. Może to zaś wykazać właśnie poprzez ustalenie regulaminu, mimo braku obowiązku jego wprowadzenia.
Do kiedy firma musi dostosować regulamin?
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma czas do 5 maja 2027 r. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi obowiązuje jednak już teraz, od 5 listopada 2026 r.
Czy pracodawca może żądać zwrotu pieniędzy od osoby, która mobbingowała?
Tak. Po wypłacie zadośćuczynienia lub odszkodowania pracodawca może dochodzić wyrównania szkody od tej osoby. Kwota odpowiada stopniowi jej winy.
Źródło: HRK S.A.
W redakcji Infor.pl dzieli się wiedzą opartą na przygotowaniu zawodowym radcy prawnego oraz doświadczeniu z kancelarii prowadzonej od 2017 roku. Jego droga zawodowa związana z prawem zaczęła się jednak już w 2012 roku – po ukończeniu studiów na kierunku prawo na Krakowskiej Akademii rozpoczął pracę w kancelarii (choć jako stażysta zdobywał doświadczenie prawnicze już od 2010 roku), by następnie w latach 2014–2016 odbyć aplikację w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Krakowie i zdać państwowy egzamin zawodowy na radcę prawnego w 2017 roku. Szczególny nacisk kładzie na zagadnienia z zakresu prawa cywilnego, gospodarczego, autorskiego, nowych technologii oraz obrotu nieruchomościami, a także prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Z Krakowem związany jako mieszkaniec od 2007 roku, co przekłada się także na dobrą znajomość lokalnego kontekstu. Prywatnie pasjonuje się motoryzacją – zarówno światem samochodowym, jak i motocyklowym (od kilku lat motocyklista) oraz kinematografią. Miłośnik Włoch.
