We wrześniu wystawiono o 23 proc. więcej ofert pracy niż w sierpniu. Nawet po wyłączeniu źródeł o największych wahaniach wzrost wyniósł 9,3 proc. Dotknęło to wszystkich kluczowych grup stanowisk w produkcji, transporcie i logistyce. Choć wydaje się, że jest to optymistyczna wiadomość, to rzeczywistość jest mocno zróżnicowana regionalnie, a zapotrzebowanie na pracowników i konkurencja o kandydatów różnią się w zależności od województwa.
Pięć województw dyktuje warunki
W trzecim kwartale 2026 r. eksperci Grupy BISAR poddali analizie ponad 117 tysięcy ogłoszeń o pracę, z których wyłania się obraz mocno zregionalizowanego rynku. 16 145 ofert pochodziło z Mazowsza, ponad 12 tysięcy ze Śląska, a kolejne miejsca zajęły województwa dolnośląskie, wielkopolskie i łódzkie. Łącznie z tych pięciu regionów pochodziło aż 58 951 ofert. Oznacza to, że 50,3 proc. ogłoszeń dotyczyło jedynie pięciu polskich województw.
Na szczęście, tak duża koncentracja ofert nie oznacza jeszcze kryzysu, choć pokazuje skalę konkurencji o pracowników. Dla firm skupienie tak wielu rekrutacji w kilku regionach jest jednak wyzwaniem. Pracodawcy muszą dowiedzieć się z kim konkurują o przyszłych pracowników, tak by to właśnie u nich chciano pracować.
Każdy region ma swoje potrzeby
Za ogólnopolskimi statystykami kryją się jednak lokalne różnice. W województwie łódzkim największe zapotrzebowanie dotyczyło magazynierów, natomiast w świętokrzyskim dominowały oferty dla kierowców. W wielu innych regionach najwięcej rekrutacji prowadzono na stanowiska produkcyjne. Same dane przestają wystarczać, więc firmy nie mogą opierać swoich działań wyłącznie na ogólnopolskich trendach. Coraz większego znaczenia nabiera znajomość lokalnych uwarunkowań i realnych potrzeb rynku pracy.
Jak podkreśla Iwona Wieczyńska, dyrektor operacyjna Grupy BISAR, „średnie krajowe są tylko punktem wyjścia: o skuteczności rekrutacji decyduje znajomość lokalnego rynku i realnego obszaru dojazdu do zakładu”.
Oferty wracają jak bumerangi
Rosnąca liczba ofert pracy nie zawsze oznacza, że firmy otwierają nowe stanowiska. W trzecim kwartale 2026 r. ponownie opublikowano 11 386 ofert, a 3355 z nich było widocznych we wszystkich trzech miesiącach kwartału. Łącznie odsetek ponownych publikacji wyniósł 11,3 proc., a najwyższy był w przypadku stanowisk produkcyjnych i magazynowych.
Powracające ogłoszenia mogą być sygnałem problemów z obsadzeniem wakatów, ale nie zawsze. Część firm prowadzi stałe rekrutacje, aby zabezpieczyć przyszłe ewentualne braki kadrowe. Sama ponowna publikacja nie przesądza jeszcze o problemie. Może oznaczać zarówno trudności z obsadzeniem stanowiska, jak i ciągły nabór prowadzony przez firmę. Dopiero gdy zostanie to sprawdzone można ocenić, czy problemem jest brak pracowników, nieskuteczna rekrutacja czy wysoka rotacja.
Jednakże, problemem nie jest jedynie sama rekrutacja. Każde nieobsadzone stanowisko może wpływać na funkcjonowanie całego zespołu. Brak dodatkowego pracownika zwiększa intensywność pracy i utrudnia realizację zamówień. Im dłużej wakat pozostaje nieobsadzony, tym większe koszty ponosi firma.
Przygotowania do 2027 roku trzeba zacząć już dziś
Rosnąca rekrutacja to tylko jedno z wyzwań, z którymi w najbliższych miesiącach będą mierzyć się pracodawcy. Firmy muszą brać pod uwagę nie tylko dostępność pracowników. Ważne są też takie czynniki jak: zmiany regulacyjne, koszty pracy oraz specyfika lokalnych rynków. Planowanie zatrudnienia nie powinno już być wyłącznie zadaniem działów HR. Coraz większego znaczenia nabiera współpraca pomiędzy działami odpowiedzialnymi za kadry, operacje i finanse.
Jak podkreśla Cezary Maciołek, prezes Grupy BISAR, „Przygotowania do 2027 r. powinny równolegle obejmować koszty pracy, dostępność kadr i zgodność procesów operacyjnych. Firmy, które zaczną planować te obszary z wyprzedzeniem, będą lepiej przygotowane zarówno na zmiany regulacyjne, jak i rosnące wyzwania związane z dostępnością pracowników”.
