Polscy pracodawcy nadal bardzo często funkcjonują w logice organizacji pracy i zarządzania sprzed ponad 30 lat. Ciągle dominują "sprawdzone", całkowicie nieelastyczne formy pracy, tj. praca 5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie, często u jednego pracodawcy przez całe życie.
Czy rynek pracy jest gotowy na zmiany demograficzne?
Tradycyjny model trzech etapów życia edukacja-praca-emerytura wydaje się być nieustannie obecny na polskim rynku pracy, zarówno mentalnie jak i systemowo, choć był odpowiedzią na rzeczywistość XX wieku: krótsze życie, stabilne zawody, przewidywalne ścieżki kariery, które już od dawna są nieaktualne. Ten archaiczny model, nieadekwatny do otaczającej nas rzeczywistości, jest ciągle obecny.
Zmiany demograficzne, a w ich efekcie życie w epoce długowieczności, wymaga od nas wszystkich zmiany dotychczasowych paradygmatów i transformacji – na poziomie instytucjonalnym, systemowym, rynkowym, społecznym, indywidualnym oraz zaprojektowania na nowo naszego podejścia m.in. do pracy, edukacji, stylu życia, otoczenia, urbanistyki, etc.
Zmiany demograficzne, technologiczne czy społeczne dostrzega już każdy z nas, dostrzega je rynek, wyraźnie wpływają na nasze życie, a ich dynamika w najbliższych latach będzie jeszcze większa – i tak też będzie z rynkiem pracy i roli pracownika. Czy jesteśmy na to gotowi?
Pracodawcy nie doceniają doświadczonych, a jednocześnie starszych pracowników? Utrata pracy w tym wieku to duży problem
W polskim społeczeństwie i także na rynku pracy, pomimo trwale kurczącej się podaży pracowników, nadal obecne są negatywne stereotypy, przekonania i narracje dotyczące wydajności, sprawczości, elastyczności czy otwartości na rozwój i zmiany osób dojrzałych.
Zapewne wielu dojrzałych pracowników ma stabilną pozycję zawodową i jest cenionych przez rynek oraz swoich pracodawców. Prawdziwa trudność może pojawić się, gdy w wieku 50+ pracownik traci pracę i musi rozpocząć poszukiwanie nowego zatrudnienia lub kiedy chce po przerwie związanej np. z wypełnianiem innych zobowiązań, głównie rodzinnych tj. opieka nad dziećmi, rodzicami czy osobami bliskimi (co najczęściej dotyczy kobiet) powrócić na rynek pracy.
Temat stymulowania i wspierania aktywności zawodowej jest szczególnie ważny w przypadku kobiet. Dlaczego? Z uwagi na okresy wyłączenia z rynku pracy spowodowane rodzicielstwem i okresami tzw. bezskładkowymi, opieką nad członkami rodziny, a w końcu bardzo niskim wiekiem emerytalnym (60 lat, uwaga: to najniższy wiek w gronie krajów członkowskich UE uprawniający do przejścia na emeryturę), wypychający ciągle aktywne i zdrowe kobiety z rynku pracy. Ich zabezpieczenie finansowe jest znacznie niższe niż w przypadku mężczyzn, a będzie jedynie spadać.
Potwierdza to luka wynagrodzeniowa stanowiąca w Polsce ok. 8-9 proc. oraz luka emerytalna na poziomie ok. 30 proc. Uwzględniając dane statystyczne, pokazujące dłuższe przeciętne trwanie życia kobiet niż mężczyzn (82,5 lat vs 75,4 lat), zbyt wczesne wyjście kobiet z rynku pracy może narażać je na ubóstwo finansowe, izolację społeczną, samotność i szereg związanych z tym konsekwencji.
Przykład
Choć wielu pracodawców deklaruje, że ceni doświadczenie, stabilność i odpowiedzialność dojrzałych pracowników, to jednak w procesie rekrutacji wciąż częściej wybiera młodszych kandydatów. Niestety, dyskryminacja z powodu wieku często odnosi się do całej grupy osób 50+, a nie do oceny kompetencji konkretnej osoby. Dostępne badania potwierdzają, że bariera ta pojawia się już na etapie selekcji kandydatów w procesie rekrutacji, a więc zanim taki potencjalny pracownik jest w stanie potwierdzić swoje kompetencje.
Niestety, takie postawy pracodawców, dodatkowo wzmacniają przestarzałe, a nadal funkcjonujące w polskim systemie prawnym rozwiązania. Przykładem jest ochrona przedemerytalna pracownika, czy wyróżniający nasz kraj w UE niski powszechny wiek emerytalny, w szczególności kobiet (60 lat). Nie skłaniają one pracodawców do zatrudniania dojrzałych pracowników, czy inwestowania w ich rozwój.
Pracownik 50+ ma mniejsze szanse na to, że zostanie wysłany na szkolenie
Brak w firmach wsparcia w rozwój pracowników w wieku 50+ to jedno z ważniejszych zadań dla polskiego rynku pracy długowieczności. Uczenie się nowych umiejętności (reskilling) lub rozwijanie dotychczasowych (upskilling) to integralna część rynku długowieczności. Tymczasem dane przywoływane w ostatnim Raporcie Polskiej Agencji Rynku Pracy (PARP) “Rynek pracy, edukacja, kompetencje” z marca 2026 r. pokazują, że prawdopodobieństwo udziału w szkoleniu finansowanym przez pracodawcę jest w przypadku osób powyżej 50. roku życia o 6,2 punktu procentowego niższe niż w grupie 35–49 lat.
Oznacza to, iż dojrzały pracownik często nie jest postrzegany przez pracodawcę jako kapitał firmy lecz jego koszt. Przy tej okazji warto także zwrócić uwagę, że Polska ma jeden z najniższych w gronie krajów członkowskich wskaźnik uczestnictwa osób dorosłych w uczeniu się.
Przykład
Brak kultury otwartości na ciągły rozwój, brak wsparcia w dostępie do ciągłego uczenia się i możliwości aktualizowania kompetencji przez całe życie (lifelong learning), a także brak świadomości jak istotne ma to znaczenie w epoce długowieczności i rozwoju rynku może prowadzić do spadku konkurencyjności i innowacyjności firm.
Wspomniany wcześniej dominujący w Polsce nieelastyczny model pracy, oparty wyłącznie na pełnym etacie, wypycha z rynku pracy osoby, które z powodów zdrowotnych, opiekuńczych, rodzicielskich mogłyby pracować w mniejszym wymiarze, hybrydowo, projektowo, jako ekspert, mentor czy konsultant. Niestety bardzo wielu pracodawców, organizacji nadal myśli w dotychczasowej logice: pełen etat albo np. odejście na emeryturę.
Warto także zaznaczyć, że uelastycznienie organizacji pracy mogłoby także wpłynąć pozytywnie na aktywizację osób dojrzałych i starszych, ale także z niepełnosprawnościami czy osoby uczące się. To kolejny ważny temat dotyczący ok. 3,6 milionowej grupy osób w Polsce całkowicie biernych zawodowo.
Pracownicy z doświadczeniem w cenie, ale tylko w teorii?
Brak elastyczności zatrudnienia to jedna z kluczowych barier w aktywizacji zawodowej pracowników w Polsce. Warto zwrócić uwagę np. na rynek holenderski, czy rynki krajów nordyckich, gdzie naturalna dostępność elastycznej organizacji pracy pozwala na wysoką aktywność zawodową i społeczną osób dojrzałych i starszych, co pozytywnie wpływa na bezpieczeństwo i niezależność finansową, poczucie sprawczości i sensu, generalnie lepszą jakość życia.
No i zmagamy się z paradoksem - z jednej strony pracodawcy w Polsce coraz bardziej potrzebują ludzi z doświadczeniem. Starzenie się społeczeństwa i kurcząca się liczba młodszych pracowników sprawiają, że potencjał osób 50+ powinien być poważnie brany pod uwagę przez innowacyjne i otwarte na zmiany firmy. Osoby dojrzałe wnoszą doświadczenie, wiedzę branżową, odpowiedzialność, stabilność, relacje i mogą pełnić rolę mentorów. Jednocześnie już stanowią ogromną część rynku produktów i usług (nadal pod nazwą “silver economy”), a ich udział będzie dalej dynamicznie rósł.
Z drugiej zaś strony kandydat w wieku 50+, który szuka nowej pracy często spotyka się ze strony pracodawców z myśleniem: "Czy warto zatrudniać czy inwestować w tę osobę, skoro za kilka lat może przejść na emeryturę?"
Zmiana naszego podejścia, myślenia nt. osób w wieku 50, 60+, odrzucenie ciągle obecnych stereotypów nt. starości to warunek konieczny. Dziś osoby w tym wieku to zupełnie inna perspektywa. Przed osobami dojrzałymi jest nadal 20, 30, 40 lat życia. Potwierdzają to statystyki, pokazujące każdego roku wydłużającą się średnią długość życia Polaków. Co więcej coraz dłużej w dobrym zdrowiu. Jak również to, że udział osób dojrzałych w kurczącej się polskiej populacji będzie coraz większy. Warto zatem przypominać, że bez aktywizacji osób starszych, mogących wypełnić coraz większe luki na rynku pracy (tak bardzo wyraźne już w edukacji, ochronie zdrowia, handlu etc.), rozwój polskiej gospodarki będzie hamował (Komisja Europejska szacuje, że bez aktywizacji osób 60+ polski PKB może tracić 0,8–1,2 punktu procentowego rocznie).
Warto zatem przypomnieć, że ustawowy wiek emerytalny nie oznacza obowiązku zakończenia pracy, lecz uprawnienie, co oznacza, że można w odpowiedni dla siebie sposób pracować jak najdłużej. Wspieranie jak najdłuższej aktywności zawodowej pracowników z perspektywy firm jest jak najbardziej uzasadnione dla zachowania niezbędnych zasobów do jej funkcjonowania, jakim jest kapitał ludzki, intelektualny, doświadczenie, często unikatowa wiedza, a także tak ważny kapitał społeczny. Z perspektywy pracownika natomiast dojrzała aktywność zawodowa to świadomość bezpieczeństwa finansowego, samodzielności, sprawczości, dostęp do relacji społecznych. To także ważne szczególnie w dzisiejszej rzeczywistości spadającego poziomu świadczeń emerytalnych czy rosnących kosztów leczenia.
Planowanie ścieżki dalszej pracy dojrzałego pracownika
Tymczasem w obszarze dojrzałej kariery szwankuje komunikacja: pracodawcy i pracownicy zbyt późno rozmawiają o drugiej połowie kariery zawodowej – planowanie ścieżki dalszej pracy dojrzałych pracowników to temat bardzo rzadko podnoszony na polskim rynku. Temat zarządzania wiekiem jest ciągle niedostatecznie obecny w strategiach firm. Większość pracowników w wieku 50+ nie wie czego jej/jego pracodawca oczekuje po osiągnięciu przez nią/niego wieku emerytalnego.
Jednocześnie sami pracownicy nie podejmują rozmów na ten temat ze swoimi pracodawcami. Przedstawianie swoich oczekiwań, a jednocześnie swoich atutów, rozwiązań, pomysłu na siebie w firmie, argumentów może być dla pracodawcy, także ważną informacją o naszym zaangażowaniu i sygnałem, że pracownik chce być dalej aktywnie związany z pracodawcą. Być może taka otwarta rozmowa to także przestrzeń do poszukania dla siebie nowej roli w firmie.
Ważne
Powszechny brak komunikacji to kolejne tabu, które powinno zostać jak najszybciej przełamane, aby szukać jak najlepszych rozwiązań – dla wszystkich stron. Nie bójmy się zadawać pytań, nie bójmy się podejmować tematów, o których do tej pory nikt z nami nie rozmawiał. Temat ten jest zarówno ważny dla realizacji lub budowania strategii firm, jak też dla bieżącego i przyszłego dobrostanu pracowników, bez którego ich efektywność i zaangażowanie może być znacznie mniejsze.
Znaczenie pracowników 50+. To wciąż niewykorzystywany potencjał
W rzeczywistości starzenia się i depopulacji polskiego społeczeństwa, spadającego wskaźnika urodzeń, ciągle nie dostrzegamy znaczenia ekonomicznego i społecznego dojrzałych pracowników. Obecnie rynek pracy, system emerytalny, system edukacji, ochrona zdrowia nie dość wyraźnie dostrzegają, że obecny udział osób w wieku produkcyjnym systematycznie spada i będzie spadał, rośnie i będzie rósł udział osób w wieku poprodukcyjnym, określanych jako takich w naszych polskich warunkach zbyt wcześnie tj. w wieku 60/65 lat. Oznacza to coraz większy spadek podaży pracy tj. osób gotowych do aktywności zawodowej, mogących wpływać na rozwój i wzrost wartości rynku, polskiej gospodarki, także będących źródłem podatków, składek zdrowotnych, na ubezpieczenia społeczne, etc.
Obecny system pozwala na opuszczenie rynku pracy przez rzeszę Polaków, zdolnych do dalszej pracy, dzielenia się swoją wiedzą, kompetencjami, doświadczeniem i wsparciem rozwoju wielopokoleniowego rynku pracy w Polsce. To strata ogromnego potencjału, a jednocześnie przyzwolenie na wycofanie się z rynku i życia zawodowego, często także społecznego dynamicznie rosnącej grupy dojrzałych Polaków.
Czy rzeczywiście powinien nas uspokajać systematycznie rosnący udział pracujących emerytów? Na przestrzeni ostatnich lat faktycznie ich liczba rośnie. Jednak, warto zwrócić uwagę, że równolegle rośnie całkowita liczba świadczeniobiorców korzystających z emerytury. Zatem sam odsetek zatrudnionych emerytów nie oddaje pełnej rzeczywistości. Ponadto, ciągle zdecydowanie rzadziej osoby uprawnione do emerytury decydują się na kontynuowanie pracy bez pobierania świadczenia.
Dlaczego tak się dzieje? Oprócz siły dziedziczonych przyzwyczajeń, być może także specyfiki określonych zawodów, zbyt mało mówimy o tym, jak dłuższa aktywność wpływa na wzrost wartości przyszłego świadczenia emerytalnego (np. poprzez powiększanie i waloryzację kapitału emerytalnego i statystyczne zmniejszenie liczby lat pobierania świadczenia).
Być może także polski rynek pracy nadal nie potrafi zarządzić zmianą w zakresie rekrutacji i rozwoju dojrzałych pracowników? Częściej mówimy w Polsce o emeryturach stażowych, obniżeniu wieku emerytalnego, zamiast szukać konstruktywnych rozwiązań wspierających dłuższą aktywność zawodową, powszechnie tłumacząc i ucząc każdego z nas, dlaczego zmiana paradygmatu myślenia o emeryturze jest nam wszystkim niezbędna dla naszego indywidualnego i społecznego dobra.
Absolwentka filologii polskiej i studiów z zakresu samorządu terytorialnego i polityki regionalnej na Uniwersytecie Warszawskim. Zajmuje się tematyką społeczną, zdrowotną oraz zagadnieniami związanymi z zabezpieczeniem społecznym i świadczeniami dla rodzin, seniorów oraz osób bezrobotnych. W przeszłości związana z wydawnictwami Edipresse Polska i ZPR Media. W swojej pracy koncentruje się na wyjaśnianiu przepisów w przystępny sposób. Zainteresowana reportażem społecznym i tematyką feministyczną.