Zmiany demograficzne coraz wyraźniej ograniczają zasób pracowników dostępnych na polskim rynku pracy. W tej sytuacji większe znaczenie zyskuje aktywizacja grup, które nadal napotykają bariery w zatrudnieniu: osób 50+, osób z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi, osób neuroróżnorodnych czy rodziców wracających na rynek pracy po przerwie opiekuńczej. O tym, dlaczego inkluzywność należy dziś analizować również w kategoriach ekonomicznych oraz jakie bariery utrudniają przedsiębiorcom jej wdrażanie, mówi Paweł Fogt, Dyrektor ds. Marketingu Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.
Niedobór pracowników staje się widocznym problemem
Dyskusja o inkluzywności na rynku pracy przez długi czas była prowadzona przede wszystkim w kontekście odpowiedzialności społecznej. Dziś coraz trudniej oddzielić ją od ekonomii i demografii.
Według danych przywołanych w raporcie „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” do 2035 roku liczba pracujących w Polsce może zmniejszyć się o około 2,1 mln osób, czyli o 12,6 proc. w stosunku do obecnego poziomu. Jednocześnie niedobór pracowników już teraz jest problemem dla znacznej części przedsiębiorstw – według danych Eurobarometru dotyczy 82 proc. polskich MŚP.
Z punktu widzenia pracodawców, oznacza to konieczność szerszego spojrzenia na podaż pracy. Jeżeli liczba osób wchodzących na rynek będzie się zmniejszać, firmy będą musiały skuteczniej wykorzystywać kompetencje tych grup, które dziś pozostają częściowo poza rynkiem pracy albo funkcjonują na nim poniżej swojego potencjału. Nie jest to więc wyłącznie dyskusja o równości szans. Coraz częściej dotyczy również dostępności kadr, ciągłości działania przedsiębiorstw i zdolności do pozyskania kompetencji potrzebnych do rozwoju.
To właśnie z tej perspektywy w ramach kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” przyglądamy się sytuacji czterech grup, które nadal napotykają bariery na rynku pracy:
- osób 50+,
- osób z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi,
- osób neuroróżnorodnych,
- oraz rodziców powracających do aktywności zawodowej po przerwach związanych z opieką nad dziećmi.
Rozmowy prowadzone z pracodawcami, organizacjami społecznymi i ekspertami pokazują przy tym, że bariery te nie mają jednego źródła i wymagają różnych odpowiedzi – zarówno na poziomie organizacji pracy, jak i rozwiązań systemowych.
Inkluzywność nie sprowadza się do jednej dobrej praktyki
Jednocześnie nie należy upraszczać tego zagadnienia do stwierdzenia, że wystarczy większa otwartość pracodawców. Bariery są bardzo różne i zależą zarówno od sytuacji pracownika, jak i charakteru stanowiska czy możliwości konkretnej organizacji.
Przykład
W przypadku części osób kluczowa będzie elastyczność czasu pracy, dla innych dostępność przestrzeni, sposób komunikacji, przewidywalność procesu rekrutacji czy możliwość wykonywania części obowiązków zdalnie. W niektórych przypadkach potrzebne są rozwiązania organizacyjne, w innych dostosowanie stanowiska albo odpowiednio przygotowana kadra menedżerska.
Właśnie dlatego jednym z najważniejszych wniosków płynących z rozmów z pracodawcami jest potrzeba odejścia od uniwersalnych rozwiązań. Inkluzywne zatrudnianie nie powinno polegać na tworzeniu jednego zestawu zasad dla całej organizacji. Znacznie skuteczniejsze jest identyfikowanie konkretnych barier związanych z danym stanowiskiem i konkretną osobą. Dotyczy to także rekrutacji.
Warto zweryfikować, czy wszystkie wymagania zapisane w ogłoszeniu są rzeczywiście niezbędne do wykonywania pracy, czy sam sposób prowadzenia rozmowy nie eliminuje części kandydatów oraz czy proces pozwala zgłosić potrzebę określonego dostosowania.
Między deklaracją a gotowością organizacji
Istotnym problemem pozostaje również poziom wiedzy wewnątrz organizacji. Dobrym przykładem jest neuroróżnorodność. Z przywołanych w raporcie badań wynika, że 63 proc. respondentów deklarowałoby gotowość do wsparcia pracownika po ujawnieniu diagnozy, ale jedynie 13 proc. organizacji posiada formalne procedury dotyczące wsparcia osób neuroróżnorodnych. Pokazuje to różnicę między deklarowaną otwartością a przygotowaniem organizacyjnym.
Dla przedsiębiorcy samo przekonanie, że chce zatrudniać bardziej różnorodny zespół, nie wystarczy, jeśli menedżerowie nie wiedzą, jak prowadzić taki proces w praktyce.
Podobny problem dotyczy osób z niepełnosprawnościami i chorobami przewlekłymi. Po stronie firm pojawiają się obawy dotyczące kosztów dostosowania miejsc pracy, dodatkowych obowiązków formalnych, organizacji czasu pracy czy absencji. Po stronie pracowników może natomiast występować obawa przed ujawnieniem swojej sytuacji ze względu na ryzyko stygmatyzacji. To pokazuje, że część barier nie wynika wyłącznie z nastawienia jednej ze stron, lecz z konstrukcji systemu i niewystarczającej wiedzy o dostępnych rozwiązaniach.
Bez zmian systemowych firmy nie rozwiążą wszystkiego samodzielnie
Z perspektywy polityki rynku pracy szczególnie istotne jest więc stworzenie takich mechanizmów, które ograniczą ryzyko i koszty po stronie pracodawcy. Może to oznaczać m.in. finansowanie dostosowania stanowisk, dostęp do usług wspierających takich jak job coaching, rozwój narzędzi ułatwiających pracę osobom o różnych potrzebach czy większą elastyczność niektórych regulacji dotyczących organizacji pracy. Szczególnego wsparcia mogą wymagać mniejsze firmy, które nie dysponują rozbudowanymi zespołami HR ani budżetami pozwalającymi samodzielnie wypracowywać specjalistyczne rozwiązania.
Inkluzywność nie powinna więc być traktowana jako odrębny projekt HR realizowany obok podstawowej działalności przedsiębiorstwa. W warunkach kurczących się zasobów pracy staje się częścią szerszej dyskusji o tym, jak zwiększać aktywność zawodową i lepiej wykorzystywać dostępny kapitał ludzki. Zadaniem pracodawców jest eliminowanie barier tam, gdzie mogą to zrobić na poziomie organizacji, natomiast po stronie państwa potrzebne są rozwiązania, które ułatwią firmom podejmowanie takich działań i ograniczą związane z nimi koszty oraz ryzyka.
O kampanii
„Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” to inicjatywa Związku Przedsiębiorców i Pracodawców realizowana we współpracy z partnerami biznesowymi, organizacjami społecznymi, środowiskiem akademickim oraz ekspertami rynku pracy.
Celem projektu, który wystartował oficjalnie 30 czerwca, jest zwiększanie aktywności zawodowej osób zagrożonych wykluczeniem, promowanie inkluzywnego zatrudniania oraz wypracowywanie rozwiązań wspierających bardziej dostępny, nowoczesny i różnorodny rynek pracy.
Absolwentka filologii polskiej i studiów z zakresu samorządu terytorialnego i polityki regionalnej na Uniwersytecie Warszawskim. Zajmuje się tematyką społeczną, zdrowotną oraz zagadnieniami związanymi z zabezpieczeniem społecznym i świadczeniami dla rodzin, seniorów oraz osób bezrobotnych. W przeszłości związana z wydawnictwami Edipresse Polska i ZPR Media. W swojej pracy koncentruje się na wyjaśnianiu przepisów w przystępny sposób. Zainteresowana reportażem społecznym i tematyką feministyczną.