Czytałem ostatnio artykuł, w którym ludzie odpowiedzialni za kadry narzekali, że młodzi kandydaci do pracy mają muchy w nosie, są kapryśni, wymagający i nie doceniają tego, co im się oferuje. Pewien chłopak odrzucił ofertę pracy dlatego, że pracodawca nie dawał karnetu open na siłownię. Młodzi są rozpieszczeni?

Nie sądzę. Mówimy o pokoleniu Y, czyli ludziach urodzonych między 1984 a 1997 r., o milenialsach. Dla nich to, że jako pracodawca płacisz dobre pieniądze, że tworzysz ścieżkę kariery, umożliwiając awans, jest „oczywistą oczywistością”. Tego oczekują na wstępie, nie jest to dla nich żadna wartość dodana, tylko podstawa. I jeśli podstawa jest zapewniona, to wtedy zaczynają zwracać uwagę na dodatki, takie jak choćby siłownia. Nie sądzę, by chęć posiadania bogatego pakietu socjalnego była przejawem rozpieszczenia.

OK, wierzę, bo od lat zajmuje się pan badaniem pokolenia Y. Ja także jestem milenialsem, mam 30 lat. Co to o mnie mówi jako o pracowniku?

Że w pracy najważniejsza jest dla pana samorealizacja i autoekspresja. Gdziekolwiek pan jest, chce pan zaznaczyć swoją obecność i być chwalony oraz doceniany. Z jednej strony nie akceptuje pan ograniczeń w pracy – chciałby pan mieć w jej trakcie dostęp do spraw prywatnych, z drugiej nie chciałby pan, by praca mieszała się z pańskim życiem. Chce pan sukcesu, wręcz jest pan przekonany, że go osiągnie, przy czym odczuwa związaną z tym presję, chcąc pokazać tym, którzy w pana zainwestowali, że dobrze zrobili. Jednak nie akceptuje pan negatywnych komentarzy i uwag. Irytują pana, uważa pan je za krzywdzące i niesprawiedliwe.

I to wszystko mówią statystyczne uogólnienia?

Tak.

Dla pracodawców taka charakterystyka brzmi: rozpieszczony młodzieniec chcący od razu zostać dyrektorem.

Taka interpretacja wynika z różnicy doświadczeń, jakimi dysponują pokolenia. Ludzie z dużym stażem pracy, ci należący do pokolenia baby boomers, czyli ludzi urodzonych po II wojnie światowej, rzeczywiście patrzą na milenialsów jak na rozpieszczone bachory. Tyle że przecież każdy jest dzieckiem swoich czasów, a nasze są bardzo różne od tych sprzed półwiecza. Jeśli przestaniemy oceniać innych przez pryzmat własnych doświadczeń, postawa pokolenia Y wyda nam się całkiem naturalna.

Pokolenie baby boomers za młodu było inne niż pokolenie Y?

Tak. Było, a przynajmniej zachowywało się tak, jakby było cierpliwsze. Milenialsi żyją w czasach „natychmiast”. Wszystko ma być natychmiast: od posiłku, przez informację i rozrywkę, po karierę. Z jednej strony ma to związek ze zmianami technologicznymi w gospodarce, z drugiej z wychowaniem. Ich rodzice, którzy w dzieciństwie traktowani byli surowo, postanowili zalać ich miłością, postawić ich w centrum życia rodzinnego i dać im głos w podejmowaniu wspólnych decyzji. Z treningowego modelu wychowania przeszli na opiekuńczy. Milenialsi wychowali się w świecie, który skoncentrowany był na nich i wokół nich. Ale z rodzinnego gniazda trzeba w końcu kiedyś wyfrunąć. I to jest właśnie największy szok dla milenialsów: idą do pierwszej pracy i nagle lądują w środowisku, które nie jest na nich skoncentrowane i może się im wydawać, że traktuje ich nawet wrogo.

To może trochę stresować.

Oczywiście. Nawiasem mówiąc, wie pan, w jakim kraju milenialsi są najmniej zestresowani?

Nie.

W Polsce. To wynika z badań firmy Viacom. Najmocniej stresują się młodzi Chińczycy. Inną anomalią jest Japonia – tamtejszym milenialsom brak asertywności ze względu na ich niewielką liczbę. Nie mają więc społecznej siły przebicia. A przecież wszędzie na Zachodzie – jako największe pokolenie w historii świata – mają na rzeczywistość olbrzymi i coraz większy wpływ.

Rynek pracy i firmy muszą się więc do milenialsów dostosować?

Przede wszystkim muszą ich zrozumieć. Bo bez tego nie da się zastąpić nimi efektywnie wcześniejszych pokoleń, nie da się im także skutecznie przekazać pałeczki przywództwa.

Kilka kilometrów stąd znajduje się Mokotów przemysłowy, korporacyjna dzielnica Warszawy, nazywana Mordorem. Młodzi zjeżdżają tam co rano do pracy, by wisieć na telefonicznych słuchawkach. Traktuje się ich jako tanich wyrobników, a nie przyszłość rynku pracy. W call center nie przekażemy im pałeczki w sztafecie pokoleń.

Nie zapominajmy, że nawet wśród milenialsów istnieje grupa, która nie ma aspiracji do robienia kariery. Zawsze miejmy na uwadze, że kategorie pokoleniowe to pewne generalizacje. Może oni czerpią z pracy wartość, której pan, zewnętrzny obserwator, nie dostrzega? Może finansują z niej swoje hobby? Może to dla nich tylko dodatkowe źródło zarobku albo tylko tymczasowy etap kariery?

W którym zamiast się rozwijać, wykonują punkt po punkcie instrukcje rozpisane im przez nadzorców. Ładny mi etap kariery.

W porządku. Ma pan rację, że ślepe wykonywanie powtarzalnej pracy nie jest czymś wybitnym. Ale tu wracamy do kwestii rozumienia potrzeb milenialsów. Przekonuję menedżerów firm, że najważniejsze w pracy są relacje międzypokoleniowe. Jeśli chcesz mieć dobrych pracowników, musisz mieć menedżerów, którzy rozumieją pokolenie Y. W przeciwnym razie ludzie zaczną odchodzić, a tobie wzrosną koszty pozyskania nowych. Na czym polega zrozumienie? Na czymś bardzo prostym: milenialsi chcą wiedzieć, po co robią to, co robią. Nawet jeśli wiszą na słuchawce w call center, muszą znać szerszy kontekst. Po co? Żeby zyskać poczucie sensu. Kolejna rzecz to wolność. Muszą mieć wpływ na to, jak pracują, nie mogą być bezwolnymi maszynami. Po co? Żeby zyskać poczucie kontroli. I wreszcie trzecia rzecz to poczucie, że dane zadanie trzeba wykonać w sposób sprawny i pilny. Jak się buduje takie poczucie? Wróć do dwóch pierwszych punktów.

Rozumiem, że firmy, które nie będą rozumiały milenialsów, czekają kłopoty?

Więcej – zmierzch! Wkrótce tylko milenialsi zostaną na rynku pracy, a potem pojawi się może jeszcze bardziej kłopotliwe pokolenie. I co wtedy?

Jakie to ma znaczenie dla gospodarki jako całości?

Takie, że brak dostosowania się firm do zmian generacyjnych to zjawisko szczególnie groźne dla tych dużych graczy, którzy na rynku są po kilkadziesiąt lat. Kto da im impet do dalszego rozwoju, jeśli stare kadry nie zdołają przekazać wiedzy oraz know-how następnemu pokoleniu? Ale zrozummy się dobrze, budowanie relacji, które mogą to umożliwić, nie jest procesem jednostronnym, on wymaga zaangażowania obydwu stron. Tyle że tutaj natrafiamy na barierę niezrozumienia. Młodzi, owszem, cenią dobre i trwałe relacje międzyludzkie w pracy, lecz inaczej je definiują. Dla starszego pokolenia relacje rozwijane na Facebooku nie są poważne, z kolei dla milenialsów serwisy społecznościowe i technologie mobilne to fundament tych relacji. Swoje znajomości budują za pośrednictwem sieci, do tego porozumiewają się skrótowym, lakonicznym językiem i jak ognia unikają odbierania telefonów. Nie ma wspólnej platformy porozumienia z przełożonym, który inaczej rozumie pojęcie relacji międzyludzkich.

Co ta technologia z nami zrobiła...

Taka jest natura komunikacji mobilnej i sieci społecznościowych. Zaskakujące jest to, jak ostro może się objawiać w tym kontekście konflikt między klasyczną organizacją pracy a pokoleniem Y. Jedna z moich znajomych została przez swoją koleżankę z dzieciństwa wyrzucona z grona przyjaciół na FB, po tym jak ta awansowała w pracy. Dlaczego? Uzasadnienie było takie: nie chcę, żeby węszyła i miała wgląd w moje prywatne życie. Dlatego że awansowała, została potraktowana jak przedstawiciel innego pokolenia. Jak wróg. Z tym związany jest kolejny problem. Milenialsi nie rozumieją do końca pojęcia autorytetu. Po co im zarozumiały menedżer i jego wiedza, jego rady, jeśli mają kolegów i internet? Menedżerowie odbierają takie podejście jako arogancję, butę albo brak zainteresowania pracą. Wytwarza się kolejne pole konfliktu, które utrudnia wykorzystanie potencjału pokolenia Y.

Może epoka autorytetów jest już za nami?

Młodzi potrzebują ich, ale w innej formule niż dawniej. Nie mogą być to autorytety sztuczne i wrogie, muszą pojawiać się równie naturalnie, jak pojawiał się w ich życiu autorytet rodziców. Rodziców, którzy traktowali milenialsów z miłością i po partnersku. Byli ich przewodnikami, nie instruktorami. Podobnie autorytet należałoby budować wobec pokolenia Y w firmie czy dowolnej innej organizacji i instytucji.

A więc wiemy już, co powinni zrozumieć pracodawcy i menedżerowie, a do czego powinni się dostosować milenialsi?

Cóż, oprócz tego, że powinni się wykazać większą otwartością na starsze pokolenia, powinni nauczyć się czekać. Ale to bardzo trudne ze względu na czasy, w których żyją. Ich rodzice, żeby zdobyć jakieś konkretne książkowe informacje, musieli iść do biblioteki. Oni mają internet. Jednak natychmiastowość nie zadziała w pracy. Istnieje niebezpieczeństwo, że przedstawiciele tego pokolenia znudzą się pracą i zmienią ją na długo przed momentem, gdy jakikolwiek awans będzie możliwy. To może wpłynąć negatywnie na ich przyszły materialny dobrobyt.

Ja w braku cierpliwości widzę jeszcze jeden, może nawet poważniejszy problem. Co z milenialsami, którzy mieliby zakładać firmy? Przecież biznes buduje się latami, często się upada, a pierwsze zyski pojawiają się po kilku chudych latach. Patrzę na Dolinę Krzemową i tam najbardziej znani startupowcy to przedstawiciele pokolenia X, czyli tego urodzonego w latach 60. i 70. XX w.

Racja. Z jednej strony milenialsi są przedsiębiorczy, z drugiej to przyzwyczajenie, że wszystko ma być podane na tacy, tu i teraz, może tej przedsiębiorczości nie dać rozwinąć skrzydeł. Nie są przygotowani na porażki, bo nie pozwala im się na nie. Oni nie rozumieją, co oznacza prawdziwa strata.

Zatem czy naprawdę nie ma grama prawdy w przekonaniu, że milenialsi są roszczeniowi?

Nie. Uważam, że ich rzekoma roszczeniowość to jeden z krzywdzących mitów. Nie są rozpieszczeni, roszczeniowi, nie są narcyzami. Po prostu rozumują w taki sposób, w jaki powinni i jaki jest naturalny, biorąc pod uwagę świat, których ich otacza. Milenialsi potrafią ciężko pracować, jeśli tylko wiedzą po co. Dlatego tylko firmy oferujące wiarygodne i jasne ścieżki kariery są w stanie przyciągać utalentowanych igrekowców.

A jednak potrafią wzgardzić ofertą pracy, będąc wciąż na garnuszku rodziców.

To jest kwestia subiektywnych oczekiwań i indywidualnych możliwości. Najwyraźniej czasami wolą garnuszek rodziców i wolny czas od pracy, którą uznają za niesatysfakcjonującą.

Pana zdaniem jest jakiś związek między stopą bezrobocia wśród młodych a charakterem milenialsów?

Pokolenie Y jest sfrustrowane tym, że baby boomers nie chcą odejść na emeryturę. Uważają, że m.in. w wyniku kryzysu tamci okopali się na swoich stanowiskach i nie chcą dać młodym szansy. Czasami to prawda. Młodzi zaś mówią: dajcie nam w końcu działać. Jeśli te apele pozostają bez odzewu, pojawia się frustracja i kolejny punkt międzypokoleniowego konfliktu. Z drugiej strony milenialsi, widać to w statystykach, naprawdę dłużej szukają pracy. Wynika to z tego, że po osiągnięciu pełnoletniości jeszcze przez lata wsparcie zapewnia im rodzina, dając swego rodzaju ubezpieczenie i w razie czego miękkie lądowanie. Socjologowie mówią o dodatkowym etapie w cyklu życia milenialsów – rozwijającej się dorosłości (emerging adulthood). To czas między 18. a 25. rokiem życia. Wtedy milenialsi szukają własnego pomysłu na życie, badają różne tropy. Ot, np. przed pójściem na dziennikarstwo mogą iść na dziennikarski staż, by sprawdzić, czy dobrze wybrali studia. Młodzi są świadomi, że codziennie powstają nowe profesje i być może kariery zrobią w zawodach, które jeszcze nie istnieją. Chcą eksperymentować i szukać.

To opóźnione wchodzenie w dorosłość jest korzystne?

Tak, może być czymś pozytywnym. Można założyć, że ta dodatkowa ilość zebranych doświadczeń przełoży się na lepsze życiowe wybory, gdy mowa już o poważniejszych zobowiązaniach, takich jak rodzina. Może będzie mniej rozwodów?

Na pewno będą mieć mniej dzieci (śmiech).

Pewnie tak. Ich styl życia i wyznawane wartości będą inne. Dlatego mylą się te firmy, które wychodzą z założenia: poczekajmy kilka lat, milenialsi wezmą kredyty, założą rodziny i będą myśleć jak my. Grubo się mylą.

W swoich książkach zwraca pan uwagę nie tylko na to, że milenialsi to główny motor rozwoju rynku pracy, lecz także na to, że już zaczynają obejmować kierownicze stanowiska w firmach. Wkrótce pewnie staną się ich prezesami. Ale na tym nie koniec. Przejmą przecież także władzę nad światem. Cieszy się pan na myśl o rządach pokolenia Y?

Tak.

Naprawdę?

Owszem, bo dzięki tej pokoleniowej zmianie wiele problemów zniknie. Milenialsi to pokolenie otwarte, myślące globalnie, ceniące inteligencję emocjonalną, doceniające nie tylko wynik pracy, lecz także samego człowieka. Możemy się zatem spodziewać, że ich rządy będą bardziej ludzkie, mniej inwazyjne, jeśli chodzi o ingerencję w życie jednostki, lecz także że społecznie rzecz biorąc, zniknie problem rasizmu czy nierównego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Myślę, że milenialsi są znacznie bardziej aktywni i zdeterminowani w dbaniu o środowisko, a także bardziej wyczuleni społecznie niż rodzice, są wręcz altruistyczni. Niektórzy mówią, że to efekt motywacji, jakie daje system. W USA np. za wolontariat dostajesz dodatkowe punkty w rekrutacji na studia. Czegokolwiek nie byłby to jednak rezultat, ten altruizm jest realny.

Czyli milenialsi politycy nie będą budować murów?

Będą raczej skłonni interweniować, pomagać, działać. Jak powiedziałem, myślą globalnie i wbrew pozorom mają dość duże zrozumienie dla spraw międzynarodowych i świata zewnętrznego. Wynika to po części z tego, że są wykształceni. Bo w parze z wykształceniem idzie poczucie odpowiedzialności i wpływu na to, co dzieje się na świecie.

Można oczekiwać, że milenialsi pokuszą się o przeprowadzenie fundamentalnych reform, na które ich rodzice się nie zdecydowali? Pierwsza rzecz, która mi przychodzi do głowy, to rewolucja w skostniałym systemie kształcenia.

Już na początku lat 90. sugerowano, że w XXI w. potrzeba będzie zupełnie innej pedagogiki, lecz system się nie zmieniał i pole do eksperymentów jest dość wąskie. Wraz z milenialsami system edukacyjny może zaakceptować nowy model nauczania, w którym nauczyciel czy profesor towarzyszy uczniom i studentom w odkrywaniu świata. Obecnie wykłada im wiedzę ex cathedra, ale tak podany autorytet coraz mniej trafia do młodych. Profesorowie nie będą abdykować ze swojej roli, lecz po prostu inaczej ją będą realizować. Będą przewodnikami w eksplorowaniu wiedzy, a nie jej nośnikami. Sądzę też, że bardziej przejrzyste i odpowiedzialne będą zarządzane przez milenialsów instytucje edukacyjne, które przecież kosztują ogromne pieniądze i potrzebują ewaluacji – w USA kredyty studenckie są wyższe niż pożyczki hipoteczne. Dzięki milenialsom cena wiedzy się urealni. Trudno jednak mówić o tym, jakie konkretnie wielkie zadania mogą wziąć na swoje barki politycy pokolenia Y. To dlatego, że tam, gdzie starzy widzą dwa rozwiązania, oni widzą trzecią drogę.

Dzięki nim zaistnieją idee uchodzące za ekscentryczne?

Przywilejem braku doświadczenia jest to, że można spojrzeć na problem z nowej perspektywy. Mogą więc odkrywać nowe idee, ale równie dobrze odkopywać te zapomniane. Coś, co nie działało 20 lat temu, teraz – w nowych okolicznościach – może zadziałać. Widzę tylko jedno niebezpieczeństwo, jeśli chodzi o to, jak szybko milenialsi zaczną zmieniać świat. Obecnie panuje narracja dyktowana przez starsze pokolenia, baby boomers i po trosze przez pokolenie X. Jeśli mówi się o jakimś wydarzeniu, to z ich perspektywy. Ta narracja może zostać więc w milenialsów wmuszona i mogą się znaleźć w zgoła schizofrenicznym stanie, który sparaliżuje to, co w nich najbardziej wartościowe: chęć do działania, otwartość, brak strachu przed zmianą.

Kto idzie po milenialsach? Jakie będzie kolejne pokolenie?

Generacja Z? To zależy, o co pan pyta. Jeśli chodzi o rynek pracy, to tutaj będziemy mieli to samo nastawienie do pracy i kariery, co w przypadku pokolenia Y, tyle że wzmocnione. Z drugiej strony, możemy widzieć częściowy powrót do cech pokoleń wcześniejszych. Rodzice pokolenia Z należą do pokolenia X, które jest bardziej pesymistyczne i racjonalne i wychowało swoje dzieci w przekonaniu, że nie każdy zasługuje na nagrodę, że nie w każdych okolicznościach można być docenianym. To może mieć wpływ na postawy pokolenia Z. Osobiście jestem ciekawy, jakie zwyczaje na rynku pracy kolejne pokolenia po sobie zostawią. Pokolenie baby boomers wymusiło na pracodawcach bardziej indywidualne podejście do pracownika, likwidując zasadę, żeby „problemy zostawiać za progiem pracy”. Przy zakładach pracy pojawiły się centra doradztwa psychologicznego czy programy pomocy pracownikom. Z generacją X skojarzyć należy np. Casual Friday, czyli luźny piątek. Z jednej więc strony silny etos pracy, z drugiej próba pogodzenia jej z życiem rodzinnym. ©

>>> Polecamy: Już wiadomo, co robią absolwenci. Oto kierunki, po których najłatwiej i najtrudniej o pracę