Jeszcze gorące wyniki badań przeprowadzonych wśród ponad 8 tys. studentów z 500 losowo dobranych kierunków na ponad 100 uczelniach pokazują rzecz oczywistą: młodzi chcą dobrze zarabiać, rozwijać się i widzieć sens swojej pracy. Te oczekiwania zderzają się dzisiaj z realiami dynamicznie zmieniającego się rynku, na którym jedni pracodawcy potrzebują ludzi tak bardzo, że gotowi są opłacić im naukę zawodu, a nawet wikt i opierunek, a inni coraz chętniej powierzają dotychczasowe zadania początkujących – agentom / algorytmom AI. I drastycznie zredukowali nabory młodych.
Młodzi dorastają więc miedzy coraz bardziej mglistą obietnicą fajnej kariery i wysokich zarobków przy komputerze a epatującymi ich zewsząd ogłoszeniami o naborze na kierownicę autobusu, konduktora i motorniczego oraz dziesiątkami tysięcy ofert coraz lepiej płatnej pracy fizycznej. Gdzieś w tle tężeje spór o to, czego i jak uczyć młodszych Zetek i całego pokolenia Alfa oraz kto zapłaci za wykształcenie i wychowanie następnych generacji fachowców.
Studenci i narastająca paranoja rynku pracy, czyli gotowy fachowiec w cenie debiutanta
Zacznijmy od rzeczy, która w dyskusjach o młodych pracownikach bywa traktowana jak okoliczność obciążająca: chcą pieniędzy. W badaniu studentów ostatnich semestrów, przeprowadzonym przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) i Uniwersytet Jagielloński (UJ) w ramach Bilansu Kapitału Ludzkiego, 46 proc. respondentów postawiło na pierwszym miejscu wysokie dochody, a ponad 70 proc. umieściło je w pierwszej dwójce. Tylko w przypadku 4 proc. zarobki znalazły się na końcu hierarchii.
Istotna uwaga: badanie przeprowadzono wiosną 2026 r. wśród osób kończących studia, a nie całej młodzieży. Jest to więc w dużym stopniu portret ludzi, którzy mają ambicję zarabiać na życie raczej głową niż rękami. Tacy ludzie – jak wynika z licznych wcześniejszych badań – mieli w Polsce w ostatnich dekadach generalnie łatwiej niż pozostali: lepiej zarabiali, szybciej się urządzali. W dużej mierze nadal tak jest. Ale wszyscy widzimy i czujemy nadchodzącą zmianę. Największy niepokój budzi ona właśnie wśród młodych, a to dlatego, że pierwsze pokolenie absolwentów wali właśnie tymi swoimi – pełnymi wiedzy i marzeń - głowami o mur AI. Z danych globalnych, z krajów OECD, wynika, że liczba rekrutacji na stanowiska klasycznie juniorskie zmniejszyła się w rok o około dwie trzecie. To zjawisko widać także w działających w Polsce globalnych korporacjach oraz największych polskich firmach. Równocześnie jesteśmy świadkami redefinicji pojęcia „junior”. Opowiadała nam o tym tutaj dwa tygodnie temu Fran Katsoudas, globalna wiceprezeska Cisco: nie ma i nie będzie już miejsca dla ludzi wykonujących najprostsze prace i uczących się wszystkiego de facto od zera; nowy junior to musi być ktoś z wyższej (dotąd) półki, o zasadniczo innych kompetencjach twardych (obowiązkowa harmonijna praca z agentami AI), a przede wszystkim – miękkich. O tym gigantycznym wyzwaniu dla nas wszystkich – od systemu edukacji po pracodawców – pisze nieco dalej. A na razie wracam do arcyciekawych badań PARP i UJ.
Wynika z nich, że największa grupa młodych – 34 proc. - chciałaby pracować w dużej polskiej firmie. Po 32 proc. wskazało firmy małe i średnie oraz duże firmy zagraniczne. Własną działalność zadeklarowało 28 proc. Nie są to rozłączne szufladki, które należy zsumować do stu, ani deklaracje z datą rozpoczęcia biznesu, a jedynie wyobrażenia o przyszłości. I tu pojawia się zgrzyt. Młodzi szukają zarobków, rozwoju i oparcia. Nie wszyscy chcą zostać samotnymi przedsiębiorcami, wystawiającymi faktury i biorącymi na siebie każde ryzyko, a tymczasem biznes coraz głośniej akcentuje, że najchętniej zatrudniłby u siebie człowieka samodzielnego, zanim pozwoli mu się tej samodzielności nauczyć. Mamy więc ciekawą kategorię: gotowy fachowiec w cenie debiutanta. Coś jak idealny i fantastycznie sprzedający się produkt - bez okresu wdrożenia. Umówmy się: rzecz unikatowa, jeśli nie niemożliwa.
Właśnie taka zmiana oczekiwań, dyktowana z jednej strony upowszechnianiem rozwiązań opartych na AI, a z drugiej – technologicznym rozwojem wielu firm i szukaniem w tym rozwoju przewagi konkurencyjnej, jest źródłem narastającej wśród części młodych frustracji. Blisko co piąty student rozważa pracę za granicą, najczęściej czasową; ale wśród kilku grup kierunków odsetek ten sięga 30 proc. Iwona Krysińska z PARP przestrzega przed utożsamianiem tego z planem emigracji na stałe, zwłaszcza że młodzi naprawdę szukający pracy szybko przekonują się, że mur AI i „rzeź juniorów” to nie są zjawiska specyficznie polskie, lecz typowe dla krajów rozwiniętych.
Faktem jest jednak, że jeśli z jakichś powodów w Polsce zabraknie na szerszą skalę pierwszego szczebla kariery, młodzi po raz kolejny na masową skale będą próbowali szukać drabiny gdzie indziej. Groziłby nam wtedy śmiertelnie groźny odpływ kadr w realiach odwróconej piramidy demograficznej. Pierwszy w historii – bo wszystkie poprzednie odpływy miały miejsce w okresie wchodzenia na rynek nadwyżek demograficznych.
Praca dla części młodych musi mieć sens. Ale dla równie dużej sens nie ma znaczenia
Zdumiewa mnie, jak łatwo wielu boomersów i iksów przylepia młodym etykietkę roszczeniowych leniuchów, którzy chcieliby pracować jak najmniej, albo wcale. Tymczasem w badaniu BKL krótki czas pracy znalazł się na samym końcu hierarchii kryteriów wyboru przyszłego zajęcia. Co czwarty student postawił na pierwszym miejscu sens wykonywanej pracy. Ciekawe, że podobny odsetek umieścił sens pracy na miejscu ostatnim… Trudno o lepszy dowód, że wszelkie kategoryzacje i uogólnienia nie mają racji bytu: pokolenie młodszych Zetek czy starszych Alf nie jest oddziałem maszerującym do tej samej piosenki. Jedni chcą misji, inni przede wszystkim wypłaty. Wielu zapewne chciałoby obu.
Prof. Magdalena Jelonek tłumaczy, że pracodawca przyjmujący młodego do pracy powinien jasno wskazywać miejsce w organizacji, związek zadań z działalnością firmy i oczekiwane, ale też pozostawić odpowiednie pole na coś, co jest dla wielu młodych bardzo ważne: sprawczość. Trzeba wyjaśnić człowiekowi, po co jest potrzebny, ale też – co od niego zależy. Identyfikator i prezentacja o wartościach nie wystarczą. Ludzie lubią czuć się ważni.
Co ciekawe, młodzi są w pełni świadomi tego, że będą się musieli dalej kształcić, czyli permanentnie uczyć nowych rzeczy. Ba, większość wręcz chce to robić i preferuje pracodawców, którzy im to umożliwią. Aż proc. badanych deklaruje, że finansowanie szkoleń przez firmę podnosi atrakcyjność oferty pracy. PARP podaje, że przy pensji 5 tys. zł netto pełne finansowanie szkoleń jest dla studenta korzyścią równoważną 1450 zł wynagrodzenia. Młodzi chcą zatem uzyskać nie tylko pracę, ale i gwarancję dalszego rozwoju, pozyskiwania nowych kompetencji i umiejętności. To bardzo dobry sygnał!
Gorszy jest taki, że studenci preferują wprawdzie pracę umysłową, kontakty z ludźmi i uczenie się, ale częściej wybierają stały zakres obowiązków niż regularne wyzwania. Wolą też współpracę przede wszystkim z Polakami. Jak widać, można pragnąć rozwoju i przewidywalności (bezpieczeństwa!) jednocześnie. Niestety, wszystko wskazuje na to, że w najbliższych latach (dekadach?) w najbardziej pożądanych dotąd profesjach rynek będzie oferował głównie ciągłą przebudowę stanowisk i kompetencji pod presją technologii. A to oznacza zmiany, zmiany i jeszcze raz zmiany. Oraz moc wyzwań.
Czy młodzi są na to NAPRAWDĘ skazani? Niekoniecznie. A w każdym razie – nie wszyscy. Muszą jednak zasadniczo zmienić optykę i zweryfikować znaczną część marzeń. O czym dalej…
Juniorzy i sztuczna inteligencja: Anthropic pokazał, jak drzwi do kariery zmieniają się w szczelinę
Artur Kurasiński, jeden z czołowych objaśniaczy świata nowych technologii, współtwórca AI Leaders i współautor świetnej książki „RzeczpospolitAI”, omawia na Li najświeższy raport Anthropica (twórcy Claude’a) o zatrudnieniu (Anthropic Institute: How employment is changing at Anthropic). Przypomina, że przez dekady rynek pracy działał według prostego mechanizmu: zatrudniamy juniorów, uczymy ich zawodu, a po kilku latach stają się seniorami. A jak jest teraz. Przedstawiam wnioski z wpisu Artura w całości, bo trudno jej ująć trafniej:
1. Juniorzy mają bardzo ciężko (w zasadzie zniknęli).
Na początku 2025 roku stanowili 27% nowych pracowników technicznych. W 2026 roku już tylko 9% czyli widzimy spadek o dwie trzecie...
2. Produktywność programistów eksploduje.
Liczba commitów kodu na inżyniera wzrosła pięciokrotnie w ciągu sześciu miesięcy. Nie oznacza to, że programiści stali się pięciokrotnie bardziej wartościowi, ale pokazuje skalę zmian w organizacji pracy.
3. Największym ograniczeniem AI staje się człowiek.
Agenci AI przez około 80% czasu interaktywnych sesji czekają na reakcję człowieka (!). Na zatwierdzenie decyzji, dodatkowe instrukcje, rozwiązanie problemu czyli maszyny algorytm przyśpiesza a człowiek nie daje rady za nim nadążyć.
4. Powstaje nowy rodzaj pracy: zarządzanie sztuczną inteligencją.
Jesienią 2025 roku 10% interakcji pracowników z Claude dotyczyło zarządzania agentami AI. Wiosną 2026 roku już 22%. Wniosek? Coraz mniej czasu spędzamy na wykonywaniu konkretnych zadań, coraz więcej na projektowaniu procesów, sprawdzaniu wyników i koordynowaniu agentów.
5. Automatyzacja nie oznacza końca spotkań.
Wręcz przeciwnie :) Mediana czasu spędzanego na spotkaniach wzrosła o 20% rok do roku (!) To chyba jeden z bardziej paradoksalnych wyników raportu. AI przyspiesza wykonywanie zadań, ale najwyraźniej zwiększa też potrzebę ludzkiej koordynacji.
Anthropic opisuje, jakie praktyczne konsekwencje ma powierzanie Claude’owi pisania kodu i wyszukiwania błędów oraz ograniczanie priorytetu rekrutacji na niższe poziomy. Analiza łączy dane wewnętrzne z 17 wywiadami. To studium jednej firmy, producenta tej technologii, nie bilans całego rynku. Nie wolno wyprowadzić z niego wniosku i wydawać wyroku na każdego absolwenta, ale nie wolno też udawać, że ten raport niczego nie pokazuje.
Najłatwiejsze zadania w firmie nigdy nie były tylko kosztem - były również szkołą. Na nich początkujący uczył się rozpoznawać błąd, pytać, poprawiać i brać odpowiedzialność. Jeśli usuniemy te zadania z jego dnia pracy, musimy wymyślić inną drogę nauki. W przeciwnym razie uzyskamy niezwykle wydajną fabrykę, która zużywa doświadczonych ludzi, ale przestaje ich odtwarzać. Senior nie powstaje przecież po aktualizacji dyplomu.
Na naszych oczach powstaje nowy typ pracy polegającej na ustawianiu procesów, kontrolowaniu rezultatów, budowaniu narzędzi nadzoru. To dlatego rośnie mediana czasu spędzanego na spotkaniach. Czy to nie wyborne (zabawne?): twórcy AI obiecali nam uwolnienie od monotonii, a tymczasem mnożymy narady o tym, jak zapanować nad uwolnioną produktywnością. Maszyna NAPRAWDĘ rozpędza taśmę, ale to człowiek ma sprawniej segregować wszystko, co z niej spada.
W tej konfiguracji junior ma szczególny kłopot. Od początku oczekuje się od niego oceny wyników, do której dawniej dojrzewał, samodzielnie wykonując podobne zadania. Nie wystarczy wiedzieć, jak poprosić maszynę o odpowiedź. Trzeba rozpoznać, kiedy odpowiedź jest błędna. Uczyć się wyłącznie na gotowych rozwiązaniach to trochę tak, jak zdobywać prawo jazdy, oglądając nagrania z fotela pasażera. Widok bywa znakomity. Ale ani gazu, ani - co gorsza - hamulca, nadal nie ma się pod nogą.
Kompetencje młodych spójne i… sprzeczne z oczekiwaniami rynku
Z badań PARP i UJ wynika, że ankietowani studenci najwyżej oceniają umiejętność pracy w grupie, wysoko także kreatywność i korzystanie z oprogramowania. Słabiej wypadają dostosowanie do nowych sytuacji, zadania pod presją czasu i współpraca w mocno zróżnicowanych zespołach. Co ciekawe, dobra samoocena współdziałania nie idzie w parze z równie dobrą oceną nawiązywania i podtrzymywania relacji. Wspólny projekt można oddać. Trwałe porozumienie trzeba jeszcze zbudować.
Pracujący podczas studiów lepiej oceniają między innymi koordynowanie pracy innych i adaptację, gorzej radzenie sobie ze stresem i emocjami.
Ankietowani pracodawcy cenią kreatywność, adaptacyjność, radzenie sobie ze stresem, zarządzanie czasem i determinację. Anthropic opisuje rosnące znaczenie samodzielności i osądu przy rekrutacji. Te dwa obrazy spotykają się tam, gdzie trzeba zdecydować, co robić, a nie tylko umieć zrobić to, co polecono.
To oczywiste, że młodzi potrzebują doświadczeń rozwijających właśnie te zdolności, które rynek coraz chętniej uznaje za warunek wejścia. Uczelnia może dać fundament, kurs narzędzia, AI wsparcie. Ale kontaktu z konsekwencjami decyzji nie zastępuje żaden elegancki certyfikat. Jeśli pracodawca chce rozsądnego człowieka, powinien zapytać nie tylko, czy ten już umie oceniać ryzyko, ale również gdzie pozwolono mu się tego nauczyć. A najlepiej – samemu wziąć na siebie ciężar i obowiązek kształcenia.
Kierowca autobusu i maszynista: praca od zaraz
Zjeździłem ostatnio kraj wzdłuż i wszerz i na każdym kroku natrafiałem na…. oferty pracy dla młodych, poczatkujących. Paradoks? Aby go zrozumieć, trzeba spojrzeć szerzej, czyli – na początek - wyjść z wymarzonego przez wielu młodych miejsca pracy: wypasionego cyfrowego biura z owocowymi czwartkami. A warto to zrobić choćby dlatego, że ogłoszenie miejskiego przewoźnika zaczyna wtedy wyglądać jak odpowiedź na część marzeń studentów opisanych w badaniu PARP i UJ: szkolenie, opiekun, uprawnienia, konkretna praca, solidna pensja, gwarancja podwyżek. Tylko sceneria inna: zamiast biurowca - zajezdnia. Zamiast laptopa kierownica. Być może mniej nowocześnie wygląda nie praca w transporcie, lecz nasz odruch, by uznać ją za dowód niespełnionej kariery.
Pracodawcy w całym kraju poszukują wielu tysięcy kierowców autobusów, motorniczych, maszynistów, pracowników obsługi ruchu kolejowego. Nie chcą gotowych ekspertów, lec z właśnie młodych i chętnie inwestują w ich przygotowanie. Doświadczenie nie ma pojawić się z niczego. Ktoś musi pomóc zapłacić za jego zdobycie.
Lokalne przedsiębiorstwa komunikacji w większości polskich miast deklarują pełne finansowanie procesu pozyskania uprawnień do prowadzenia autobusów i tramwajów, szkolenia oraz opiekuna na etapie wdrożenia. Zamiast „Bądź gotowy” — „Przygotujemy cię”. Stawki początkujących kierowców: od 6 do 7,1 tys. zł brutto miesięcznie w mniejszych zakładach i nawet 9 tys. zł w aglomeracjach. Profil MPK Kraków pokazuje widełki 7990–9680 zł brutto.
Na kolei kandydat na maszynistę otrzyma podczas szkolenia około 4600–5500 zł brutto; początkujący po egzaminie około 6000–7500 zł podstawy, a z dodatkami około 6500–8000 zł brutto. Bardziej doświadczeni zarabiają około 10 tys. zł w spółkach regionalnych oraz 11–15 tys. zł u innych przewoźników. Mediana dla konduktorów wynosi 6950 zł, dla nastawniczego i dyżurnego ruchu miedzy 6100 a 7780 zł brutto.
Nie, nie chodzi o to, żeby każdy humanista został maszynistą, a informatyk motorniczym. Przymusowe nawracanie na „konkretny fach” byłoby równie bezmyślne jak obietnica, że każdy dyplom otwiera te same drzwi. Chodzi o porzucenie hierarchii, w której ekran oznacza sukces, a kierownica porażkę. O wartości zawodu nie rozstrzyga słowo „specjalista” na wizytówce. Zapomnieliśmy o tym w XXI-wiecznej Polsce. I różnimy się tu mocno od takich krajów, jak Austria, Czechy, Niemcy, Szwecja czy Szwajcaria. Wszędzie tam ta hierarchia nie została aż tak zaburzona. Naprawianie tego błędu będzie, niestety, bolesne. Huraganowy postęp technologiczny już weryfikuje marzenia, oczekiwania i ambicje tysięcy młodych. A będzie to w kolejnych latach robił jeszcze brutalniej.
Przyszłość pracy w epoce sztucznej inteligencji: kto wykształci nowych seniorów?
W biurowcach całego świata trwa ożywiona dyskusja o nawarstwiających się konsekwencjach upowszechnienia AI. Większość menedżerów zajmuje się na razie opisanym wyżej segregowaniem wszystkiego, co spada z „taśmy AI”, ale wielu dostrzegło już problem „rzezi seniorów” i jego nieuchronne konsekwencje. I zadają sobie (oraz właścicielom firm) to samo pytanie, co Artur Kurasiński: Skąd firmy wezmą nowych seniorów, skoro z całego procesu wyrzucamy właśnie masowo niemal wszystkich juniorów?
Topowe firmy, jak Cisco, wiedzą już, co robić: trzeba stworzyć inne ścieżki wejścia, potrzebni są mentorzy z czasem dla początkujących, niezbędna jest doprze zaprogramowana i kontrolowana praktyka obejmująca intensywne praktyczne uczenie weryfikacji wyników maszyn. Kiedy rozmawiam z przedsiębiorcami o technologii, to nigdy nie zostawiam pytania o automatyzację bez równie ważnego: o proces przygotowania ludzi do coraz bardziej złożonych i odpowiedzialnych zadań.
Jeśli jutro wszyscy mają zarządzać inteligentnymi maszynami, ktoś dziś musi nauczyć ich rozsądnie decydować. AI nie musi – i nie powinna – stanowić muru na ścieżce do kariery. Ale nie wystarczy hasło „rozwijaj kompetencje”. Do tramwajowej czy autobusowej zajezdni pracodawca nieustająco zaprasza kursanta. Do gospodarki przyszłości też trzeba młodego wpuścić, zanim zażąda się od niego doświadczenia.
Dziennikarz, publicysta, felietonista Forsal.pl i Dziennika Gazety Prawnej, laureat wielu nagród i wyróżnień dziennikarskich, m.in. Nagrody Grabskiego i Nagrody Kwiatkowskiego.