Zgodnie z art. 943 Kodeksu pracy, mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednakże należy pamiętać, że w czwartek, 5 listopada 2026 r. m.in. powyższa definicja ulegnie zmianie. Zmianie ulegnie także wysokość odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing. Obecnie, w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zaś w przypadku, gdy pracownik doznał mobbingu lub w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.
5 listopada 2026 r. definicja mobbingu zmieni się. Za mobbing będą uznawane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Oznacza to, że zachowania te są powtarzalnem nawracające lub stałe. Za mobbing nie zostaną uznane zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Przejawami mobbingu będą m.in.:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika, lub eliminowanie go z zespołu.
Pod warunkiem, że przyjmują postać uporczywego nękania.
Ważne
Co ważne, za mobbing nie zostaną uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Zgodnie z ustawą z 19 czerwca 2026 r., art. 943 będzie brzmieć następująco:
Podstawa prawa
Art. 94[3]. § 1. Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
§ 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
§ 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
§ 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
§ 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
§ 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
§ 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
§ 9. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
§ 10. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
§ 12. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.”
Wysokość zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing w 2026 i 2027 r.
Jak wynika z powyższego, zmianie ulegnie także wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing oraz wysokość odszkodowania od pracodawcy. Pracownik będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania w wysokości minimum sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł, zaś od 1 stycznia 2027 r. wynosić będzie 4 950 zł. Oznacza to, że do końca 2026 r. wysokość minimalnego zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing wynosić będzie 28 836 zł, zaś od 1 stycznia 2027 r., wynosić będzie 29 700 zł. Warto pamiętać o tym, że pracownik nie będzie mógł dochodzić od pracodawcy równolegle zadośćuczynienia, jak i odszkodowania. Zadośćuczynienie ma zrekompensować pracownikowi krzywdę, zaś odszkodowanie ma zrekompensować poniesioną konkretną stratę finansową.
Przedsiębiorcy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy ich przyjęcie. Oznacza to, że termin na dostosowanie regulaminów mija 5 maja 2027 r.
Doktor nauk społecznych w dyscyplinie nauk o bezpieczeństwie, absolwentka Wojskowej Akademii Technicznej. Stopień doktora uzyskała na podstawie rozprawy pt. "Koncepcja systemu bezpieczeństwa socjalnego Polski z uwzględnieniem zjawiska prekariatu", poświęconej wyzwaniom współczesnej polityki społecznej i rynku pracy. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących polityki rodzinnej, rynku pracy oraz systemu zabezpieczenia społecznego.
