Dni wolne na opiekę nad dzieckiem
Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy, pracownik wychowujący co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat ma prawo do 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy w roku kalendarzowym. Za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia. Warto od razu wspomnieć, że 20 października 2026 r. do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych trafił projekt nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Nr w wykazie prac: UD484). W projekcie zaproponowano m.in. zmianę dotyczącą wieku dziecka, do którego pracownicy – rodzice, mogą skorzystać ze zwolnienia od pracy. Projekt zakłada, że z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem będą mogli skorzystać rodzice, którzy mają dzieci w wieku do ukończenia przez nie 18 roku życia.
„§ 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 18 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.”. - fragment projektu nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Nr w wykazie prac: UD484).
To pracownik decyduje, czy chce wykorzystać zwolnienie w dniach, czy w godzinach. Wskazuje wybraną formę w pierwszym wniosku złożonym w danym roku. W przypadku osób zatrudnionych na część etatu wymiar zwolnienia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, a niepełną godzinę zaokrągla w górę do pełnej godziny.
Niewykorzystane dni wolne na opiekę nad dzieckiem nie przechodzą na kolejny rok. Oznacza to, że z końcem 2026 r. niewykorzystane dni lub godziny przepadną, a w 2027 r. pracownik otrzyma nową pulę uprawnienia.
Urlop na żądanie
Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy, pracownik może skorzystać z maksymalnie czterech dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Wniosek o skorzystanie z urlopu na żądanie pracownik musi zgłosić pracodawcy najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Łączny limit wynosi cztery dni w roku, niezależnie od tego, u ilu pracodawców dana osoba była w tym czasie zatrudniona.
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, a nie dodatkowym dniem wolnym. Za czas urlopu pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego na zasadach właściwych dla urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w danym roku, niewykorzystane dni nie przepadają. Pozostają w puli urlopu wypoczynkowego, z której można skorzystać na zasadach ogólnych.
Urlop opiekuńczy
Zgodnie z art. 173¹ Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do maksymalnie pięciu dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym. Pracownik może go wykorzystać, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie członkowi rodziny albo osobie mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga pomocy z poważnych względów medycznych. Do członków rodziny zalicza się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Urlop jest udzielany na wniosek złożony w formie papierowej lub elektronicznej, co najmniej dzień przed planowanym rozpoczęciem. We wniosku należy podać dane osoby wymagającej opieki, przyczynę konieczności udzielenia wsparcia, a także stopień pokrewieństwa lub adres zamieszkania tej osoby – zależnie od tego, czy jest członkiem rodziny. Urlop opiekuńczy wliczany jest do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, ale jest bezpłatny. Niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok.
Okazjonalna praca zdalna
Zgodnie z art. 67³³ Kodeksu pracy, pracownik może złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną w wymiarze do 24 dni w roku kalendarzowym (). Praca zdalna polega na wykonywaniu obowiązków w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, np. w domu, z wykorzystaniem środków porozumiewania się na odległość.
Wniosek o okazjonalną pracę zdalną można złożyć w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie ma obowiązku go zaakceptować, dlatego samo złożenie wniosku nie gwarantuje możliwości pracy zdalnej. Niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok. Z końcem 2026 r. pozostała pula przepadnie, a w 2027 r. limit będzie naliczany od nowa.
Warto pamiętać, że przy okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu za wykorzystywane przez pracownika koszty. Może natomiast kontrolować warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie zasad ochrony informacji. Kontrola odbywa się na zasadach uzgodnionych z pracownikiem.
Doktor nauk społecznych w dyscyplinie nauk o bezpieczeństwie, absolwentka Wojskowej Akademii Technicznej. Stopień doktora uzyskała na podstawie rozprawy pt. "Koncepcja systemu bezpieczeństwa socjalnego Polski z uwzględnieniem zjawiska prekariatu", poświęconej wyzwaniom współczesnej polityki społecznej i rynku pracy. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących polityki rodzinnej, rynku pracy oraz systemu zabezpieczenia społecznego.
