W ciągu ostatniego roku wartość rynku świadczeń pozapłacowych w Polsce wzrosła o 8 proc., do ponad 12 mld zł. Tym samym wydatki na ten cel są dziś podobne do tych, które państwo przeznacza rocznie na wymiar sprawiedliwości – wynika z najnowszego raportu przygotowanego przez Instytut Staszica. A będą jeszcze większe. Nasilająca się konkurencja o pracowników sprawia, że firmy stale szukają sposobów na zatrzymanie, szczególnie tych z dobrymi kwalifikacjami i doświadczeniem, i pozyskanie nowych w sytuacji, gdy rąk do pracy jest na rynku coraz mniej. Konkurowanie wysokością wynagrodzeń to więc jedno, ale atrakcyjne dodatki do pensji też grają ważną rolę.
Motywacja i integracja
Jak wynika z badania przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia dla Benefit System 16 proc. firm zapowiedziało, że zwiększy w tym roku budżet na świadczenia pozapłacowe. W 2018 r. średnia kwota, jaką pracodawcy przeznaczali na benefity dla jednego pracownika, wyniosła 1995 zł rocznie. To o 80 zł więcej niż rok wcześniej.
– Pracownicy już na poziomie rekrutacji zwracają uwagę na benefity. Każda grupa pracowników ma inne oczekiwania. Nowe generacje oczekują elastyczności i chcą mieć „fun”, a osoby ustabilizowane, z rodzinami cenią poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy, które ma im zapewnić długofalowy, stabilny rozwój – wyjaśnia Dariusz Bogacz z biura prasowego BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego. – Nowoczesna firma to już nie jest tradycyjne miejsce pracy. To przede wszystkim relacje, które buduje się w oparciu o współpracę, zaufanie czy o wartości. Dostrzegamy, że benefity odgrywają nie tylko rolę środka motywacyjnego, ale także integrują naszych pracowników, angażują w różnego typu akcje i działania, ale także uwalniają potencjał pracowników. Dlatego też systematycznie poddajemy je ocenie i modyfikacji – uzupełnia Dariusz Bogacz.
Reklama
Na benefity pozapłacowe stawiają dziś firmy z różnych branż, a nie jak kiedyś głównie z sektora biurowo-księgowego. – Ze względu na specyfikę pracy, to, że pracownicy często są z dala od domu i rodziny, nie wszystkie rodzaje świadczeń pozapłacowych mają szansę się przyjąć w firmie budowlanej. Największym zainteresowaniem cieszy się opieka zdrowotna i ubezpieczenie na życie. Ostatnio jednak zwiększyliśmy ofertę o możliwość wymiany punktów, które są przyznawane w zależności od sytuacji materialnej, na nagrody, które są prezentowane w internetowym katalogu. Kolejnym benefitem uważam będzie pracowniczy plan kapitałowy (PPK) – uważa Dariusz Blocher, prezes zarządu Budimeksu.
Różne potrzeby
Pracodawcy dodają, że zaproponowanie większego wyboru świadczeń to dziś konieczność, choćby ze względu na to, że firmy często mają oddziały w różnych częściach kraju, zatrudniają na wielu różnych stanowiskach pracowników, którzy mają inne potrzeby.
– Myśląc o lojalności pracowników, a jednocześnie biorąc pod uwagę skalę naszego działania, tj. ponad 65 tys. zatrudnionych osób o różnych profilach i na rozmaitych stanowiskach, musimy pamiętać, by nasz pakiet socjalny był możliwie szeroki. Z naszego punktu widzenia świadczenia pozapłacowe mają stanowić konkretną wartość dla zatrudnionych i przez to budować relację z pracodawcą, poprawiać komfort życia, a kiedy to konieczne, pomagać w zmaganiu się z życiowymi wyzwaniami – mówi Agnieszka Sokołowska, dyrektor ds. komunikacji wewnętrznej i odpowiedzialności społecznej w Jeronimo Martins Polska.
Poza tym, jak wynika z badań, lista oczekiwań pracowników się z zmienia. Według najnowszego badania „Confidence Index” pracownicy oczekują m.in. dostępu do szkoleń, który jest istotny dla niemal 93 proc. respondentów, możliwości korzystania z elastycznych godzin pracy (73 proc.) czy z pracy zdalnej (63 proc.).
– To prawda, szkolenia odgrywają coraz większą rolę. Dlatego nasi pracownicy mają możliwość brania udziału w szkoleniach tematycznych, kursach językowych czy też starania się o dofinansowanie do nauki, np. studiów czy kursów fachowych – informuje Dariusz Bogacz.
Informacji, w jakim kierunku powinna zmierzać modyfikacja oferty świadczeń pozapłacowych dostarczą też m.in. badania Michael Page. Te z kolei wskazują, że 70 proc. pracowników liczy na to, że otrzyma służbowy laptop i telefon, a 53 proc. oczekuje służbowego samochodu.
Zaskoczyć pozytywnie
Eksperci podkreślają, że konkurowanie benefitami również staje się coraz trudniejsze. W zasadzie większość firm oferuje podobne. Dlatego przy rozbudowywaniu ich wachlarza warto postawić na mniej popularne, które będą stanowiły element zaskoczenia dla pracowników, a tym samym kartę przetargową w walce o nich.
Jak tłumaczy Piotr Dziedzic, dyrektor w firmie rekrutacyjnej Michael Page, do mniej popularnych świadczeń pozapłacowych należą np. dodatki do posiłków, zapewnianie przekąsek w biurze czy obdarowywanie pracowników specjalnymi punktami wymienialnymi na bilety do kina czy do teatrów.
Dodaje, że duże wrażenie może też zrobić zaoferowanie dodatkowych dni urlopowych. – Z naszego badania wynika, że jest to atrakcyjny bonus już dla co drugiego pracownika. Dodatkową motywacją do podjęcia pracy w danej firmie może być również możliwość zaoferowania pracownikom płatnego, dłuższego urlopu przeznaczonego na rozwój zawodowy i poszerzanie umiejętności, które w przyszłości mogą być przydatne także dla organizacji. W Polsce tego typu udogodnienia nie są jeszcze powszechnie stosowane, dlatego dla wielu firm może być to dodatkowy wyróżnik na rynku pracy – komentuje Piotr Dziedzic.
Jak podkreślają eksperci, może stać się nim także dostęp do obsługi prawnej (określonej liczby godzin w skali roku, w trakcie których można skorzystać z pomocy radcy prawnego w danej kancelarii). W jakim celu? Na przykład by dowiedzieć się, jak uzyskać odszkodowanie po wypadku, sporządzić umowę kupna-sprzedaży samochodu, nieruchomości, przekazania darowizny. Ale nie tylko, mogą być to też porady z prawa pracy, ochrony konsumenta czy prawa spadkowego. Zakres takich usług dla pracowników można uzgodnić z kancelarią, z usług której pracodawca korzysta na co dzień.
– Zauważyliśmy, że bardzo istotna dla naszych pracowników jest też możliwość udziału czy nawet realizacji własnych projektów wolontariackich. Nie jest to benefit pozapłacowy, jednak stanowi realną wartość dla pracowników, którzy bardzo chętnie tworzą własne mikroprojekty wolontariackie i uzyskują od BSH środki finansowe na ich realizację. Poza tym popularne wśród naszych pracowników są atrakcyjne formy zakupu sprzętu AGD naszych marek – mówi Dariusz Bogacz.
Warto pytać o opinie
A jak typować benefity, z których należy zrezygnować, po to by zastąpić je nowymi, jak wybrać te, o które warto rozszerzyć istniejącą listę świadczeń pozapłacowych? Agnieszka Sokołowska podpowiada, że po zakończeniu wybranych programów socjalnych można zebrać opinie uczestników na ich temat. Bardzo ważnym narzędziem jest coroczne badanie satysfakcji pracowników z realizowanych programów. To dla nas źródło inspiracji: począwszy od kierunku rozwoju działań socjalnych, co w zrealizowanych działaniach jest dobre, a co należy zmienić, aż do szczegółów, np. z jakich produktów szczególnie ucieszą się w paczce świątecznej – dodaje.
Obecnie pracodawcy oferują średnio pięć różnych świadczeń pozapłacowych do wyboru. Są to przede wszystkim opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenie na życie czy karta na siłownię. To zresztą, jak wynika z najnowszego badania „Confidence Index”, najbardziej oczekiwane dodatki do pensji.
Prywatnej opieki oczekuje bowiem według nich 89 proc. zatrudnionych, dodatkowego ubezpieczenia – 75 proc., a karty sportowej – 49 proc.
Dodatkowe ubezpieczenie jest ważne zwłaszcza dla osób po 50. roku życia, a jak podkreślają eksperci, takich pracowników jest coraz więcej na rynku. Są to pracownicy coraz częściej bardzo pożądani przez pracodawców. Mają kwalifikacje i doświadczenie, a do tego szukają zwykle stabilności i poczucia bezpieczeństwa. Istotną grupą w tej kategorii wiekowej są też osoby, które przez jakiś czas nie były aktywne zawodowo. Na koniec 2018 r. w wieku przedemerytalnym było aż 18 proc. wszystkich bezrobotnych. Z danych GUS wynika, że na polskim rynku pracy aktywnych zawodowo pozostaje 34 proc. osób powyżej 50. roku życia. Warto podkreślić, że Polska w rankingu PwC „Golden Age Index”, oceniającego poziom wykorzystania potencjału osób w wieku powyżej 55 lat na rynku pracy, zajmuje dopiero 30. miejsce spośród 35 krajów OECD.
Z danych firmy Grant Thornton i Medicover wynika natomiast, że właściciele i menedżerowie coraz uważniej słuchają potrzeb pracowników. W pierwszej połowie tego roku już 58 proc. pracodawców w Polsce obiecywało nowo zatrudnianym pracownikom benefity zdrowotne. Dla porównania, w tym samym czasie w 2015 r. odsetek takich pracodawców wynosił 24 proc. Na przestrzeni czterech lat dwukrotnie wzrósł też odsetek firm dających sportowy benefit – z 19 do 40 proc.
Korzyści dla pracodawcy
Wchodzenie w benefity pracownicze może być korzystnym narzędziem dla firm nie tylko w zakresie pozyskiwania nowych kandydatów do pracy. Pozwala również na zoptymalizowanie budżetu przeznaczonego na wynagrodzania. Świadczenia o charakterze pieniężnym i niepieniężnym otrzymane przez pracowników stanowią przychód ze stosunku pracy, czyli ich wartość zwiększa przychód, który podlega opodatkowaniu, a także podnosi podstawę do naliczenia składki ZUS. Jednak zależnie od formy, jaką przyjmą, oraz źródła finansowania, benefity mogą być zwolnione zarówno z PIT, jak i ZUS. By miały pozytywny wpływ na wynik firmy, muszą zostać wypłacone z konkretnego źródła – z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nie wszędzie jednak jest obowiązek jego tworzenia. Nie ma go w firmach do 20 pracowników. Wówczas pracodawca finansuje benefity pracownicze ze środków obrotowych, ale w tej sytuacji wydatki na ten cel będą oskładkowane. Dlatego bardziej opłacalne jest utworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i finansowanie z niego benefitów.
Motywatory pozapłacowe
