Są organizacje, które wypracowały i wdrożyły w ciągu ostatnich lat strategie personalne – dokumenty, którymi personalni z wielu firm chwalili się, które były traktowane jako świetlana perspektywa kadrowa, związana z nieustannym rozwojem zarówno całej organizacji, ogółu zatrudnionych, jak i samych komórek HR. Pomijając sytuacje, w których strategia ta była ładnie sformułowanym uzasadnieniem dla dalszego istnienia i rozwoju działu personalnego lub wyłącznie kolejnym dokumentem niewiele wnoszącym do codziennej pracy kadrowej, trzeba przyznać, że sama restrukturyzacja zatrudnienia w firmie i jej konsekwencje stoją w sprzeczności z zapisami większości dokumentów tego rodzaju.
Elastyczność strategii
Czy strategia personalna może i czy powinna uwzględniać zdarzenia takie jak restrukturyzacja? Czy może przewidywać zwolnienia znacznej części pracowników, czy powinna być elastyczna? Generalnie, strategia to zbiór reguł, zasad, sposobów postępowania stanowiących logiczną koncepcję działania, które pozwalają przedsiębiorstwu funkcjonować dziś i w przyszłości. W odniesieniu do sytuacji kryzysowej czy też do sytuacji znaczącej restrukturyzacji można sobie wyobrazić zmianę dotychczasowej strategii personalnej – w kierunku zorientowanym na wyjście pracowników. Czyli można przygotować strategię racjonalizacji zatrudnienia w firmie, w której najważniejsze są działania ograniczające zatrudnienie, przy daleko idącej minimalizacji kosztów społecznych. Kompleksowe działania wynikające z tej strategii mają pomagać odnaleźć się pracownikom w nowej sytuacji. Z jednej strony kładzie się duży nacisk na ewolucje postaw zwalnianych pracowników, z drugiej prowadzi się konkretne i nastawione na efekt działania związane z docieraniem do nowych miejsc zatrudnienia. Wydaje się jednak, że stosowanie strategii nastawionej na wyjście w czystej postaci, nawet wtrudnych realiach rynkowych, jest pozbawione sensu. Jest to strategia zachowawcza, w gruncie rzeczy wsteczna, pozbawiona pozytywnego wydźwięku (a taki powinien być – mimo przeszkód i trudności).
Czas kryzysu może być bardzo dobrym momentem na udoskonalenie dotychczasowej lub przygotowanie nowej strategii personalnej w firmie. Nie zawsze musi to oznaczać radykalną zmianę. Dobrze przygotowana strategia mówi nam o celu strategicznym – do osiągnięcia za pięć, siedem czy dziesięć lat, ale jeżeli ten cel został mądrze sformułowany, kryzys nie powinien oznaczać automatycznej rezygnacji z niego. Można natomiast dochodzić do celu różnymi drogami. I właśnie o tych drogach należy w strategii wspomnieć.
Reklama
Optymalne sformułowania
Wydaje się, że – mimo wszystko – strategia personalna może być bardziej ofensywna niż defensywna! Powinny się w niej natomiast znaleźć elastyczne zapisy – nie bójmy się więc sformułowań mówiących o konieczności monitoringu efektywności zatrudnienia, racjonalizacji, o możliwych okresowo oszczędnościach w poszczególnych obszarach. W strategii personalnej powinno się również znaleźć zobowiązanie określonych podmiotów (kierownictwa HR, jak i kierowników innych dużych struktur w firmie) do okresowej aktualizacji – zarówno samej strategii, jak i planów operacyjnych z niej wynikających. W ten sposób powstaje strategia personalna – przetrwania i... rozwoju firmy. Oznacza to, że taka strategia na ciężkie czasy nie obiecuje nieustannego rozwoju, ale również nie straszy, że stajemy w miejscu lub cofamy się... Chodzi o to, aby dokument tego rodzaju pokazywał zielone, żółte i czerwone światło – opcje dla pewnych przedsięwzięć, alternatywy, które nie oznaczają, że rezygnujemy z naszych priorytetów, ale dopasowujemy ich realizację do wymogów otoczenia rynkowego. Oczywiście, niezwykle ważne jest skoncentrowanie się na działaniu tu i teraz, ale nawet w najgorszym momencie myślimy o przyszłości, staramy się przewidywać szanse i zagrożenia. W elastycznej strategii personalnej powinna być mowa o elastyczności organizacji, jak i pracowników. Ważne jest również bezpośrednie lub pośrednie odniesienie do wpływu otoczenia konkurencyjnego, szczególnie w aspekcie pozyskiwania i utrzymania najbardziej wartościowych pracowników, ale również w kontekście niezbędnej (przynajmniej od czasu do czasu) racjonalizacji zatrudnienia.
