Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Mamy dość kupowanie kota w worku
Oferty pracy w Polsce od lat przypominają grę w ciemno. Lista wymagań wobec kandydata? Jest. Konkretów zarobkach brak. A przecież na Zachodzie, z którego tak chętnie czerpiemy wzorce, tego rodzaju informacja jest integralną częścią tego rodzaju ogłoszenia.
Mamy dosyć kupowania kota w worku? Badanie Monitor Rynku Pracy, przeprowadzone przez Instytut Badawczy Randstad i Pollster, nie pozostawia złudzeń: 91 proc. Polaków chce wiedzieć, ile zarobi, zanim wyśle CV. Dla 67 proc. to oszczędność czasu i energii – zanim podejmą decyzję o aplikacji, wiedzą, czy oferta mieści się w ich oczekiwaniach finansowych. 24 proc. liczy, że dzięki jawności nie przeszacuje swoich oczekiwań i nie straci szansy na zatrudnienie.
Jednocześnie rozmowy o pensji wciąż należą do najtrudniejszych etapów rekrutacji. 23 proc. badanych przyznaje, że czuje się przy nich skrępowana, a 21 proc. nie potrafi nawet określić rynkowego poziomu płac na swoim stanowisku.
Polacy chcą więc jasności: 81 proc. oczekuje dokładnej stawki zasadniczej, 80 proc. – widełek z informacją o premiach, a 78 proc. – pełnej wartości benefitów.
Nowe prawo, nowy obowiązek
Takie oczekiwania wkrótce staną się standardem. 24 grudnia w życie wejdzie ustawa zmieniająca kodeks pracy. Każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać informację o proponowanym wynagrodzeniu, wraz z jego składnikami: pensją zasadniczą, premiami, benefitami. Co więcej – w treści ma znaleźć się początkowa wysokość pensji lub przedział płacowy, ustalony w oparciu o „obiektywne i neutralne kryteria”, w tym zasadę równości płci.
Jeśli rekrutacja odbywa się bez publicznego ogłoszenia – np. z polecenia lub przez headhuntera – pracodawca i tak będzie musiał przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy.
Nowe przepisy wymagają też, by nazwy stanowisk i treść ogłoszeń były neutralne płciowo. „Specjalistka” i „specjalista” mają mieć takie same szanse – przynajmniej w teorii.
Jawności płac wciąż wzbudza niepokój
Klaudia, dziś po drugiej stronie biurka – w dziale HR krakowskiej firmy IT – przyznaje, że temat jawności płac wciąż wzbudza niepokój.
– Najczęściej chodzi o różnice w wynagrodzeniach na tych samych stanowiskach, które choć nie powinny istnieć, wciąż są faktem – mówi. – Ale jest też drugi powód: konkurencja. Bo gdyby widełki były publiczne, zobaczyliby je nie tylko kandydaci, ale i inne firmy.
To jednak nie koniec obaw. Dla mniejszych przedsiębiorstw ujawnienie stawek to czasem ryzyko. W branżach, gdzie o specjalistów toczy się wojna, może to oznaczać odpływ ludzi do lepiej płacących.
Z kolei firmy z wysokimi budżetami wolą nie przyciągać kandydatów kierujących się wyłącznie wysokością przelewu.
Wewnętrzne trzęsienie ziemi
Jawność płacowa ma też swoje skutki uboczne. – Łatwo sobie wyobrazić pytanie: „Jak to, nowy dostaje więcej ode mnie, a ja tu pracuję dekadę?” – mówi nasza rozmówczyni z HR.
Dlatego część firm woli utrzymywać rozmowę o pensji w formule „ile pani oczekuje?”.
To wygodne – pozwala poznać samoocenę kandydata, a jeśli poda kwotę niższą niż zakładany budżet, to dla firmy czysty zysk. Często z obietnicą: „zobaczymy po okresie próbnym”. Kandydat nawet nie wie, że mógł zarabiać więcej od pierwszego dnia.
Niektóre firmy nie czekają na ustawowy przymus
Niektóre firmy już teraz wprowadzają widełki płacowe w ogłoszeniach, bo chcą uciąć spekulacje i plotki. Efekt? Zgłaszają się osoby naprawdę zainteresowane pracą, a nie tylko „rozeznaniem rynku”. Takie podejście staje się coraz bardziej popularne w korporacjach o przemyślanej polityce wynagradzania. Transparentność, jeśli jest konsekwentna, przestaje być problemem – staje się narzędziem zaufania.
