Jednak dwa dni przed umówionym terminem Harry Clarke z rozczarowaniem przeczytał e-mail, którym kandydat informował, że dostał propozycję z szybko rosnącej spółki giełdowej. Oprócz pensji zaoferowano mu biuro w eleganckiej części Londynu, dwa komputery BlackBerry i przyjęcie bożonarodzeniowe w pięknym włoskim mieście.
Zajęty już nowym zajęciem kandydat (który woli nie podawać nazwiska) wyjaśnia: – Dla absolwenta praca taka jak ta to po prostu marzenie.
Uwaga na procedury
Obecnie Harry Clarke uważa, że było to wyjście szczęśliwe dla nich obu. Chcąc bowiem szybko zatrudnić kogoś wykwalifikowanego i dostępnego jedynie wskutek marnej sytuacji gospodarczej, pominął zwykle stosowaną procedurę – rozmowy z kilkoma kandydatami i testy. – Zainteresował się nami tylko dlatego, że byliśmy ciekawsi od tego, co robił. No a ja go wziąłem, żeby uniknąć wielu rozmów – mówi.
Reklama
Takie niedoszłe do skutku angaże to problem, z jakim podczas spowolnienia stykają się przy rekrutacji niewielkie i mniej znane firmy. Kusi je wówczas, by zatrudniać wysoko wykwalifikowanych absolwentów – ale angażowanie osób sfrustrowanych niepowodzeniami w poszukiwaniu zajęcia może nie być rozwiązaniem najrozsądniejszym.
>>> Czytaj też: "Sukces małej firmy zależy od posiadanych funduszy"
Jeśli jednak procedury rekrutacji są właściwe, trudności na rynku pracy mogą dla tego typu firm stanowić okazję. Rodzinnej niemieckiej firmie Phoenix Contact, która produkuje komponenty elektroniczne, załamanie gospodarcze umożliwiło zatrudnienie wykwalifikowanych przyszłych menedżerów. – Recesja to dla nas wielka szansa – mówi Gunther Olesch, wiceprezes tej spółki.
W odróżnieniu od CTT Phoenix nie jest mały – w zeszłym roku jego obroty wyniosły 1,2 mld euro – ale jako biznes prywatny, bez żadnych znanych marek, przy rekrutacji ma (a raczej miał) te same kłopoty co małe i średnie firmy, konkurujące z większymi, znanymi przedsiębiorstwami.
W tym roku Phoenix dostał dwa razy tyle co zwykle zgłoszeń od absolwentów i choć w firmie praca odbywa się teraz w zmniejszonym wymiarze, to zatrudnił 27 z nich. – Gdy gospodarka ruszy, będziemy na korzystnej pozycji – mówi Gunther Olesch.
Rzadka okazja
Sifter Group, rodzinna firma zarządzania funduszami z Luksemburga, zyskała ostatnio dwóch absolwentów na stanowiska analityków. W innym okresie trafiliby oni zapewne do większych instytucji finansowych, gdzie mieliby wsparcie administracyjne i różne dodatki – od masaży po owoce i napoje. W Sifterze natomiast tworzą raporty inwestycyjne tylko sami – tak samo jak ich szefowie. – Czasami muszę zajmować się kopiowaniem dokumentów i robieniem fiszek – mówi Risto Väyrynen, dyrektor zarządzający. – W rodzinnej firmie nikt nie jest aż tak ważny, żeby uchylać się od pracy, która musi być wykonana.
Elastyczność to jedna z zalet mniejszych czy mniej znanych firm, jakie mogą przyciągać do nich absolwentów. Struktury tych firm są płynne, „nowi” mogą więc eksperymentować w różnych rolach, poza tym często odpowiedzialne zadania powierza się im szybciej niż w większych organizacjach.
>>> Czytaj też: "Podobno kredytów dla małych firm nie jest mniej"
W przypadku Daniela Hatton-Johnsona to właśnie liczyło się w momencie, gdy zaczynał pracę w zatrudniającej 10 osób brytyjskiej firmie ochroniarskiej Welcome Gate. Ukończywszy w zeszłym roku studia, pracował krótko w wielkiej agencji nieruchomości w Londynie, ale to go nudziło. W nowej roli poznaje natomiast – jak mówi – wiele umiejętności, wie, jak działa cała organizacja, i ma w ręku wszystko – od zdobywania nowych klientów po zarządzanie przepływami gotówki i śledzenie płatności. – W małej firmie można naprawdę pełnić znacznie większą rolę biznesową – mówi Daniel Hatton-Johnson.
Żałuje tylko tego, że brak tu większej grupy towarzyskiej. – Gdy w dużej firmie trafiasz do programu dla absolwentów, pracujesz z mnóstwem ludzi w twoim wieku, a w piątek wieczorem wszyscy idą na drinka – mówi. – Tu skupiasz się na pracy – dodaje.
Najpierw staż
Gdy do drzwi małych firm pukają ludzie z dużymi kwalifikacjami, firmy te często nie chcą – albo nie są w stanie – stosować wobec nich testów i czasochłonnych wywiadów, jakimi w procesie rekrutacji posługują się duzi pracodawcy.
Jednym z rozwiązań może być wówczas przyjęcie ich na staż. Ian O'Donnel, dyrektor małej brytyjskiej firmy projektanckiej Real Point, zaleca zainteresowanie się raczej studentami, którzy robili coś poza studiami, niż tymi, których teczki pełne są projektów na stopień. – Szukamy studentów, którzy wychodzą z uczelni i wykonują robotę – mówi.
>>> Czytaj też: "Co druga oferta pracy to staż, a nie zatrudnienie"
Staże to dla mniejszych pracodawców wygodny sposób wyłowienia dobrych kandydatów. Nie zawsze się one jednak sprawdzają, a gdy taki projekt zawiedzie, może to dla firmy oznaczać sporą stratę.
Niektóre przedsiębiorstwa – jak nowy portal Enterships.com. zajmujący się rekrutacją i wyszukiwaniem posad – starają się ominąć to niebezpieczeństwo, szukając zajęcia dla absolwentów, którzy wolą pracę w małej firmie niż w wielkiej korporacji. Rajeeb Dey, założyciel tego portalu, wpadł na ten pomysł, prowadząc w Oxford University stowarzyszenie studentów przedsiębiorców.
– Duże przedsiębiorstwa mają portal Milkround.com, nie było jednak żadnego miejsca, w którym małe firmy mogłyby łowić talenty w dziedzinie przedsiębiorczości – mówi. Jego przedsięwzięcie zainteresowało 850 firm, głównie brytyjskich, ale także z USA i z Indii.
Jak zatrzymać
Czy w momencie, gdy gospodarka się ruszy i duzi pracodawcy wznowią programy dla absolwentów, mniejsze firmy będą w stanie ich zatrzymać? W końcu, jak mówi Tom Kaisla, dyrektor naczelny fińskiej firmy rekrutacyjnej Eilakaisla, z poprzednich recesji wypływa ważna nauczka: – Gdy sytuacja się poprawia, ludzie mają większe oczekiwania. – Mniejsi pracodawcy muszą więc przekonać ludzi, że warto być lojalnym.
Emily Schwarz, prezes Veterean Financial – mieszczącej się na obrzeżach Filadelfii prywatnej amerykańskiej firmy usług finansowych – zatrudniła ostatnio na stanowisku asystenta dyrektora ds. usług finansowych Michaela O’Briena, absolwenta, który miał nadzieję trafić na Wall Street. Przekazując mu tyle obowiązków, ile tylko mogła, podtrzymuje jego zapał do pracy – a jednocześnie zastanawia się, jaką podwyżkę będzie mogła zaoferować, gdy zacznie się on rozglądać za czymś innym. – Tak czy inaczej może nadejść moment, gdy lepiej będzie za tę samą kwotę zaangażować kogoś doświadczonego – podkreśla Emily Schwarz.
Ma ona zresztą gotowy plan sukcesji na tym stanowisku. Zamierza zaangażować stażystę, a pieczę nad nim powierzyć swojemu asystentowi. – Jeśli kiedyś złoży mi on dwutygodniowe wypowiedzenie, to już będę miała kogoś na jego miejsce – mówi.
/>