Jakie szanse na rynku pracy ma pokolenie wyżu demograficznego lat 80. i 90.?
Pokolenie Y, nazywane też generacją klapek i iPodów, szturmuje rynek pracy. Ludzie urodzeni u schyłku XX w. powoli tworzą nową rzeczywistość i jakość gospodarczą. Kochają nowe technologie, są mobilni i wyluzowani. Sprawiają wrażenie, jakby trudność sprawiało im skupienie się na jednej rzeczy. Dla jednych roztrzepani, dla innych wielozadaniowi. Dla jednych niekompetentni, bez doświadczenia, dla innych nieskażeni, otwarci, wnoszący świeżość, a zarazem podatni na formowanie. Jedni pracodawcy postrzegają ich w kategoriach ewolucji, znaku czasów, nadejścia nowego. Widzą potrzebę zweryfikowania dotychczas stosowanych metod zatrudnienia i pracy. Pozostali automatycznie spychają ich na margines, argumentując to ich nieprzygotowaniem gdy chodzi o podejście do pracy, ale także brakami w kompetencjach. Oczekują pracownika gotowego. Nie o wszystko winią aplikujących. Winny jest też system edukacyjny, który ich zdaniem nie zaspokaja rzeczywistych potrzeb rynku pracy. Wszystko to sprawia, że pokolenie Y nie ma łatwego zadania w znalezieniu zatrudnienia.
Zdaniem prof. Jacka Santorskiego, psychologa biznesu, problem jest bardziej subiektywny niż obiektywny.
– Pracodawcy, na razie w większości, nie są w stanie pozbyć się standardów i stereotypów, których trzymają się od kilkunastu lat – mówi prof. Jacek Santorski. – Z początkiem lat 90. musieliśmy nauczyć się w nowy sposób robić biznes, biuro, urząd, uczelnię. W Polsce zainstalował się nowy porządek w dużym stopniu skopiowany z zachodnich korporacji. Lecz teraz powinniśmy zaakceptować to, że przyszło nowe pokolenie ludzi, którzy będą współtwórcami i zarazem konsumentami nowego modelu zatrudnienia, pracy i jej organizacji.
Reklama
Jak mówi profesor, dziś ruchliwość małych biznes unitów jest warunkiem twórczej adaptacji do turbulencji rynku.
– Ludzie pokolenia Y, niegotowi, by przystosować się do istniejących struktur, mogą być fantastycznymi partnerami w zmieniających się warunkach rynkowych – mówi prof. Jacek Santorski. – Biada tym, którzy nie dostrzegą, że to nie ci ludzie są nieprzystosowani do pracy, lecz praca nie jest przystosowana do rzeczywistości, którą oni reprezentują. HR powinien się zmienić i dostrzec potencjał pokolenia Y. Moi synowie urodzili się w latach 1979, 1981 i 1989. Mając 62 lata, mam fizycznie prawie taką samą wydolność jak oni, a umysłowo i mentalnie jestem równie elastyczny. Dzięki nim nie zastygłem. Od nich można się uczyć i odnosić masę wzajemnych korzyści.
Zdaniem profesora, pokolenie Y jest generacją szalenie interesującą, jednak zestawu swych zalet faktycznie nie zawdzięcza systemowi szkolnictwa, w którym paradoksalnie też próżno szukać winy.
– Nie sposób za pomocą strukturalnej edukacji przewidzieć, jaki pracownik będzie potrzebny za kilka lat i dziś właściwie go kształcić – mówi prof. Santorski. – Dziś pracownik odpowiadający potrzebom rynku to taki, który zdobył kwalifikacje przed szkołą, w przerwach i po szkole. To nauka bardzo selektywna, o którą sam zadbał.
Do najczęstszych błędów popełnianych przez pracodawców profesor zalicza stawianie siebie w pozycji decydenta, egzaminatora stanowiącego o być lub nie być aplikujących. Tymczasem rekrutacja to proces dwukierunkowy. Przyszły pracodawca także jest poddawany ocenie. Co pokolenie Y najbardziej ceni sobie w pracodawcach?
– Spójność. To pokolenie ma wbudowany detektor ściemy. Oni natychmiast rozpoznają, kiedy ktoś udaje, niepotrzebnie dodaje lub coś ukrywa. To jest pokolenie poszukujące autentycznych autorytetów, jednocześnie niesłychanie ceniące wolność. Są oni fantastycznymi mentorami dla każdego – pozwolę sobie zacytować Steve'a Jobsa, prekursora pokolenia Y – dupka w garniturze. Są jak Jobs, bardzo twórczy i bywają niezwykle pracowici, tylko inaczej układają sobie pracę. Wiedzą, że muszą przepracować 10 tys. godzin, ale ten maraton rozkładają na wygodne dla siebie etapy. Dzisiejszy HR powinien zacząć to dostrzegać. Najlepiej, żeby się zresetował – dodaje profesor i wylicza grzechy rekrutacyjne HR-owców: linearne myślenie o ścieżkach kariery, myślenie w kategoriach kompetencji, przywiązanie do narzędzi, które są zbyt skomplikowane jak na wymagającą dziś elastyczności rzeczywistość.
– Trzeba myśleć przede wszystkim w kategoriach wartości, a nie kompetencji. Dzisiejsi HR-owcy potrzebują nowej umiejętności polegającej na wyprowadzaniu bardzo prostych rozwiązań ze skomplikowanych i złożonych modeli – mówi prof. Santorski i wspomina nowoczesną światową korporację działającą także na polskim rynku, która w 2001 roku wprowadziła nowy system kompetencji, lecz już w 2005 roku zastąpiła go prostym zestawem wartości.
– Zestaw wartości wszedł w miejsce hierarchicznego, skomplikowanego systemu rozpisanego na kilka poziomów i kilkadziesiąt wymiarów różnego rodzaju kompetencji – opowiada Jacek Santorski. – HR-owcy jakiś czas wpasowywali kandydatów i projektowali ich kariery zgodnie z przyjętym schematem. Na szczęście w porę dostrzegli, że ścieżką kariery jest surfowanie w oparciu o kilka prostych reguł. Ci, którzy tego nie dostrzegą, wcześniej czy później się pogubią. To dość trudne zadanie, tym bardziej że muszą oni być jednocześnie partnerami właścicieli firm czy zarządów. Stają się nimi, gdy czują biznes, a nie tylko narzędzia i modele HR-owe. Paradoksalnie jednak efektywny biznes charakteryzuje prostota. Moim zdaniem dzisiejszy HR jest do remontu.
>>> Zobacz także: Jak się zmieniło podejście Polaków do przedsiębiorczości przez ostatnie 24 lata? (WIDEO)
