Ostatni raport w sprawie warunków pracy mówi jasno, że pracujemy więcej (ponad 48 godzin tygodniowo), zmienia się też model, w jakim wykonujemy swoje obowiązki – z pracy wykonywanej na miejscu u pracodawcy coraz częściej, także w Polsce, pracujemy zdalnie. Szefowie (rzadziej: szefowe) nieźle organizują naszą pracę, choć jednocześnie narzekamy na liczne i poważne problemy – mobbing, upokorzenia, molestowanie seksualne. Gdzieś pomiędzy tymi danymi przewija się jak ponury refren zdanie, które znamy już tak dobrze, że praktycznie nie zwracamy na nie uwagi: kobiety zarabiają wciąż mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach.
Trend utrzymuje się zresztą od początku rewolucji przemysłowej i nadal jedynymi zawodami, w których kobiety zarabiają znacznie więcej są profesje, w których dochodzi do sprzedaży własnego wizerunku lub ciała fizycznie (modelki, pracowniczki seksualne).
Tymczasem, jak wynika z niedawno przeprowadzonych badań Konfederacji Lewiatan, na poziomie studiów, o ile założymy, że jest to czas zdobywania kompetencji pracowniczych, to właśnie studentki chętniej podnoszą swoje kompetencje. Jak komentuje Małgorzata Lelińska, zastępczyni dyrektora departamentu funduszy europejskich Konfederacji Lewiatan, „Studentki były także bardziej wymagające, jeśli chodzi o merytoryczny poziom zajęć i ich faktyczne przełożenie na szanse na rynku pracy. Mężczyźni kierowali się częściej chęcią zbudowania sieci kontaktów”. Warto podkreślić, że tendencja ta utrzymywała się także na politechnikach, które są wciąż zdominowane przez studentów płci męskiej – również tam w zajęciach dodatkowych częściej brały udział studentki.
Rynek pracy wymaga dziś znacznie więcej kompetencji niż tylko pojedynczych umiejętności, które nabywa się w toku standardowej edukacji. Pracodawcy, jak wynika z badań Uniwersytetu Jagiellońskiego, poszukują ludzi z potencjałem, „możliwie dobrze zorganizowanych, mających chęć do pracy, potrafiących jasno komunikować się w mowie i piśmie, takich, którzy nie mają problemów z relacjami”. Przygotowanie w obszarze zawodowym coraz częściej wygląda na dodatek do całego licznego szeregu kompetencji, jakimi musi wykazać się kandydat na konkretne stanowisko. Nie ma znaczenia branża i stanowisko pracy: te cechy są pożądane coraz częściej i niemal wszędzie – nawet jeśli (a może: tym bardziej), pracujemy w modelu pracy zdalnej. Jednocześnie, jak wskazuje raport Lewiatana oraz badanie przeprowadzone przez UJ, to właśnie tych cech najbardziej brakuje osobom, które są skłonne podejmować konkretne wyzwania zawodowe. Co więcej, są to takie kompetencje, których nie da się zdobyć w trakcie pracy – w przeciwieństwie do tego, czego nauczyć się da „na miejscu”, trudno nabyć umiejętność komunikacji już pracując.
To nie kandydaci na poszczególne stanowiska dbają o to, by podnosić swoje kompetencje, lecz kandydatki właśnie. Pomińmy zresztą ten do znudzenia powtarzany stereotyp, który mówi, że kobiety lepiej się komunikują, a mężczyźni celują w działaniu – rzecz w tym, że to kobiety, już na poziomie studiów chętniej (a zatem: więcej) pracują po to, by w przyszłości móc pracować…. No właśnie: czy więcej? Owszem. Czy otrzymują za to większe wynagrodzenie, skoro wymagania rosną? Nie.
Stan, w którym większa część ludzkości (52,4 proc.) zarabia mniej na analogicznych stanowiskach niż pozostali, choć dzieli nas wyłącznie różnica płci, jest nie tylko oburzający, ale na szczęście również niezgodny z obowiązującym prawem. Mówi o tym bardzo dokładnie art. 33 ustawy zasadniczej, czyli najważniejszego dokumentu prawnego w naszym kraju. Tymczasem, jak wynika z licznych raportów przeprowadzanych m.in. przez Deloitte, Fundację Liderek w Biznesie czy Fundację Sukces Pisany Szminką, kobiety w wysokiej kadrze zarządzającej są w mniejszości. Szef, stereotypowo, jest mężczyzną i to właśnie stereotypy w dużej mierze sprawiają, że trudno kobietom – znacznie lepiej wykształconym i przygotowanym do zawodu – przebijać szklany sufit. Wielokrotnie w raportach tych przejawia się kwestia wspierania kobiet przez same kobiety: powód, dla którego tak nie jest, leży w strukturze kulturowej, o czym już w latach 90. pisała m.in. Naomi Wolf : „Ekonomista Marvin Harris opisał kobiety jako »wykształcone i uległe« i »dlatego pożądane kandydatki do prac związanych z informacją i ludźmi, które zostały stworzone przez współczesny przemysł usług«. Cechy najlepiej sprawdzające się w takiej pracy to: niskie poczucie własnej wartości, tolerowanie nudnych powtarzalnych zadań, brak ambicji, konformizm, większy szacunek dla mężczyzn, którzy zarządzają kobietami, niż dla kobiet, które pracują ze sobą ramię w ramię, i niskie poczucie kontroli nad własnym życiem. Na wyższym poziomie pracowniczki średniego szczebla kierowniczego są akceptowane o tyle, o ile utożsamiają się z męskim systemem wartości i nie naciskają zbyt natarczywie na szklany sufit”.
Na przełomie marca i kwietnia tego roku w Izraelu miał miejsce pierwszy w historii szczyt kobiet organizowany przez Forbesa. Międzynarodowe szczyty, czyli dyskusje, spotkania, panele i warsztaty, są od lat organizowane m.in. w szwajcarskiej Bazylei czy Davos. Informacje o tych spotkaniach i wnioski z nich docierają do nas albo w ograniczonym stopniu (poprzez raporty dotyczące pozycji kobiet w biznesie realizowane na zlecenie korporacji, dla których nierealizowanie polityki równościowej jest równoznaczne z utratą zaufania akcjonariuszy, a zatem – z realnym odpływem pieniędzy), albo wcale.
Szczyt Forbesa był o tyle wyjątkowy, że dotyczył kobiet, które znalazły się w rankingu „30 przed 30”. Według wiceprezeski wykonawczej fundacji, Moiry Forbes, wspieranie liderek w ich dążeniach i likwidowanie systemowych barier umożliwi kobietom realizację ich celów. Będzie to miało konkretny wpływ na polepszenie poziomu gospodarczego i zwiększenie ogólnego dobrobytu na świecie. Przy okazji nadmieniono, że pojawi się na polskim rynku prasowym pierwszy numer dwumiesięcznika „Forbes Women”, który docelowo będzie poświęcony ambitnym kobietom. Magazyn okazał się jednak magazynem... nie tylko dla kobiet.
„To byłoby za proste” – stwierdziła redakcja. Trudno zrozumieć powód, dla którego magazyn mający „kobiety” w tytule jest kierowany również do mężczyzn. Z pewnością „za proste” byłoby obsadzenie w roli redaktorki naczelnej kobiety, został nią za to mężczyzna – redaktor naczelny już istniejącego pisma, czyli „Forbes”, Paweł Zieliński.
Wątpliwości przy tego typu projektach – ponieważ rzecz rozbija się w ogóle o znaczącą większość pism dla kobiet w każdym segmencie i każdej branży – budzi fakt, że periodyk dla kobiet może być kierowany niewyłącznie dla nich. Po co takie byty w ogóle powstają – oczywiście przy założeniu, że stojąca za nimi idea to coś więcej niż spieniężenie popfeminizmu i zapotrzebowanie na stworzenie kolejnej platformy reklamowej, która powieli i zamrozi już istniejące schematy ról społecznych, a wszystko to w zależności od zasobności portfela odbiorczyni i projektowanych przez dane medium presji: czy to będzie sukces i kariera, czy sukces w ramach projektu „rodzina”.
Warto konfrontować treści artykułów z tym, który mamy rok. I tak zwykle zewnętrzny przekaz każdego medium opiera się na założeniu, że kobiety są coraz silniejsze, ich rola w biznesie jest równie istotna, co rola mężczyzn, podczas gdy publikacja dotycząca porad, jak prosić o podwyżkę wydaje się nieśmiesznym żartem, choćby tylko z uwagi na to, że mamy rok 2019, a w teorii renomowane pismo doradza kobietom, kiedy prosić (nie: negocjować) szefa (nigdy: szefową) o podwyżkę – najlepiej tak, aby nie był zmęczony, nie bolała go głowa, zupełnie jakby szef był mężem lub dzieckiem, o którego należy dbać i nigdy nie wolno przemęczać.
Czy zatem faktycznie dla współczesnej, samodzielnej i nowoczesnej kobiety, dla liderki przed 30. rokiem życia, inspiracją do rozwoju będzie proszenie szefa o podwyżkę i sięganie po pismo, które zaleca jednoczesne odnoszenie sukcesu i kupowanie ekskluzywnych sprzętów kuchennych? Oby nie.
>>> Czytaj też: Dlaczego tak wielu niekompetentnych mężczyzn staje na czele firm?
