Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Kandydaci mają dość domysłów
Oferty pracy w Polsce od dawna przypominają kupowanie kota w worku. Lista oczekiwań wobec kandydata? Zwykle bardzo szczegółowa. Informacja o zarobkach? Najczęściej pomijana. Tymczasem w krajach zachodnich, na które tak często się powołujemy, widełki płacowe są standardowym elementem ogłoszeń. Teraz te reguły docierają także do Polski — nie jako rekomendacja, lecz jako zapisane w kodeksie pracy prawo.
Pensja na starcie rekrutacji to realna potrzeba
Z danych badania Monitor Rynku Pracy, zrealizowanego przez Instytut Badawczy Randstad i Instytut Badań Pollster, wynika jasno: aż 91 proc. Polaków chętniej aplikuje na ofertę, jeśli już na etapie ogłoszenia zna wysokość wynagrodzenia. Dla 67 proc. badanych to przede wszystkim oszczędność czasu i energii — zanim wyślą CV, wiedzą, czy propozycja mieści się w ich finansowych oczekiwaniach. Kolejne 24 proc. respondentów wskazuje, że jawność płac zmniejsza ryzyko podania zbyt wysokiej stawki, która mogłaby z góry zamknąć drogę do zatrudnienia.
Rozmowy o pieniądzach nadal są jednak dla wielu trudne. 23 proc. ankietowanych przyznaje, że w takich sytuacjach odczuwa skrępowanie, a 21 proc. nie potrafi określić rynkowego poziomu wynagrodzeń na danym stanowisku. Jednocześnie oczekiwania wobec ogłoszeń są bardzo konkretne: 81 proc. chce widzieć dokładną stawkę zasadniczą, 80 proc. — widełki płacowe wraz z informacją o premiach, a 78 proc. — realną wartość benefitów.
Prawo wkracza do ogłoszeń o pracę
Te postulaty przestają być jedynie życzeniem kandydatów. 24 grudnia weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące jawności wynagrodzeń. Zgodnie z nimi ogłoszenia o pracę muszą zawierać informację o proponowanej pensji wraz ze wszystkimi jej składnikami. Pracodawca ma obowiązek wskazać początkową wysokość wynagrodzenia lub jego przedział, ustalony na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów, z uwzględnieniem zasady równości płci.
Rekrutacja bez ogłoszenia? Obowiązek zostaje
Brak publicznej oferty nie zwalnia z transparentności. Jeśli proces rekrutacyjny prowadzony jest bez ogłoszenia, informacja o wynagrodzeniu — w formie papierowej lub elektronicznej — musi trafić do kandydata przed rozmową kwalifikacyjną albo przed podpisaniem umowy.
Nowe przepisy wprowadzają również wymóg neutralności płciowej w nazwach stanowisk i treści ogłoszeń. Cały proces rekrutacji ma być wolny od dyskryminacji — przynajmniej w założeniu ustawodawcy.
Dlaczego liczby wciąż parzą pracodawców
Choć jawność płac została wpisana w prawo, dla wielu firm nadal pozostaje tematem niewygodnym. — Najczęściej chodzi o różnice w wynagrodzeniach na tych samych stanowiskach, które – choć nie powinny istnieć – wciąż są faktem — przyznaje specjalistka z działu HR jednej z krakowskich firm. To jednak nie jedyna obawa. Informacja o pensjach bywa traktowana jako element przewagi konkurencyjnej. Jej ujawnienie oznacza, że stawki zobaczą nie tylko kandydaci, lecz także rynkowi rywale.
Ryzyko, które nie każdemu się opłaca
Dla przedsiębiorstw z ograniczonym budżetem publikowanie wysokości wynagrodzeń bywa szczególnie ryzykowne — zwłaszcza w branżach, gdzie trwa zacięta walka o specjalistów. Paradoksalnie także firmy, które mogłyby zaoferować naprawdę atrakcyjne stawki, często wolą zachować je dla siebie. Powód? Obawa przed przyciągnięciem kandydatów zainteresowanych wyłącznie wysokością przelewu, a nie samą pracą.
„Lepiej, żeby nie wiedział”
Jawność płac może również wywołać napięcia wewnątrz organizacji. — Łatwo sobie wyobrazić pytanie: „Jak to? Nowy dostaje więcej ode mnie, a ja tu pracuję dekadę?” — mówi nasza rozmówczyni. Z tego powodu wielu pracodawców woli pytać kandydatów o ich oczekiwania finansowe już na rozmowie kwalifikacyjnej. To rozwiązanie wygodne. Po pierwsze, pozwala sprawdzić, jak kandydat wycenia własne kompetencje. Po drugie, jeśli poda kwotę niższą niż zakładany budżet, firma zyskuje. Może zgodzić się na taką stawkę, obiecując podwyżkę „w przyszłości”. Kandydat nie musi wiedzieć, że mógł zarabiać więcej od pierwszego dnia.
Firmy, które wyprzedziły zmiany
Jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów jawność płac wdrażały pojedyncze spółki z dobrze przemyślaną polityką wynagradzania. Tam ujawnienie stawek nie prowadziło do fali frustracji, lecz raczej ucinało plotki i spekulacje. Była to jednak wyjątkiem od reguły — wyjątkiem, który teraz staje się obowiązkiem.
