Poziomy potrzeb są następujące:
Potrzeby biologiczne – pożywienie, dach nad głową, podstawowa odzież, a więc to wszystko, co jest niezbędne do funkcjonowania człowieka w jego środowisku przyrodniczym.
Potrzeby bezpieczeństwa – zarówno fizyczne bezpieczeństwo stanowiska pracy (ochrona przed wypadkami i chorobami zawodowymi), jak i poczucie stabilności zatrudnienia oraz brak obawy przed karami.
Przynależność do zespołu – akceptacja przez zespół najbliższych współpracowników. Każdy wie, co oznacza brak takiej akceptacji. Najlepsza praca może zamienić się w koszmar. Zwróćmy uwagę na to, że większość samobójstw wśród dzieci w ostatnim okresie była wywołana mobbingiem ze strony rówieśników w szkole.
Reklama
Gdy już jesteśmy akceptowani, chcielibyśmy jeszcze cieszyć się uznaniem. Nie wystarcza nam przecież akceptacja wyrażona słowami „sympatyczna oferma”. Chcemy, aby zespół doceniał nasze zalety i umiejętności.
Na szczycie piramidy znajduje się samorealizacja. To w dużej mierze akceptacja nas przez nas samych. To poczucie, że rozwijamy się, że nie stoimy w miejscu, że mamy coś ważnego do zrobienia, i to nie tylko na gruncie związanym z pracą, ale też i w życiu osobistym. Jakież to trudne obowiązki i jak wykraczające poza tradycyjne „rozdziel pracę i dopilnuj jej wykonania”.
Motorem działania każdego człowieka jest motywacja. Istnieją dwa podstawowe źródła motywacji: motywacja własna (wewnętrzna) – zrobię coś, bo to zaspokaja moją potrzebę robienia właśnie tego; jest to motywacja wynikająca z wewnętrznej potrzeby, i motywacja zewnętrzna – zrobię coś, bo w zamian otrzymam nagrodę, która zaspokaja moją inną potrzebę, lub też z obawy przed karą, która może mnie spotkać.
Typowe przykłady działań z motywacji własnej to zaspokajanie głodu, seks, poznawanie prawdy o świecie, sport rekreacyjny. Przykłady działań z motywacji zewnętrznej to jedzenie, „aby przytyć”, prostytucja, nauka dla stopnia, sport zawodowy. Stosowane w wielu firmach kij i marchewka to właśnie pobudzanie ludzi do pracy z motywacji zewnętrznej.
Nie jest prawdą, że nagrody i kary stosowane z umiarem, w pewnych okolicznościach, w stosunku do pewnych osób mogą spełniać pożyteczną funkcję. Nie jest prawdą, że jeżeli nie pomogą, to na pewno nie zaszkodzą. Nie jest wreszcie prawdą, że stosowanie wyłącznie nagród, bez kar, może być skuteczne.
Skoro nagrody i kary są tak destruktywne, to dlaczego są stosowane tak często? Odpowiedź jest prosta. Stosowanie nagród i kar jest łatwe, nie wymaga żadnej wiedzy ani wysiłku oraz uwalnia od konieczności analizowania przyczyn. Pozwala też na szybkie osiąganie prostych jednorazowych celów. Jeżeli „bramkarz” nie chce nas wpuścić do dyskoteki, to najlepiej „dać mu w łapę”. Czy jednak szef tego portiera powinien dawać mu nagrodę za każdego wpuszczonego klienta?
