Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce nadal mocno się różnią. Co zmieni ustawa o (nie)jawności płac?

Z najnowszego raportu GUS o rozkładzie wynagrodzeń w gospodarce wynika, że mediana zarobków - dzieląca pracowników na dwie równe grupy (jedna zarabia więcej od mediany, a druga mniej) - wyniosła w 2024 r. 6.939 zł dla mężczyzn i 6.418 zł dla kobiet. W styczniu 2025 r. było to – odpowiednio – 7.033 zł i 6.734 zł. Różnica wydaje się relatywnie niewielka – wynosi marne 200 zł netto. Ale diabeł tkwi w szczegółach.

Zacznijmy od grup wiekowych (mężczyźni vs. kobiety):

• w najmłodszej (do 24 lat) mediana wyniosła 5.612 vs. 5.310 zł
• w przedziale 25 – 34: 6.902 vs. 6.474 zł
• w przedziale 25-44: 7.584 vs. 6.864 zł
• w przedziale 45-64: 7.466 vs. 6.944 zł
• w przedziale 65-64: 6.705 vs. 7.157 zł
• w najstarszej grupie (65+): 6.454 vs. 7.000 zł.

Pierwszy wniosek: mężczyźni zarabiają zdecydowanie więcej w średniej grupie wiekowej – od 35 do 44 lat - różnica przekracza tu 10 proc., a także w następnej (45-64), natomiast w najstarszych przedziałach wiekowych, zwłaszcza ostatnim, obejmującym osoby w wieku emerytalnym, wyższe są wynagrodzenia kobiet. Łatwo to wytłumaczyć: wśród kontynuujących kariery zawodowe seniorek i seniorów jest o wiele więcej dobrze wykształconych kobiet na relatywnie wysokich stanowiskach niż mężczyzn.

GUS przyjrzał się również medianie płac w firmach różnej wielkości. W mikrofirmach obowiązuje generalnie płaca minimalna, czyli 4.666 zł, przy czym w tych nieco większych (od 6 do 9 pracowników) kobiety otrzymują o 240 zł więcej. W firmach małych (10-49 osób) mediana mężczyzn wynosi 5.700 zł, a kobiet 6.213 zł. W podmiotach średnich (50-249 osób) lekką przewagę mają mężczyźni (7.442 vs. 7.210 zł), nożyce rozwierają się w podmiotach dużych (do tysiąca osób) i wielkich (powyżej tysiąca osób): w tych pierwszych kobiety mają medianę o ponad 700 zł niższą od mężczyzn, a w tych największych – o blisko 1300 zł, czyli aż 17,6 proc. niższą od mężczyzn. A wszystko to przy generalnie wyższym (formalnym) wykształceniu kobiet zatrudnionych w tych dużych podmiotach: studia ukończyła blisko połowa w porównaniu z jedną trzecią mężczyzn.

Kobiety stanowią w Polsce aż dwie trzecie całej populacji osób z tytułem magistra wzwyż. Ale najwyraźniej nie przekłada się to wprost na ich zarobki w dużych firmach i instytucjach. Co więcej, dokładne analizy jakościowe wskazują, że jest jeszcze gorzej niż w suchych statystykach.

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce w poszczególnych branżach

Ogromne różnice występują w kluczowych dla polskiej gospodarki branżach. W przetwórstwie przemysłowym mediana mężczyzn przekracza 6.925 zł, a kobiet nie sięga 5.809 zł. Kiedy mężczyzna w danej branży zarabia całą złotówkę, kobieta dostaje:

• 87 groszy w przemyśle tekstylnym
• 84 grosze w produkcji wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych
• 83 grosze w produkcji wyrobów z papieru
• 82 grosze w przetwórstwie spożywczym
• 78 groszy w produkcji wyrobów elektrycznych
• 74 grosze w produkcji komputerów

Co ciekawe, w produkcji mebli wynagrodzenia obu płci są niemal identyczne (5,3 vs. 5,2 tys. zł), a w produkcji wyrobów z drewna i korka – wręcz identyczne, bo bliskie płacy minimalnej…

Bardzo ciekawym przypadkiem jest budownictwo, w którym na 1 zł zarobiony przez mężczyznę przypada 1,33 zł zarobione przez kobietę, w budownictwie kubaturowym (w tym mieszkaniowym) – nawet 1,41 zł. Wynika to z faktu, że kobiety na budowach pojawiają się zwykle jako kierowniczki i projektantki, a nie ma ich niemal wcale w niżej wynagradzanych pracach fizycznych, zwłaszcza prostych i ciężkich.

W gastronomii i zakwaterowaniu mamy idealny parytet, bo mediana zarobków obu płci jest tutaj równa (przynajmniej oficjalnie) płacy minimalnej. Natomiast w informacji i komunikacji na każdą złotówkę zarobioną przez mężczyznę przypada zaledwie 77 groszy zarobionych przez kobietę. Największa przepaść jest w działalności wydawniczej i medialnej oraz w tworzeniu oprogramowania, kobiety zarabiają więcej tylko przy produkcji filmów.

Rekordowe różnice wskazuje raport GUS w działalności finansowej i ubezpieczeniowej – na 1 zł zarobku mężczyzny przypada tu marne 70 groszy zarobku kobiety - oraz w obsłudze rynku nieruchomości (niecałe 69 groszy!). Lepiej, ale również mocno nierówno, jest w działalności profesjonalnej, naukowej i technicznej, gdzie – mimo wyższego wykształcenia formalnego – kobiety mogą liczyć tylko na 89 proc. tego, co mężczyźni; najbardziej rozwarte są nożyce w kręgu doradców podatkowych i księgowych oraz prawników – panie zarabiają tu niespełna 80 groszy na każdą złotówkę uzyskaną przez panów. Wyraźną przewagę w zarobkach kobiet widać natomiast w firmach i instytucjach związanych z reklamą i badaniem rynku oraz placówkach weterynaryjnych.

Również w administracji publicznej oraz ZUS i KRUS kobiety zarabiają generalnie lepiej od mężczyzn, za to w edukacji, opiece zdrowotnej oraz kulturze, rozrywce i rekreacji – mniej, przy czym o wiele większe rozwarstwienie odnotował GUS w sektorze prywatnym niż publicznym.

Mediana wynagrodzeń w Polsce: regiony mocno nierówne

W całej Polsce w sektorze przemysłowym jedynie na Mazowszu mediana wynagrodzeń kobiet jest zbliżona do mediany mężczyzn – to zasługa podregionu warszawskiego, w którym na każdą złotówkę zarobioną przez mężczyznę przypada prawie 1,07 zł zarobione przez kobietę. Właśnie w tym okręgu mediana zarobków pań jest najwyższa – 7.830 zł. W miarę równe jest jeszcze Podlaskie, ale wynika to generalnie z niskich zarobków i dużego udziału płacy minimalnej na rynku. W pozostałych regionach kobiety zarabiają w przemyśle od niespełna 80 proc. (Śląsk) do 92 proc. (Pomorskie) tego, co mężczyźni. Podobnie wygląda to w usługach, choć generalnie wynagrodzenia w tym sektorze są nieco mniej rozwarstwione niż w przemyśle.

A jak to wygląda mediana w największych miastach (mężczyźni vs. kobiety)?

• Warszawa – 9.500 vs. 8.982 zł
• Kraków - 8.606 vs. 7.907 zł
• Wrocław – 8.673 vs. 8.409 zł
• Łódź – 7.226 zł vs. 6.859 zł
• Gdańsk – 8.490 vs. 7502 zł
• Poznań – 7.796 vs. 7.221 zł
• Katowice – 7.929 vs. 7.540 zł
• Toruń – 7.067 vs. 7.000 zł
• Lublin – 7.070 vs. 6.956 zł
• Rzeszów – 7.547 vs. 7145 zł
• Białystok – 6.850 vs. 6.791 zł
• Kielce – 6.850 vs. 6.804 zł

Tłoczone z danych, czyli dlaczego statystyki wynagrodzeń zakłamują rzeczywistość

Naukowcy wskazują, że fakt, iż pod koniec XX wieku kobiety otrzymywały w Polsce ok. 75 groszy na każdą złotówkę płaconą mężczyznom, a w 2024 r. ta kwota wzrosła (w medianie) do brawurowych 93 groszy nie oznacza wcale zanikania niesprawiedliwych nierówności płacowych wynikających z różnych form dyskryminacji. Problem polega na tym, że statystyki GUS i Eurostatu zawierają dane nie do końca porównywale, np. wynagrodzenie kobiety z doktoratem i 20-letnim doświadczeniem zestawiane jest z wynagrodzeniem mężczyzny z licencjatem z 5-letnim doświadczeniem.

Właśnie po to, by porównywać porównywalne, powstał raport „Równość a aspiracje zawodowe kobiet i mężczyzn”, przygotowany przez think tank GRAPE (w tym jego współzałożycielkę prof. Joannę Tyrowicz) przy współpracy z UN GCNP. Wedle precyzyjnych wyliczeń autorek i autorów, tzw. skorygowana luka płacowa (uwzględniająca wszystkie istotne czynniki) wynosi w Polsce ok. 15 proc. Czyli na 1 zł zarabiane przez mężczyznę przypada 85 gr wynagrodzenia kobiety. Taka relacja utrzymuje się od kilku dekad – mimo wyraźnie wyższych aspiracji zawodowych kobiet, a przede wszystkim – ich powiększającej się przewagi w obszarze edukacji i wykształcenia.

W raporcie znajdziemy dokładną analizę przyczyn i skutków nierówności płci w miejscu pracy. Co istotne, wedle miarodajnych (wieloletnich i prowadzonych na ogromnej grupie firm i ludzi) badań, poziom ambicji w rozwoju kariery zawodowej jest niemal identyczny bez względu na płeć. Różnice pojawiają się jednak na kolejnych etapach ścieżki zawodowej — i nie wynikają z braku kompetencji czy zaangażowania kobiet, lecz różnych form dyskryminacji wynikających z uprzedzeń i mocno nierównego obciążenia obowiązkami pozazawodowymi.

Weźmy tak istotny obszar, jak awanse na stanowiska menedżerskie, zwłaszcza te najwyższe - w zarządach i radach nadzorczych spółek. Z analiz wynika, że kobiety stanowią znaczącą część wykształconych i doświadczonych kadr menedżerskich, w ich szeregach można znaleźć wiele utalentowanych i kompetentnych kandydatek na stanowiska kierownicze, a mimo to aż 70 proc. spółek w Europie nie ma ani jednej kobiety we władzach.

Wśród publikacji GRAPE (szczerze polecam) znajdziemy omówienia i odnośniki do wielu bardzo ważnych i dających do myślenia raportów i eksperymentów, m.in. Emilio Castillii (Massachusetts Institute of Technology Sloan) i Stephena Bernarda (Uniwersytet Indiany), którzy przeprowadzili swoistą „grę” z udziałem niemal 450 studentów programów MBA mających za sobą średnio pięć lat doświadczenia menedżerskiego w obszarze wynagradzania pracowników i decyzji kadrowych. Eksperyment polegał na tym że każdy z uczestników miał podjąć decyzję o podziale bonusu między pracownikami i ewentualnym ich awansie.

„Menedżerów podzielono losowo na grupy przynależące do dwóch firm: pierwsza podkreślała rolę merytokracji (np. wynagrodzenia powinny odzwierciedlać wyniki), druga stawiała na swobodę decyzyjną kierowników (np. o podwyżkach i awansach decydują bezpośredni zwierzchnicy). Castilla i Bernard na potrzeby badania napisali kilka profili pracowniczych i losowo zdecydowali o tym, czy dany profil został opisany imieniem kobiecym czy męskim. Co się okazało? W przypadku organizacji podkreślających wiarę w merytokrację, „gracze” częściej przyznawali wyższe bonusy mężczyznom, choć kobiety miały takie same wyniki oceny pracowniczej – różnice przekraczały 40 dol. przy średnim bonusie w wysokości ok. 400 dol. Dlaczego? Paradoksalnie, ufając, że działają w ramach merytokracji, uczestnicy byli skłonniejsi do podejmowania decyzji opartych na ukrytych uprzedzeniach. Dodatkowe pytania pokazały, że właściwie identyfikowali zasady, którymi miała się kierować ich firma. Pokazały też, że grupa, która miała polegać na merytokracji, uważała, że decyzje podjęła bez uprzedzeń” – opisuje prof. Joanna Tyrowicz.

Rzekoma „merytokracja”, a tak naprawdę cała masa uprzedzeń, sprawiła, że za dokładnie te same wyniki w pracy kobiety otrzymywały mniejsze wynagrodzenie niż mężczyźni. Różnica ta była większa wśród pracowników o dłuższym stażu - czyli takich, których szef znał dłużej i lepiej, a więc teoretycznie mógł ocenić bardziej obiektywnie. A tu niespodzianka: jeszcze większy okazał się jego subiektywizm.

Te badania są dowodem na występowanie paradoksu merytokracji: „wydaje nam się, że traktujemy wszystkich równo, bo przecież prawo moralne jest w nas. Odbieramy w ten sposób osobom dyskryminowanym prawo domagania się równości, tworząc w nich wrażenie, że są niby obiektywnie słabsze. Ironizując: jak tylko bardziej się postarają, dobry szef będzie o ich cudownej przemianie pamiętał. Tyle że w sensie systematycznym zdecydowanie częściej równa płaca za równą pracę pozostaje w sferze legend w odniesieniu do kobiet’ – kwituje współtwórczyni GRAPE.

Wynagrodzenia kobiet i równość szans: dyrektorka, nie prezeska?

Dokładnie takie same wnioski płyną z najnowszego raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”. Generalny wniosek: Polki chcą się rozwijać, ale warunki stwarzane przez firmy i środowisko często obniżają ich ambicje zawodowe oraz ocenę własnych możliwości. „Zdarza się bowiem, że środowisko pracy sprzyja im mniej niż ich współpracownikom. Pomimo licznych zmian społecznych i programów DE&I wciąż nie widać wyraźnego progresu w tym zakresie: zaledwie 46 proc. specjalistek i menedżerek pozytywnie ocenia swoje perspektywy zawodowe” – czytamy w raporcie.

• O tym, że płeć pracownika nie wpływa na możliwości awansu, jest przekonanych 68 proc. mężczyzn i zaledwie 37 proc. kobiet.
• 57 proc. profesjonalistek przyznaje, że w toku kariery doświadczyło przeszkód wynikających z ich płci. Najczęściej przejawiało się to faworyzowaniem mężczyzn w miejscu pracy.

I dalej: „Chociaż w organizacjach nie brakuje menedżerek, to w gronie dyrektorów, członków zarządu i prezesów wciąż należą do mniejszości. Specjalistki rzadziej od specjalistów utożsamiają stanowiska takiej rangi z sukcesem zawodowym. Tegoroczna edycja badania ujawniła, że 30 proc. kobiet utożsamia sukces zawodowy z objęciem roli kierowniczej, natomiast 28 proc. – dyrektorskiej. Zaledwie 6 proc. widzi siebie w fotelu prezeski. Dla porównania: prezesami chce zostać 18 proc. mężczyzn. W przypadku stanowiska członka zarządu różnica też jest wyraźna (8 vs. 12 proc.).

Aleksandra Tyszkiewicz z Hays wymienia dwa powody:

• tradycyjne wychowanie „grzecznych i wycofanych dziewczynek” powoduje, że postawa „jeśli nie spełniam wymagań w 100 proc., to nie aplikuję” zdecydowanie częściej występuje u kandydatek niż u kandydatów.
• środowisko zarządcze wciąż jest dla kobiet bardzo „męskie”, a przez to niedostępne i nieprzystępne.

Profesor Tyrowicz komentuje, że w wielu organizacjach nie ma przejrzystych procedur awansów, a tym bardziej rekrutacji na topowe stanowiska – więc o kluczowych konkursach potencjalne kandydatki nawet nie wiedzą. I wreszcie – nie da się w Polsce abstrahować od faktu, że pracę opiekuńczą (nad dziećmi, nad seniorami) wciąż zdecydowanie częściej wykonują kobiety. Mają w związku z tym świadomość, że podjęcie roli zarządczej będzie dla nich oznaczało konieczność ciągłego dokonywania niełatwych wyborów. To z kolei skłania je do rezygnacji z awansów.

„Chociaż zmalał odsetek kobiet i mężczyzn, którzy w swojej karierze napotkali problemy z pogodzeniem pracy z wychowaniem dzieci, to wciąż takie doświadczenie ma za sobą aż 59 proc. respondentek i 33 proc. respondentów.” – czytamy w omówieniu badania Hays, w którym udział wzięło blisko 1.500 specjalistek i specjalistów, w tym ponad 850 respondentów reprezentujących pracodawców.

Równość wynagrodzeń: płace po polsku (nie)jawne

W efekcie wielu dyskusji o luce płacowej w krajach Unii Europejskiej powstała dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń. Jej celem jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, wzmacnianie równości kobiet i mężczyzn oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym, a także lepsza ochrona prywatności kandydatów do pracy. Polska, podobnie jak inne państwa członkowskie, miała obowiązek wprowadzić te przepisy do swojego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku. I zrobiliśmy to bardzo po swojemu - ustawą 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy podpisaną przez prezydenta Dudę dwa tygodnie później.

Oficjalnie jednym z celów nowelizacji było wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów nakładających na pracodawców obowiązek zamieszczania w ogłoszeniach o pracę informacji o wynagrodzeniu, jakie chcą zaoferować kandydatom ubiegającym się o dane stanowisko. Z pierwotnego projektu ustawy usunięto jednak obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego. Pracodawca będzie mógł ujawnić wysokość wynagrodzenia na jednym z trzech etapów procesu rekrutacyjnego: w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy.

„Nowelizacja nie przewiduje uprawnienia pracowników do występowania do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia ani średnich wynagrodzeń (z podziałem na płeć) w ramach kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Takie zapisy o przejrzystości zarobków wypaczają sens dyrektywy. W unijnym prawie pracodawca ma obowiązek podawać już na etapie ogłoszenia, ile, kto i na jakim stanowisku będzie zarabiał, co docelowo miało zniwelować lukę płacową – komentuje Liliia Tereshchenko, wiceprezeska Gremi Personal ds. HR. W jej opinii, taka ustawa - o (nie)jawności płac - niczego nie zmieni.

Niezależnie od tego kwestia równego – czytaj: sprawiedliwego – wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę zaczyna odgrywać coraz większą rolę na coraz bardziej wydrenowanym z talentów rynku pracy. Za sprawą demografii codziennie znika nam z rynku kilkaset osób, więc firmy muszą się naprawdę mocno starać, by zatrzymać i zrekrutować dobre specjalistki i dobrych specjalistów.

„Z tego powodu już teraz coraz więcej organizacji decyduje się na podawanie wynagrodzeń w ogłoszeniach. Taki ruch nie tylko zwiększa liczbę aplikacji, ale przyspiesza proces zatrudnienia. Potwierdzają to dane portali ogłoszeniowych: anonse zawierające informację o wynagrodzeniu generują nawet 40 proc. więcej aplikacji. W niektórych branżach, takich jak produkcja czy logistyka, ta różnica jest jeszcze większa” – wynika z gorącej edycji "Barometru Rynku Pracy 2025” Gi Group Holding.

Eksperci zbadali też reakcję pracodawców na unijną dyrektywę o jawności płac. W odpowiedzi na pytanie, co będzie największym wyzwaniem przy wdrażaniu tych przepisów, najwięcej, bo aż 36,3 proc. firm, odpowiedziało, że „trudności w uzasadnieniu różnic płacowych między pracownikami”, a 35,9 proc., że „możliwe napięcia i konflikty w zespole”. Na trzecim miejscu (34,3 proc.) pracodawcy wskazali „wzrost oczekiwań płacowych ze strony pracowników”. Dopiero na czwartej pozycji (z 27,6 proc. wskazań) znalazły się ewentualne obawy pracowników związane z ujawnieniem ich zarobków. Same koszty wprowadzenia polityki jawności przejmują tylko co dziesiątego pracodawcę.

Na trudności z wytłumaczeniem różnic płacowych wskazują przede wszystkim największe firmy i instytucje (obawia się tego aż 45 proc. z nich, wobec 31 proc. małych). Nie ma się co dziwić: jak wynika z danych GUS i analiz eksperckich, w największych organizacjach występuje największa luka płacowa między kobietami a mężczyznami. GI Group akcentuje, że kobiety wiążą zdecydowanie większe nadzieje z unijnymi przepisami niż mężczyźni. To oczywiste: przede wszystkim one padają bowiem od lat ofiarą uprzedzeń i dyskryminacji płacowej.

.