Chcemy wiedzieć, ale niekoniecznie dzielić się informacją

57% Polaków popiera wprowadzenie jawności wynagrodzeń. Jednak kiedy pytania stają się bardziej osobiste, entuzjazm słabnie. Tylko 34% respondentów zadeklarowało, że nie miałoby nic przeciwko ujawnieniu swoich zarobków, a jedynie 7% byłoby "zdecydowanie za". Z kolei 42% chciałoby wiedzieć, ile zarabiają inni – czyli więcej niż tych, którzy byliby gotowi sami się odsłonić.

Mamy więc klasyczną asymetrię – chcemy wiedzieć o innych, ale niekoniecznie chcemy być przejrzyści. To nie tylko ciekawość, ale i lęk, wstyd, obawa przed oceną, a może nawet utratą przewagi negocjacyjnej.

Kto jest bardziej otwarty?

Z badań wynika, że młodsze pokolenie, osoby z wyższym wykształceniem oraz zwolennicy lewicy są bardziej skłonni do jawności płac. Młodzi żyją w kulturze większej przejrzystości, na rynku pracownika, gdzie coraz częściej oczekują od firm podania widełek płacowych już w ogłoszeniu o pracę. Starsze pokolenie natomiast, wychowane w czasach, gdy o pieniądzach się nie mówiło, wciąż trzyma się zasady, że zarobki to sprawa prywatna.

Co ciekawe, mężczyźni – mimo że statystycznie zarabiają więcej – są nieco bardziej otwarci na ujawnianie zarobków niż kobiety. Jednym z powodów może być większa skłonność do chwalenia się sukcesami finansowymi. Kobiety częściej niż mężczyźni deklarują, że nie czują się komfortowo w negocjacjach płacowych – co potwierdziła też własnym doświadczeniem prof. Maison, będąca przez cztery lata dziekanem Wydziału Psychologii UW.

Nowe prawo – krok w stronę równości czy pozorna sprawiedliwość?

Przepisy, które mają wejść w życie w 2026 roku, zakładają, że wynagrodzenie będzie przypisane do konkretnego stanowiska, a nie do indywidualnych umiejętności negocjacyjnych czy sympatii szefa. Celem jest ograniczenie nierówności, szczególnie ze względu na płeć.

Prof. Maison podkreśla jednak, że choć idea wyrównywania szans jest szlachetna, to może rodzić nowe problemy. Systemy parytetowe i poprawnościowe niosą ryzyko odwrotnej dyskryminacji. Dodatkowo, mogą prowadzić do konfliktu z wolnością gospodarczą – zwłaszcza w sektorze prywatnym, gdzie pracodawcy mogą czuć się ograniczani we własnym sposobie motywowania pracowników.

Jawność w stylu skandynawskim?

Jednym z najciekawszych modeli jawności płac jest ten obowiązujący w krajach skandynawskich, gdzie można sprawdzić, ile zarobiła konkretna osoba. Ale i tam system ten wywołał problemy – od 2014 roku wprowadzono obowiązek informowania osoby, że ktoś pytał o jej dochody. Powód? Nadużycia, sąsiedzkie podglądactwo i rosnące napięcia społeczne.

To pokazuje, że nawet najlepsze intencje mogą zderzyć się z psychologią i realiami społecznymi. Jawność może być narzędziem sprawiedliwości, ale tylko wtedy, gdy społeczeństwo jest gotowe ją przyjąć z dojrzałością – a nie jako oręż do porównań i wzajemnych pretensji.

Co dalej?

W Polsce jawność wynagrodzeń ma swoich zwolenników i przeciwników, a większość społeczeństwa balansuje gdzieś pomiędzy ciekawością a niechęcią do dzielenia się prywatnymi danymi. Przed nami czas dużej zmiany kulturowej i prawnej – i pytanie nie brzmi już „czy”, ale „jak” ją przeprowadzimy.

Bo jeśli rzeczywiście chcemy równości – i to nie tylko na papierze – to jawność może być nie tyle zagrożeniem, co szansą. Ale tylko wtedy, gdy zostanie mądrze wprowadzona.