Parlamentarzyści kończą prace nad zgłoszoną przez prezydenta RP nowelizacją kodeksu pracy. Pozostała już tylko jedna niewiadoma – Sejm musi zdecydować, czy doprecyzowane zostaną obecnie obowiązujące zasady wydawania świadectw pracy (poprawkę w tej sprawie na ostatnim posiedzeniu przyjął Senat). Pozostałe zmiany są już przesądzone. Szczególną ochronę przed zwolnieniem zyskają np. babcie lub dziadkowie, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego w zastępstwie matki dziecka. Bezpośrednio po jego zakończeniu będą mogli wybrać przysługujący im urlop wypoczynkowy. Z kolei wszyscy zatrudnieni na czas określony, którzy zostaną zwolnieni w okresie ochrony przedemerytalnej, zyskają możliwość żądania przywrócenia do pracy, a nie tylko odszkodowania.

Nowelizacja wprowadzi też długo wyczekiwane zmiany dotyczące pracowników firm, które są porzucane przez właścicieli. Andrzej Dera, minister w Kancelarii Prezydenta RP, na posiedzeniu Senatu przekonywał, że zjawisko to nasiliło się w ostatnich latach. – Szybko zmieniające się otoczenie biznesowe powoduje, że z różnych przyczyn przedsiębiorstwa znikają i część pracodawców po prostu nie wypełnia obowiązków, które wynikają z k.p. – wskazywał.

Nowelizacja ułatwi pracownikom takich firm sądowe potwierdzanie zatrudnienia (które zastąpi świadectwo pracy).

Nowe przepisy mają wejść w życie trzy miesiące od ogłoszenia, czyli najprawdopodobniej na początku jesieni.

Tak jest Tak będzie Komentarz
Przejawem dyskryminacji jest gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 18 [3a] par. 1 k.p. Takim przejawem nie jest nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca nierówno traktował pracowników Katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację będzie otwarty (w art. 11 [3] oraz 18 [3a] k.p. wykreślone zostanie określenie „a także bez względu na”). Spowoduje to, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację Pracownicy łatwiej będą mogli dochodzić odszkodowań z tytułu dyskryminacji. Każda przyczyna nierównego traktowania będzie uzasadniała żądanie rekompensaty. Ma to istotne znaczenie, bo pracownik musi uprawdopodobnić dyskryminację (dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było usprawiedliwione)
Pracownik – inny członek najbliższej rodziny (np. babcia lub ciotka dziecka), który w zastępstwie matki korzysta z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, nie jest szczególnie chroniony przed zwolnieniem. W razie bezprawnego rozwiązania umowy nie przysługuje mu też wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Jeśli taka osoba jest zatrudniona na czas określony, to nie może domagać się przywrócenia do pracy (w razie niezgodnego z prawem zwolnienia) Pracownik – inny członek rodziny będzie chroniony przed zwolnieniem (w czasie korzystania z macierzyńskiego lub rodzicielskiego). Jego umowę będzie można wypowiedzieć tylko w razie upadłości lub likwidacji firmy lub rozwiązać bez wypowiedzenia, jeśli zgodzi się na to reprezentujący go związek zawodowy. W razie bezprawnego zwolnienia ma mu przysługiwać wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Zyska możliwość domagania się przywrócenia do pracy, nawet jeśli jest zatrudniony na czas określony Znowelizowane przepisy zrównują uprawnienia ochronne członków najbliższej rodziny (korzystających z urlopu na dziecko) do tych, które już dziś przysługują ojcom na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim. Warto przypomnieć, że takie osoby mogą korzystać z tej płatnej opieki tylko w przypadkach wskazanych w k.p. (np. w razie porzucenia dziecka przez matkę, jej śmierci lub w trakcie jej pobytu w szpitalu)
Członkowi najbliższej rodziny nie przysługuje uprawnienie do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu macierzyńskiego lub rodzicielskiego Osoba bliska będzie mogła wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po zakończeniu macierzyńskiego lub rodzicielskiego Dzięki zmianie regulacji zrównane zostaną uprawnienia osób bliskich (korzystających z macierzyńskiego lub rodzicielskiego) z tymi przysługującymi rodzicom dziecka
Zatrudniony na czas określony, który został bezprawnie zwolniony w okresie ochrony przedemerytalnej, może domagać się jedynie odszkodowania (a nie przywrócenia do pracy) Zatrudniony na czas określony, który został bezprawnie zwolniony w okresie ochrony przedemerytalnej, będzie mógł domagać się albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania Znowelizowany przepis realizuje wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15). TK uznał, że brak możliwości przywrócenia do pracy w omawianych okolicznościach narusza konstytucyjną zasadę równości
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę Odszkodowania z tytułu mobbingu będzie można domagać się także w trakcie zatrudnienia (bez konieczności rozwiązywania umowy) Zmiana przepisów znacząco ułatwi dochodzenie tej formy rekompensaty. Pracownik nie będzie musiał tracić źródła zarobkowania (co obecnie często zniechęca do dochodzenia roszczeń)
W ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku zatrudnionemu przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu pracy (w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie) Pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem do firmy o sprostowanie świadectwa w ciągu 14 dni od jego otrzymania. Podobnie w razie nieuwzględnienia wniosku będzie miał 14 dni na wystąpienie z żądaniem sprostowania do sądu pracy. Przepisy doprecyzują też, że prawo wystąpienia do sądu przysługuje także w razie niezawiadomienia o odmowie sprostowania przez pracodawcę Rozwiązanie korzystne dla zatrudnionych. Obecne siedmiodniowe terminy nie były zmieniane od 1989 r. i nie są dostosowane do obecnych realiów społeczno-gospodarczych (częstszych zmian pracy). Dostrzeżenie nieprawidłowości w dokumencie po ich upływie praktycznie wyklucza możliwość sprostowania świadectwa na drodze sądowej, bo są to terminy prawa materialnego (co powoduje, że pracownik pozostaje z wadliwym świadectwem)
W przypadku gdy pracodawca odmawia wydania świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o zobowiązanie go do wydania tego dokumentu. Wyrok sądu podlega wykonaniu w trybie przewidzianym dla egzekucji świadczeń niepieniężnych, tj. art. 1050 i 10501 k.p.c. W praktyce możliwa jest jednak sytuacja, gdy pracodawca nie wykonuje orzeczenia sądu, a egzekucja okazuje się nieskuteczna lub nie może być prowadzona, np. ze względu na faktyczną likwidację firmy bądź brak organów lub osób umocowanych do działania w jej imieniu. W takim przypadku w celu udowodnienia swojego zatrudnienia, pracownik musi wytoczyć powództwo o ustalenie w trybie art. 189 k.p.c. (jednak orzeczenie sądu ustalające istnienie stosunku nie ma znaczenia, np. w postępowaniu z zakresu ubezpieczeń społecznych) Przepisy k.p. jednoznacznie wskażą, że w przypadku niewydania świadectwa pracy zatrudnionemu przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania tego dokumentu. Jeżeli zatrudniająca firma już nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niej powództwa będzie niemożliwe, podwładnemu przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Prawomocny wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania omawianego dokumentu lub postanowienie ustalające uprawnienie do jego otrzymania zastąpi świadectwo, którego nie wydał pracodawca Znowelizowane przepisy rozwiążą wiele praktycznych problemów, które dotyczą zatrudnionych. Będą miały zastosowanie np., gdy pracownik nie ma możliwości uzyskania świadectwa od pracodawcy ze względu na jego faktyczną likwidację lub zaprzestanie wykonywania działalności bądź brak organów lub osób, umocowanych do działania w imieniu firmy (np. w razie faktycznego porzucenia działalności przez przedsiębiorcę, bez jej formalnego zakończenia). Jeżeli okaże się, że pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa jest niemożliwe, sąd rozpozna żądanie w postępowaniu nieprocesowym. Nowe przepisy będzie można też zastosować np. w sytuacji, gdy pracodawca odmawia wydania świadectwa, kierując się chęcią dokuczenia byłemu podwładnemu
Niewydanie świadectwa pracy jest zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł Grzywną będzie zagrożone niewydanie świadectwa w terminie wskazanym w k.p. Nowe rozwiązanie powinno zdyscyplinować pracodawców do terminowego przekazywania dokumentu

Etap legislacyjny

Ustawa skierowana do Sejmu po poprawkach Senatu

>>> Czytaj też: Przedsiębiorca bywa traktowany jak przestępca. Nie ma prawa do błędu