CZYTELNIK: Konieczność oszczędności powoduje, że niektórym zatrudnionym na etacie chcę zaproponować wykonywanie obowiązków w domu, w ramach telepracy. Tego typu zatrudnienie podlega regulacjom. Jakie warunki trzeba spełnić, aby ewentualna kontrola nie wykazała nieprawidłowości? Na jakie korzyści mogę liczyć?
EKSPERT: Telepraca wciąż rzadko stosowana jest w polskich zarówno małych, jak i wielkich przedsiębiorstwach. Chociaż w większości krajów Unii od 13 do 15 proc. zatrudnionych pracuje już poza siedzibą firmy, w Polsce, jak wykazują badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, z takiej możliwości korzysta 2,9 proc. czynnych zawodowo. Tymczasem elastyczne formy zatrudnienia, wśród których najpopularniejsza jest telepraca, znacząco poprawiają wydajność. Jak wynika z ostatniego badania specjalizującej się w wynajmie i urządzaniu stanowisk pracy korporacji Regus, aż 74 proc. właścicieli firm, którzy część pracowników zatrudniają w domu, odnotowuje, że pracują oni dłużej, więcej, a jakość wykonywanych przez nich obowiązków jest lepsza. Telepracownicy, jak twierdzą autorzy badania, mają zazwyczaj więcej energii i są lepiej zmotywowani do wypełniania codziennych zadań. Rzadziej przy tym korzystają z będących plagą przedsiębiorstw, wykorzystywanych jako substytut dodatkowego urlopu, zwolnień chorobowych, co przynosi firmie wymierne korzyści.
Jednak nie każda pracująca w domu osoba może być telepracownikiem. Zgodnie z kodeksem pracy taki status przysługuje tylko zatrudnionym, którzy regularnie wykonują swoje obowiązki poza zakładem pracy, wykorzystując do tego środki komunikacji elektronicznej (internet) i poprzez nie przekazując efekty przełożonym. Inicjatywa zmiany trybu wykonywania pracy powinna wyjść od pracownika. Przedsiębiorca musi wniosek ten, o ile to możliwe, uwzględnić. Może odmówić, ale tylko wtedy, gdy wykonywana przez firmę działalność, organizacja przedsiębiorstwa lub inne ograniczenia (na przykład sprzętowe) na to nie pozwalają. Jednak ciężar przeprowadzenia dowodu, w razie ewentualnego, wytoczonego przez pracownika procesu przed sądem pracy, spoczywa na właścicielu lub osobach przez niego upoważnionych.
Na pracodawcy spoczywa wiele obowiązków, które powinny być spełnione przed rozpoczęciem świadczenia pracy poza siedzibą firmy. Firma musi zapewnić pracownikowi konieczny do wykonywania obowiązków sprzęt wraz z instalacją, naprawą, a także ewentualnym przeszkoleniem. Dopuszczalne jest wykonywanie zadań przy użyciu własnych narzędzi. Konieczne jest jednak do tego sporządzenie określającego warunki dzierżawy aneksu do umowy. Telepracownikowi przysługuje wtedy prawo do ekwiwalentu finansowego za amortyzację, czyli zużycie urządzenia (jego wysokość ustalana jest indywidualnie i najczęściej zależy od aktualnej wartości rynkowej). Może domagać się również zwrotu kosztów zakupu koniecznych do właściwej pracy materiałów eksploatacyjnych (na przykład tuszu do drukarki).
Reklama
Samo miejsce pracy także powinno być odpowiednio przygotowane. Najlepiej gdy praca jest wykonywana w wydzielonej przestrzeni domu lub mieszkaniu (na przykład w osobnym pokoju). Co najmniej jednak musi to być osobne biurko z zestawem koniecznych narzędzi biurowych, uzależnionych od charakteru działalności, oraz wygodne miejsce do siedzenia. W pomieszczeniu natomiast powinna panować odpowiednia, gwarantująca komfort, wilgotność oraz temperatura (zimą nie może być niższa niż 20 st. Celsjusza).
Zmiana statusu pracownika także wymaga potwierdzających nawiązanie nowego stosunku pracy dokumentów. Formalnie umowa powinna nosić nazwę „umowy o telepracę”. Jej rzeczywisty status jednak może być rozmaity. Najczęściej stosowane są umowy na czas nieokreślony, ale dopuszczalna jest również ograniczona współpraca, umowa-zlecenie, a także kooperacja między niezależnymi podmiotami. Poza standardowymi zapisami (zakres obowiązków, wynagrodzenie, strony itp.) w umowie powinna znaleźć się adnotacja, że „pracownik będzie wykonywał pracę regularnie z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej”. W razie kontroli zdanie to często decyduje o legalności telezatrudnienia. Wymagania prawne warto dokładnie wypełnić. Ta forma zatrudnienia jest dziedziną często kontrolowaną przez Państwową Inspekcję Pracy. W razie uchybienia może ona stwierdzić nieważność umowy i nałożyć na pracodawcę mandat karny. Jego wysokość uzależniona jest od ciężaru przewinienia. Najczęściej wynosi od kilkuset do nawet trzech tysięcy złotych.
/>