Jawność wynagrodzeń po polsku. Lek na patologię czy puszka Pandory?

Opisana tu transparentność i jawność płac – wynikająca z założenia, że wszystkie zeznania podatkowe są dokumentami publicznymi i jako takie pozostają jawne i muszą być dostępne dla każdego – obowiązuje od dawna w Szwecji. Tą samą ścieżką podążyła Norwegia, stosunkowo niedawno dołączyła do nich Finlandia. Czy to rozwiązanie przyjmie się w całej Europie? I jak sprawdziłoby się w Polsce, gdzie wiele osób nie ujawnia nawet orientacyjnych dochodów najbliższej rodzinie?

Co właściwie powinniśmy myśleć o takich zmianach?

Moi przyjaciele i znajomi dzielą się w tej kwestii na dwa dość radykalne obozy.

• Jedni uważają, że utrzymywanie wynagrodzeń, nawet tych w sektorze publicznym, w sferze totalnego tabu – a tak jest w Polsce – jest przyczyną licznych nierówności, a nawet oczywistych patologii w systemach wynagrodzeń i dlatego trzeba to jak najszybciej zmienić, najlepiej na poziomie całej Unii; w opinii tej grupy dotychczasowe regulacje unijne są zbyt strachliwe i nieskuteczne, bo łatwe do obejścia.
• Inni są przekonani, że ujawnienie wynagrodzeń doprowadziłoby do wybuchu najbrutalniejszej wojny polsko-polskiej (przy której naparzanka pisowców z peowcami to podwórkowa zabawa w Zorro), erupcji zawiści i spirali roszczeń; miałoby to wynikać z mocno pokopanej psyche polskiego społeczeństwa: niemała grupa wrogów (znanej starszym z komunizmu) urawniłowki współżyje między Bugiem a Odrą z równie liczebną populacją zwolenników swoiście rozumianej sprawiedliwości; szlachcic na zagrodzie jest tu na okrągło obszczekiwany przez psa ogrodnika, a skrajny liberalizm jednostek święcie przekonanych, że wszystko zawdzięczają wyłącznie sobie (i dlatego bardziej niż inni zasługują na wszystkie pieniądze świata), ściera się co rusz z żebyjemuzdechlizmem (od klasycznej anegdoty o rolniku, który w modłach zazdrościł sąsiadowi krów, ale pytany przez Boga, czy chciałby mieć tyle, co sąsiad, odparł: „Nie. Chcę żeby jemu zdechły”).

W mijającym tygodniu przeprowadziłem na powyższy temat dwie symptomatyczne rozmowy. Pierwszą – z koleżanką, która kilka lat temu została dyrektorką szkoły podstawowej. Gmina jest prężna, jako jedna z nielicznych w Małopolsce przyciąga nowych mieszkańców, rodzą się dzieci, szkoły mają się dobrze, a światły wójt stawia na edukację – i dlatego przekazał dyrektorom placówek fundusz premiowy dla szczególnie zaangażowanych nauczycieli. W pierwszym roku koleżanka bardzo się ucieszyła i postanowiła nagradzać tych, którzy prowadzą z młodymi po godzinach zajęcia dodatkowe, pomagają samorządowi szkolnemu, wspierają szkolne media (gazetkę, radiowęzeł), organizują atrakcyjne wydarzenia i relaksacje w czasie przerw. Kilkoro wyróżniających się nauczycieli otrzymywało po 1 tys., a nawet 1,5 tys. zł brutto ekstra miesięcznie. „Po dwóch miesiącach miałam w szkole piekło. Zawiść, waśnie, obrażanie się, podkładanie świń. W końcu te nagradzane nauczycielki same do mnie przyszły i poprosiły, żeby nie dawać im premii, bo więcej z tego mają przykrości niż pożytku. Odtąd daję wszystkim z grona 300 zł po równo. Motywujące to nie jest, ale przynajmniej mam spokój” – tłumaczy dyrektorka.

Drugą rozmowę przeprowadziłem z menedżerem dużych zespołów IT w sektorze globalnych usług biznesowych. Szczerze wyznał, że to, co stało się w ostatnich kilku latach w systemach wynagrodzeń w Polsce (wie, że to jest zjawisko powszechne), coraz bardziej go frustruje, a to dlatego, że „mamy coraz bardziej niedoszacowaną wartość pracy najbardziej doświadczonych pracowników i coraz bardziej przeszacowaną wartość pracy ludzi o relatywnie małym stażu”. Mówiąc wprost: w stosunku do efektów starzy zarabiają za mało, a młodzi za dużo – bywa, że więcej od starych (mówimy tu o 40-latkach z kilkunastoletnim doświadczeniem) na podobnych stanowiskach. Ma się to nijak do produktywności młodych, ale nie da się im zaproponować niższych stawek, bo jest ich mało i przy ostrej konkurencji wybiorą wtedy oferty innych pracodawców. Z kolei starszych cechuje dużo większa lojalność wobec pracodawców: 40-latkowie zmieniają robotę kilka razy rzadziej niż 25-latkowie; a właśnie zmiana pracy była w ostatnich latach (i pozostaje) najlepszym sposobem na podbicie wynagrodzenia. Efekt? W kierowanym przez kolegę zespole stawki młodych wzrosły w ciągu ostatnich trzech lat o ponad 50 proc., a doświadczonych, którzy nie zmienili pracy – o 30 proc.

„Ludzie rozmawiają o tym po kątach dużo, ale nie dysponują danymi, bo nikt się nie przyzna, nawet najbliższemu koledze, ile zarabia. Aż strach pomyśleć, co by było, gdyby wszystkie płace stały się nagle w pełni jawne” – mówi menedżer.

Jawność płac: Jak to się robi w Skandynawii

W Szwecji powszechna jawność wynagrodzeń wynika z wieloletniej tradycji przejrzystości wszystkiego, co można uznać za publiczne – przy czym pojęcie to interpretowane jest rozszerzająco, ponieważ dotyczy nie tylko wszelkich dokumentów wytworzonych przez władze i agendy publiczne, ale i tych, które zostały władzom przez kogokolwiek dostarczone. Skandynawowie są globalnymi pionierami takiego podejścia: już w 1766 r. ustawa o wolności prasy dała wszystkim obywatelom Szwecji pełny dostęp do oficjalnych dokumentów sporządzonych przez władze lub przekazanych władzom.

Skandynawowie wychodzą z założenia, że jawność i transparentność są fundamentem poprawnie funkcjonującego społeczeństwa, zapobiegają niesprawiedliwości oraz wszelkim patologiom, na czele z korupcją i marnotrawstwem publicznych pieniędzy. Co do zasady jawne są zarobki wszystkich urzędników służby cywilnej. Ogólnodostępne są jednak także zeznania podatkowe wszystkich dorosłych mieszkańców: każdy może poznać dochody dowolnego mieszkańca i łączną kwotę zapłaconych przezeń (lub należnych) podatków.

Jak taka jawność oddziałuje na systemy płacowe? Jest generalnie równiej. Dotyczy to również – powszechnej w świecie – luki płacowej między kobietami a mężczyznami: jest ona w Skandynawii wyraźnie mniejsza od globalnej czy europejskiej średniej i stale maleje.

W parze z transparentnością idą regulacje na poziomie branż i poszczególnych profesji: w Szwecji aż 88 proc. zawodów podlega układom zbiorowym, w ramach których obowiązują spójne zasady wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz widełki wynagrodzeń. W Norwegii układami objętych jest ponad 70 proc. profesji, a w Finlandii ponad 90 proc.

Jawność płac: Jak to się robi w Polsce

Z ostatniego raportu Hays i kancelarii Baker McKenzie („Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?”) wynika, że w Polsce o wynagrodzeniach się nie rozmawia, zwłaszcza z kolegami z pracy. Większość firm nie podaje widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach, większość pracowników nie ujawnia swoich zarobków swoim współpracownikom, a nawet rodzinie. 7 procent ankietowanych na pytanie „Kto wie, ile zarabiasz?”, odpowiedziało: „nikt”.

Z kim pracujący w Polsce specjaliści dzielą się informacjami o swych zarobkach?

• z partnerem lub partnerką – 81 proc.
• z rodzicami – 56 proc.
• z najbliższymi przyjaciółmi – 43 proc.
• z rodzeństwem – 34 proc.
• z koleżankami i kolegami z własnego zespołu – 15 proc.
• ze znajomymi – 10 proc.
• z nikim – 7 proc.

Agnieszka Czarnecka z Hays przyznaje, że „rozmowy o pieniądzach bardzo często powodują w Polsce dyskomfort, a bywają interpretowane z jednej strony jako brak taktu, a z drugiej – próba pochwalenia się”. Powszechnie uważa się wszelkie zagajenia na ten temat za źródło potencjalnych konfliktów. Wynika to z głęboko zakorzenionego przekonania, że wynagrodzenie nie zależy od wiedzy i kompetencji, tylko znajomości i sympatii szefa. To dlatego co do zasady nie rozmawia się o tym w zespołach pracowniczych – żeby nie psuć atmosfery. To, iż zarobki 15 proc. specjalistów są znane członkom ich zespołów, nie wynika z faktu, iż pracownicy o tym rozmawiają, tylko z przyjętych w danej organizacji rozwiązań (zwykle chodzi o jawność widełek płacowych na danym stanowisku i dodatków za funkcję czy staż). Tylko 3 proc. ankietowanych przyznaje, że w ich firmie są „jawne wynagrodzenia w obrębie całej organizacji”, a 6 proc. – „w obrębie działu”. W 14 proc. firm są „jawne widełki”.

Eksperci Hays i Baker McKenzie pytali również o sens działań zmierzających do jawności wynagrodzeń. I tu małe zaskoczenie, bo jakkolwiek temat pozostaje tabu, to aż 79 proc. ankietowanych stwierdziło, że dostrzega pożytki z działań na rzecz większej jawności płac oraz upowszechnienia zasad zwiększających przejrzystość płac w firmie. Ich zdaniem pozwoliłoby to przyspieszyć procesy rekrutacyjne oraz pomogło eliminować nieuzasadnione nierówności i utrudniło pracodawcom stosowanie niesprawiedliwych praktyk wynagradzania.

Równocześnie aż 54 proc. respondentów wskazało na ryzyka związane z ujawnieniem wynagrodzeń: potencjalne konflikty ze współpracownikami oraz pogorszenie atmosfery w zespole; od razu przypomina mi się moja rozmowa z koleżanką – dyrektorką podstawówki. Część specjalistów obawia się też, że „w aurze jawności i równości utożsamianej ze sprawiedliwością trudnej im będzie wynegocjować indywidualne podwyżki”.

Prawie co czwarty specjalista zaznaczył odpowiedź: „obawiam się, co się stanie, jeśli okaże się, że zarabiam więcej od innych na tym samym stanowisku”.

Żadnego ryzyka w jawności płac nie widzi tylko 19 proc. ankietowanych.

Niemal wszyscy specjaliści podkreślają, że chcieliby systemu wynagrodzeń gwarantującego sprawiedliwe traktowanie i zarobki zależne wyłącznie od kompetencji i efektów pracy. Zdecydowana większość jest skłonna uważać, że jawność płac mogłaby w tym pomóc, jednocześnie jednak ponad połowa obawia się otwarcia puszki Pandory – konfliktów i popsucia atmosfery w pracy; a tę atmosferę cenią niemal równie mocno jak zarobki.

Jawność płac: Jak to się (z)robi w Unii Europejskiej

Niebawem minie rok od przyjęcia unijnej dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Przed 7 czerwca 2026 r. każdy kraj Unii musi wcielić w życie przepisy wynikające z tej regulacji.

W Polsce to będzie spora rewolucja, bo na razie polskie prawo (na czele z Kodeksem cywilnym) uznaje wynagrodzenie za „dobro osobiste pracownika”. O ile pracownik może o nim swobodnie rozmawiać z kim chce, to pracodawca ma zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika bez jego zgody, gdyż stanowiłoby to naruszenie dobra osobistego (wyjątkiem jest ujawnienie wysokości wynagrodzenia m.in. do ZUS-u czy urzędu skarbowego).

Na razie jawne są w Polsce wyłącznie wynagrodzenia „osób pełniących funkcję publiczną”. Nie ma ustawowej definicji takich osób, możemy ją jednak wywieść z wyroków sądów administracyjnych („osobą pełniącą funkcję publiczną będzie m.in. każdy, kto pełni funkcję w organach władzy publicznej lub na innym stanowisku decyzyjnym w administracji publicznej, a także w innych instytucjach publicznych”). Sądy stoją na stanowisku, że skoro wynagrodzenie finansowane jest ze środków publicznych, to informacja o jego wysokości stanowi informację publiczną i co do zasady podlega udostępnieniu.

To funkcjonujące od dłuższego czasu rozwiązanie pozwoliło się Polkom i Polakom przyzwyczaić do jawności zarobków w sferze publicznej – są one regularnie publikowane przez media i stają się przedmiotem, często ożywionych, dyskusji. Wiemy, ile zarabia prezydent, premier, minister, poseł, burmistrz, wójt, radny, a także prezes i członek zarządu publicznej spółki czy agendy.

Nie wszyscy są świadomi, że wedle wyroku WSA w Gdańsku sprzed ponad czterech lat (II SA/Gd 557/19) informacją publiczną jest również wynagrodzenie każdego nauczyciela, także zatrudnionego w szkole prywatnej (bo placówki takie realizują zadania publiczne).

Unijna dyrektywa nie poszerza wprost kręgu osób, których zarobki miałyby być ujawniane, ale nakazuje wprowadzenie mechanizmów służących zwiększeniu przejrzystości płac po to, aby:

• wyeliminować wszelkie przypadki dyskryminacji płacowej
• upowszechnić stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości

W praktyce dyrektywa, definiująca wynagrodzenie jako całkowitą zapłatę dla pracownika (wraz z dodatkami, premiami i innymi składnikami, także niepieniężnymi), obejmie wszystkich pracowników i pracodawców sektora publicznego i prywatnego oraz kandydatów do pracy (ci ostatni zyskają prawo do otrzymania informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub widełek dla danego stanowiska).

Każdy pracodawca będzie miał obowiązek wprowadzenia systemu płac zapewniającego „równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”; jedynymi kryteriami przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia mogą być: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, a w stosownych przypadkach – inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku. System płacowy w firmie czy instytucji musi umożliwiać „ocenę, czy nie dochodzi do dyskryminacji płacowej”. Narzędziem do osiągnięcia tego celu ma być „przejrzystość wynagrodzeń” oraz „prawo pracowników do informacji”.

Każdy pracodawca będzie więc musiał przedstawić pracownikom jasne i przejrzyste („neutralne płciowo”) kryteria wynagradzania oraz podwyżek na poszczególnych stanowiskach. Zarazem każdy pracownik będzie miał prawo uzyskać od pracodawcy informacje dotyczące nie tylko jego wynagrodzenia, ale też średnich poziomów wynagrodzeń „pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca” (w podziale na płeć). Jeśli uzna, że „w imię równości i niedyskryminacji” powinien te wszystkie informacje ujawnić na spotkaniu załogi, wiecu, albo opublikować w mediach – pracodawca nie może mu tego zakazać, ani w żaden sposób go za to represjonować. Dyrektywa wprowadza więc faktyczny zakaz stosowania wszelkich klauzul poufności związanych z wysokością wynagrodzeń.

Krytycy powyższych rozwiązań zarzucają Unii dążenie do „komunistycznej urawniłowki” – czytałem już i słyszałem w wielu komentarzach, że po wprowadzeniu tych przepisów wszyscy na takich samych stanowiskach będą zarabiać dokładnie tyle samo. To bzdura. Dyrektywa nie przewiduje automatycznego wyrównywania płac, a jedynie pozwala pracownikom uzyskać informacje niezbędne do walki z ewentualną dyskryminacją, zwłaszcza ze względu na płeć – a ta jest dziś faktem we wszystkich krajach wspólnoty. Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn sięga od kilku do nawet 20 procent. Widać ją także w sferze publicznej, zwłaszcza na kluczowych stanowiskach wymagających wysokich kompetencji. Z tym trzeba skończyć i przejrzystość z pewnością pomoże.

Natomiast w firmach, w których systemy wynagrodzeń są na razie jednym wielkim tabu, a często wręcz jednoosobową domeną szefa, dojdzie z pewnością do ciekawych zjawisk. Niewykluczone, że pracownicy zechcą wiedzieć, ile zarabia się w danym dziale na porównywalnym stanowisku i uzyskawszy odpowiedź od pracodawcy (który będzie musiał udzielić tej informacji) zaczną się na poważnie zastanawiać, czy warto pozostać w firmie, czy może poszukać nowej roboty. Tym bardziej, że w ofertach alternatywnych pracodawców znajdą stosowne widełki wynagrodzeń. Dzisiaj co do zasady publikuje je tylko specjalistyczny serwis No Fluff Jobs, ale za (co najmniej) dwa lata coś takiego stanie się normą.

Urawniłowki zatem nie będzie. Różnice w wynagrodzeniach pozostaną, ale pracodawca będzie musiał je uzasadnić obiektywnymi okolicznościami i kryteriami, jak doświadczenie czy efekty pracy. Jeśli okaże się, że w danej firmie czy instytucji np. kobiety zarabiają mniej tylko dlatego, że są kobietami, albo mężczyźni mniej tylko dlatego, że są mężczyznami (co też się zdarza), pracodawca będzie musiał się z tego tłumaczyć stosownym organom (w tym inspekcji pracy) i – pod groźbą bolesnych sankcji - podejmować środki zaradcze, jeśli luka płacowa przekracza 5 proc.

Wszystkim wyrywnym, którzy gotowi są krytykować „głupią Unię” dosłownie za wszystko, wyjaśniam, że podobne przepisy funkcjonują od kilku lat w Wielkiej Brytanii i faktycznie pomagają w eliminowaniu patologicznych, nieuzasadnionych obiektywnie, nierówności, a zwłaszcza w utrzymującej się od dekad dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Jawność płac: jak to się robi w mikro i małych firmach

Największe kontrowersje dyrektywa budzi w mniejszych firmach, gdzie tabu płacowe ma się najlepiej. Choć unijne regulacje nie przewidują sytuacji, w której pracownik domaga się ujawnienia przez pracodawcę zarobków kolegi z pracy, a praktyce może dojść do tego, że jawne staną się wynagrodzenia właściwie wszystkich. Podanie widełek w dziale, w którym pracuje kilka osób, jest niemal równoznaczne z pełną jawnością…

Wiele zależy tu jednak od konkretnych przepisów, jakie w ramach wcielania w życie unijnej dyrektywy wprowadzi Polska. Dyrektywa zostawia tu krajom członkowskim sporą swobodę; jednym z możliwych rozwiązań jest np. ujawnianie średniego poziomu wynagrodzeń w danym dziale nie pracownikowi, lecz uprawnionemu przedstawicielowi załogi, inspektorowi pracy lub specjalnie powołanemu organowi ds. równości.

Co istotne, pracownicy, którzy uznają, że ich prawo do równego wynagrodzenia zostało naruszone, będą mogli się sądownie domagać od pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia, np. za niższe wynagrodzenie, nieotrzymane premie czy pominięcie w awansach i inne utracone szanse. Pracodawca obroni się tylko wtedy, jeśli udowodni, że te wszystkie zdarzenie nie miały nic wspólnego z dyskryminacją na jakimkolwiek tle.

Jedno jest pewne: żyjemy w arcyciekawych czasach, a czekają nas jeszcze ciekawsze.