Rynek pracy dynamicznie się zmienia. Pojawiają się nowe formy i podstawy zatrudnienia, w tym np. praca zdalna, mobilna, na wezwanie itp. Ze względu na m.in. problemy demograficzne zaczyna brakować rąk do pracy, więc pracownik ma więcej do powiedzenia w sprawie warunków zatrudnienia. Jakie wyzwania w związku z tym czekają w przyszłości pracodawców?
Tina Dej: Nowe wyzwania przed zatrudniającymi będzie stawiać pokolenie Z, które wejdzie na rynek pracy. Biznes będzie musiał dostosować się do wymagań takich osób, bo to młodzi ludzie, którzy wychowali się nie tylko w dobie internetu, ale „w internecie”. Bardzo mocno stawiają na rozwój, możliwość zmiany stanowisk w strukturach firmy lub przebranżowienie. Część pracodawców już zapewnia takie możliwości. Osoba np. z działu HR może zmienić swoją karierę w organizacji poprzez przeniesienie na stanowisko menedżera IT, z pozostawieniem tej samej stawki wynagrodzenia i możliwością doszkolenia się w nowej dziedzinie. Taka możliwość migracji między działami będzie ważnym aspektem, podobnie jak life-long learning oraz dostęp do szkoleń. Pokolenie Z jest pracowite. Młodzi ludzie wiedzą, czego chcą, ale wymagają od pracodawcy elastyczności – co do godzin pracy, formy zatrudnienia, stosowania np. home office’u. Upowszechnią się tendencje, które już teraz na rynku widzimy. Pracodawcy już mogą się z tym mierzyć.
Katarzyna Konieczna: Z jednej strony mamy osoby młode, które wchodzą na rynek, ale z drugiej pokolenie silver, czyli starszych pracowników, którzy są jednocześnie opiekunami starzejących się rodziców. To jest wyzwanie dla współczesnego pracodawcy. Powinien on zapewnić benefity związane nie tylko z rodzicielstwem, ale też z opieką nad seniorami, czyli np. skracać czas pracy w niektóre dni, żeby mogli dojeżdżać do szpitali lub domów, gdzie rodzice przebywają. Rozwiązaniem może być też np. zapewnienie opieki medycznej nie tylko pracownikom lub ich małżonkom i dzieciom, ale także ich rodzicom, lub dni wolnych na opiekę nad rodzicami. Jeśli prawo pracy będzie zobowiązywało do udzielenia takiego wolnego, ale bez wynagrodzenia za ten czas, firmy – jako dodatkowy bonus – mogą przewidywać odpłatność. Podobnie jak w przypadku sabbaticalu, czyli dłuższego urlopu przeciwdziałającego wypaleniu zawodowemu. Najczęściej jest on bezpłatny, ale niektóre firmy spośród grona Top Employers zapewniają płatną tego typu przerwę.
Michał Dzieciątko: Ogromne wyzwania niesie digitalizacja. W ciągu ostatnich trzech lat liczba użytkowników internetu wzrosła o 30 proc. W ciągu każdej minuty pojawia się 0,5 mln komentarzy na Facebook’u i 400 godzin video na YouTubie. Pracownicy tworzą ten ruch, uczestniczą w nim, posługują się technologiami codziennie. W szczególności ci młodzi, ale np. smartfony są powszechnie używane przez przedstawicieli wszystkich pokoleń. To zmienia ich oczekiwania w stosunku do pracodawcy – chcą sprawnych organizacji, dobrze działających procesów i narzędzi. Istotne wyzwania wiążą się też z rynkiem pracownika w Polsce. Mimo że płace minimalne i średnie rosną, tylko 29 proc. zatrudnionych w Polsce czuje, że jest sprawiedliwie wynagradzana w swoim miejscu pracy (czyli o 4 punkty proc. mniej niż w roku ubiegłym). Tak wynika z badania Kincentric. To skutek szumu medialnego wokół wynagrodzeń, który podniósł oczekiwania pracowników. Dużym wyzwaniem będzie dla polskich pracodawców takie kształtowanie wynagrodzeń – oraz ich komunikacja – aby zbudować w pracownikach przekonanie, że są sprawiedliwie wynagradzani.
Reklama
Jakie strategie lub rozwiązania można już wdrażać, aby sprostać tym wyzwaniom?
TD: Niezwykle istotną rolę w tym względzie będzie odgrywać komunikacja. Rynek pracy należy teraz do pracownika, więc firmy wiedzą już, że muszą np. funkcjonować w internecie, nie tylko w portalach stricte związanych z pracą, ale np. na You Tube. Istotne jest budowanie w ten sposób swojego wizerunku i jego promowanie. Trzeba pokazywać potencjalnemu kandydatowi lub już zatrudnionym, jakimi wartościami kieruje się firma. Pracownicy identyfikują się bowiem ze swoim pracodawcą nie tylko pod względem działalności biznesowej, ale również z uwagi na wartości, jakie przyświecają tej działalności. Niezwykle ważne będzie też samookreślenie się firm jako pracodawców, czyli przedstawienie tego, co oferują swoim pracownikom, jakimi wartościami się kierują i czy – oprócz tego, że odpowiadają za dobre produkty lub usługi – wspierają też np. społeczność lokalną. W tym zakresie świetnym narzędziem do kreowania pozytywnego wizerunku są działania dotyczące społecznej odpowiedzialności biznesu.
KK: Kwestia komunikacji jest rzeczywiście bardzo ważna. Zapewnienie transparentności to jeden z najważniejszych trendów HR-owych u naszych Top Employers. 74 proc. certyfikowanych pracodawców zawiadamia swoich pracowników o nadchodzących zmianach w biznesie. W 2015 r. odsetek ten wynosił 60 proc., czyli odnotowujemy tendencje wzrostowe. Bardzo istotne znaczenie ma plan komunikacji dotyczący strategii biznesowej. 95 proc. wszystkich certyfikowanych organizacji na świecie jako stałą praktykę wdrożyło plan komunikacji, aby edukować swoich pracowników na temat strategii, priorytetów i wyników. Istotna jest również transparentność celów. Od dawna zapewnia się przejrzystość w zakresie ustalania priorytetów biznesowych, ale w tej chwili kluczem staje się to, aby pracownik wiedział, że jego menedżer też jest człowiekiem, który oprócz takich celów ma też te osobiste – indywidualne, rozwojowe. Jeżeli pracodawca chce zmotywować zatrudnionych to rolą menedżera jest nie tylko dzielenie się priorytetami biznesowymi, ale też tymi indywidualnymi. W prawie połowie polskich organizacji liderzy są zachęcani do dzielenia się własnymi celami rozwojowymi ze swoimi zespołami. Średnia globalna wśród Top Emploeyrs wynosi tylko 28 proc. Polska przoduje pod tym względem.
MD: Przede wszystkim trzeba mieć odwagę, żeby nie robić wszystkiego. Inspiracji i możliwych taktyk są tysiące. Warto zastanowić się, jak wybrać te działania, które przyniosą największy zwrot z inwestycji dla naszej organizacji, w naszych specyficznych warunkach. Tymczasem tylko 29 proc. firm ma zidentyfikowane – z punktu widzenia strategii biznesowej – kluczowe grupy pracowników, momenty cyklu życia w organizacji i priorytetowe obszary doświadczeń pracowników do usprawnienia. Tak wynika z badania Kincentric Employee Experience 2019. Bez oparcia się na danych i bez pozyskiwania feedbacku od pracowników wyłonienie tych priorytetów nie będzie możliwe. Prowadzenie badań zaangażowania i opinii zatrudnionych jest najbardziej efektywnym sposobem identyfikacji kluczowych grup pracowników i obszarów do poprawy. Najlepsi pracodawcy, czyli firmy, które w badaniach Kincentric odznaczają się ponadprzeciętną zdolnością tworzenia angażujących środowisk pracy, m.in. budują poczucie adekwatności płacy do rynku (np. poprzez wewnętrzną komunikację wynagrodzeń angażującą w proces menedżerów). Tworzą też głębsze poczucie sensu wykonywanej pracy poprzez łączenie wartości prywatnych pracowników z misją organizacji i zapewniają zatrudnionym rozwój cennych umiejętności oraz doświadczeń poprzez udział w ciekawych projektach. Ważne jest też dbanie o budowanie poczucia wpływu pracowników na organizację i docenianie ich inicjatywy.
Jakie narzędzia trzeba stosować, aby pozyskiwać pracownika i zatrzymać go w firmie na dłużej?
TD: Dobrą platformą do zaprezentowania się firm – jako pracodawców – są portale, które są związane z zatrudnianiem. To także dobre miejsce do poszukiwania potencjalnych pracobiorców, bo coraz więcej osób posiada konta na takich forach. Pracodawca poszukujący osób o określonym profilu jest w stanie wyszukać konkretną, interesującą go osobę. Ważne jest też mierzenie się z innymi pracodawcami. Jednym z projektów, który to umożliwia, jest Solidny Pracodawca, funkcjonujący od lat na rynku. Naszym zadaniem, oprócz selekcji i dotarcia do informacji o pracodawcach w Polsce oraz ich zweryfikowania, jest przedstawienie szerszemu gronu danego podmiotu jako pracodawcy. Przy udziale współpracujących z nami mediów. Dzięki temu kandydat wie, dlaczego dana firma znalazła się w gronie Solidnych Pracodawców, co może zaoferować swoim pracownikom, jak działa w branży. W ten sposób można też przedstawić działania w zakresie CSR, które są coraz ważniejsze z punktu widzenia przedsiębiorców. Trzeba się wyróżniać, jasno określać cel funkcjonowania, pokazywać wartości, jakie przyświecają firmie poprzez określenie swojej filozofii działania i jasną jej komunikację.
KK: Istotne znaczenie w tym względzie ma EVP (Employer Value Proposition), czyli zbiór informacji o tym, co pracodawca jest w stanie zaoferować swoim pracownikom lub kandydatom. Wcześniej skupiano się bardziej na tego typu komunikacji wewnątrz firmy. Teraz gdy kandydat przegląda stronę internetową pracodawcy i widzi kompletne EVP, to od razu wie, z kim ma do czynienia. Przeważnie taki pracodawca kładzie duży nacisk na zarządzanie ludźmi i jest w stanie wiele zaoferować. Nie chodzi tu tylko o benefity, ale o kulturę organizacyjną, możliwości rozwoju itp. Z drugiej strony coraz częściej obserwujemy stosowanie nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, do których należy na przykład chatbot, który zastępuje rekrutera w pierwszym etapie rekrutacji lub wideorozmowa kwalifikacyjna, czyli asynchroniczna technologia umożliwiająca kandydatom nagranie odpowiedzi na zadane pytania. Istotna jest też kultura biznesowa, czyli choćby zwykłe podziękowanie kandydatowi za złożenie CV.
MD: Mechanizmy motywacji pracowników zmieniają się na całym świecie. Kiedyś jednym z głównych motywatorów były możliwości kariery, marka pracodawcy. Teraz ważniejsze jest poczucie, że pracuje się efektywnie, w mądrze poukładanej organizacji i bez zderzania się z barierami, czyli np. skomplikowanymi procesami i powolnie podejmowanymi decyzjami. Pracownicy oczekują również częstszego dialogu z pracodawcą.
Moderator Łukasz Guza,
Dziennik Gazeta Prawna
Liczy się oryginalność oferty dla pracownika
Łukasz Borysławski Business Line Manager-Employee Benefits w Edenred Polska
Pracodawca musi i będzie musiał wyróżniać się na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy. Ułatwia to m.in. oryginalna i dopasowana do potrzeb zatrudnionych oferta benefitów. W dobie walki o pracownika firma nie może oferować jedynie tych rozwiązań, które zapewniają już wszyscy na rynku. Trzeba postępować niestandardowo. Przede wszystkim warto sprawdzić, czego chcą sami pracownicy. Z badań wynika, że 40 proc. z nich nie jada regularnie w pracy, ale jednocześnie 86 proc. lubi jeść ze współpracownikami, m.in. dlatego, że poprawia to atmosferę w firmie. Zapewnienie zatrudnionym kart lunchowych zdaniem 55 proc. respondentów podnosi motywację do pracy, bo pracownicy rzadziej chorują i są bardziej efektywni. W zakresie benefitów ważna jest też komunikacja. Firma powinna przedstawiać zatrudnionym zbiorczą informację o otrzymanych korzyściach (np. szkolenia, integracja, karty podarunkowe). To uzmysławia wsparcie, jakie otrzymują w ten sposób od organizacji.
Tina Dej dyrektor programu Solidny Pracodawca Roku, Kowalski Pro-Media Kowalski Robert
Rynek pracy należy teraz do pracownika, więc firmy wiedzą już, że muszą np. funkcjonować w internecie, nie tylko w portalach stricte związanych z pracą, ale np. na You Tube
Katarzyna Konieczna starszy audytor HR, Top Employers Institute Poland
Kwestia komunikacji jest rzeczywiście bardzo ważna. Zapewnienie transparentności to jeden z najważniejszych trendów HR-owych u naszych Top Employers. 74 proc. certyfikowanych pracodawców zawiadamia swoich pracowników o nadchodzących zmianach w biznesie
Michał Dzieciątko główny konsultant, Kincentric
Teraz ważniejsze jest poczucie, że pracuje się efektywnie, w mądrze poukładanej organizacji i bez zderzania się z barierami, czyli np. skomplikowanymi procesami i powolnie podejmowanymi decyzjami
PARTNER
