Na szczęście tym razem wynik ważenia dóbr i wartości jest łatwiejszy do zaakceptowania, zwłaszcza przez pracodawców. Przywraca wiarę w to, że ochrona danych osobowych nie zawsze musi mieć karykaturalny wymiar. Przywykliśmy już przecież słuchać o absurdach związanych z RODO. Po 25 maja 2018 r., kiedy rozpoczęliśmy stosowanie unijnego rozporządzenia o ochronie danych, mieliśmy wręcz do czynienia z istnym szaleństwem na tle RODO. Na szczęście tym razem jesteśmy od niej daleko.
Wydaje się, że również dla polskich pracodawców wyrok ETPC powinien być powodem do radości. Niestety może się jednak okazać, że radość ta jest przedwczesna. Prawnicy nie są bowiem zgodni co do tego, czy polskie sądy będą respektować to orzeczenie bez żadnych wątpliwości. Na przeszkodzie mogą bowiem stanąć przepisy kodeksu pracy. I bez ich zmiany ukryty monitoring nadal będzie u nas niedopuszczalny. Choć – i tu wszyscy pytani przez nas eksperci są zgodni – w wyjątkowych sytuacjach, takich jak rozpatrywana przez ETPC – należy go dopuścić. ©℗
Karolina Topolska
Reklama
Wyłom czy kontynuacja
Czy najnowszy wyrok strasburskiego trybunału w sprawie ukrytego monitoringu będzie mieć wpływ na orzecznictwo polskich sądów? Zdaniem części ekspertów polskie sądy muszą go uwzględniać. Zdaniem innych – najpierw trzeba zmienić nasze przepisy
Wielka Izba Europejskiego Trybunału Praw Człowieka 17 października 2019 r. wydała wyrok w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii. ETPC uznał w nim, że stosowanie wobec pracowników ukrytego nadzoru za pomocą kamer wideo może być usprawiedliwione w określonych sytuacjach. A mianowicie – gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie poważnych uchybień pracowniczych oraz ryzyko dużych strat firmy. Wówczas nie mamy do czynienia z naruszaniem prawa do prywatności ani sprawiedliwego procesu. Tymczasem wyrok III Izby ETPC w tej sprawie, od którego złożono odwołanie do Wielkiej Izby, szedł dokładnie w przeciwną stronę, tj. uznawał, że prawo do prywatności pracowników stoi wyżej od potrzeb pracodawcy, który chce ustalić osoby winne kradzieży. Ci więc, którzy spodziewali się poparcia tej argumentacji w wyroku wydanym w wyniku rozpatrzenia odwołania, mogą być zaskoczeni.
Samo orzeczenie ETPC opisywaliśmy już wcześniej na łamach DGP („Ukryte monitorowanie pracowników czasem dopuszczalne” – żółte strony DGP z 21 października 2019 r.). Przypomnijmy: sprawa dotyczyła 14 pracowników hiszpańskiego supermarketu, którzy w sposób zorganizowany okradali sklep. Pracodawca zastosował ukryte kamery, gdy zauważył istotne różnice między stanem towaru a pieniędzmi w kasie. Obraz z urządzeń nagrywających potwierdził podejrzenia pracodawcy, w efekcie czego zwolnił on dyscyplinarnie pracowników dopuszczających się kradzieży. Nagrania z monitoringu stanowiły dowód w sprawie o bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę, która toczyła się przed hiszpańskim sądem pracy.
Zmiana kierunku, choć… niezupełnie
Prawnicy zwracają uwagę, że wyrok ten idzie raczej pod prąd orzecznictwu ETPC, z którym mieliśmy do czynienia w ostatnim czasie, i oznacza istotną zmianę w podejściu tego trybunału do stosowania ukrytego monitoringu w miejscu pracy.
– Można go traktować jako pewien przełom. W ostatnich latach ETPC przyjmował bowiem, że ukryty monitoring, a więc monitoring pracowników bez informowania ich o fakcie nagrywania, jest niedopuszczalny i narusza art. 8 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284), czyli przepis chroniący m.in. prawo do prywatności – zauważa dr Paweł Litwiński, adwokat, wspólnik w Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Barta Litwiński. Mecenas dodaje, że linię orzeczniczą ETPC, jeśli chodzi o omawiane zagadnienie, wyznaczył wyrok w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu z 2007 r. (sygn. 62617/00). Od tej pory trybunał uznawał, że pracodawcy nie mogą stosować ukrytego monitoringu pracowników.
Tak było też m.in. w sprawie Barbulescu przeciwko Rumunii z 5 września 2017 r. (sygn. 61496/08), dotyczącej kontroli poczty elektronicznej pracownika, a dokładnie korespondencji prowadzonej za pośrednictwem służbowego konta utworzonego na jednym z dostępnych na rynku komunikatorów. W sprawie tej pracodawca monitorował treść prowadzonej korespondencji. W wyniku tego nadzoru okazało się, że pracownik prowadził na służbowym koncie także korespondencję prywatną. Na tej podstawie pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika, któremu zarzucono naruszenie regulaminu pracy. Regulamin pracodawcy zabraniał bowiem korzystania ze służbowych urządzeń do celów prywatnych (nie zawierał jednak postanowień dotyczących monitorowania korzystania z tych urządzeń przez pracodawcę). I tym razem trybunał uznał poinformowanie pracownika o stosowaniu monitoringu za kluczowy element legalności tej formy kontroli pracownika.
Inny przykład stanowi wyrok Antovic i Mirkovic przeciwko Czarnogórze z 28 listopada 2017 r. (sygn. 70838/13). W sprawie tej dwóch wykładowców uniwersyteckich zakwestionowało legalność monitoringu wizyjnego zainstalowanego w salach wykładowych, gdzie prowadzili zajęcia ze studentami. Profesorowie wskazali, że nie mają kontroli nad sposobem wykorzystania nagrań oraz że brak jest podstawy prawnej dla monitoringu. I tu trybunał uznał, że monitoring był bezprawny. Sędziowie odrzucili argument o braku ingerencji w prywatność z uwagi na fakt, że miejsce objęte nadzorem kamer było publicznie dostępne. Trybunał konsekwentnie utrzymuje bowiem, że prawo do prywatności może rozciągać się również na działalność zawodową pracownika.
Eksperci zauważają jednak, że w historii ETPC zdarzały się już wyroki, w których trybunał wypowiadał się w podobny sposób o możliwości zastosowania ukrytego monitoringu co w sprawie López Ribalda. Przykładem może być orzeczenie w sprawie Köpke przeciwko Niemcom z 5 października 2010 r. (sygn. 1874/13). Sytuacja była następująca: supermarket zwolnił dyscyplinarnie kasjerkę za kradzież. Dowodu dostarczył monitoring wizyjny zainstalowany wspólnie przez kierownictwo sklepu oraz agencję detektywistyczną specjalnie na potrzeby wykrycia sprawcy. Pracownica zakwestionowała legalność nagrania z monitoringu. Trybunał uznał jednak, że monitoring był zgodny z prawem z kilku powodów. Po pierwsze, stosowany był tylko przez dwa tygodnie, do czasu wykrycia sprawcy. Po drugie, obejmował on tylko ograniczony obszar (kasy sklepowe), co do którego pracodawca wcześniej nabrał podejrzeń, że właśnie tam dochodzi do kradzieży. Po trzecie, obszar objęty monitoringiem był publicznie dostępny, a tym samym pracownicy musieli liczyć się tam z ograniczeniem sfery ich prywatności. Po czwarte, dostęp do nagrań miały tylko osoby zaangażowane w wyjaśnienie sprawy kradzieży. Po piąte, pracodawca wykorzystał nagrania tylko jako podstawy do zwolnienia oraz jako dowód w postępowaniu sądowym.
‒ Trybunał wskazał więc na możliwość wprowadzenia ukrytego monitoringu wizyjnego w przypadku uzasadnionego podejrzenia kradzieży dokonywanej przez pracowników, pod warunkiem stosowania takiego rozwiązania przez krótki czas i w ograniczonej przestrzeni – podkreśla Anna Kobylańska, adwokat, wspólnik w kancelarii Kobylańska, Lewoszewski, Mednis.
Niemniej jednak, jak zauważają prawnicy, wyrok López Ribalda wnosi wiele do praktyki stosowania monitoringu wizyjnego. – W sprawach stosowania ukrytych kamer linia orzecznicza trybunału nie jest jednolita, a wydany ostatnio wyrok jest pierwszym, który tak wyraźnie przesądza o dopuszczalności ich stosowania – przekonuje dr Maciej Kawecki, były koordynator reformy ochrony danych w Ministerstwie Cyfryzacji, obecnie dziekan Wyższej Szkoły Bankowej w Warszawie.
– Trybunał doprecyzował, że podejrzenie powinno dotyczyć poważnego przewinienia i potencjalnie poważnych strat po stronie pracodawcy. Przetwarzanie danych na podstawie tak zastosowanego monitoringu będzie mogło opierać się na przesłance prawnie uzasadnionego interesu, wskazanej w art. 6 ust. 1 lit. f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych, RODO; Dz.Urz. UE L 119, s. 1), o ile przeprowadzony zostanie test ważenia, wykazujący odpowiedniość i proporcjonalność zastosowanych środków. W takim przypadku trybunał gotowy jest zaakceptować brak pełnej transparentności w stosunku do poddanych obserwacji pracowników – zaznacza z kolei Anna Kobylańska.
Na praktyczny wymiar wyroku w sprawie López Ribalda zwraca uwagę również Sławomir Paruch, radca prawny, partner w Kancelarii Raczkowski Paruch. Jak tłumaczy, w orzeczeniu tym wskazano bowiem katalog czynników, które warto wziąć pod uwagę przed podjęciem decyzji o zainstalowaniu i konfiguracji monitoringu wizyjnego. – Wyrok jest kierunkowo słusznym rozwinięciem wcześniejszych orzeczeń Trybunału, zarówno dotyczących monitoringu wizyjnego, jak i odnoszących się do innych form kontroli i nadzoru pracodawcy nad pracownikiem. Podtrzymuje on wymóg proporcjonalności jako podstawową zasadę obowiązującą w odniesieniu do takich form ingerencji w prywatność pracowników – podkreśla Paruch.
Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 22 października 2019 r. wydane na prośbę DGP
Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na dotychczasowym stanowisku, że kwestie monitoringu w Polsce reguluje kodeks pracy. W przywołanej sprawie, czyli w wyroku López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, stan faktyczny odnosi się do ukrytego monitoringu wizyjnego zastosowanego przez pracodawcę. Niemniej wyrok ten nie ma charakteru ogólnego, a odnosi się do konkretnych przepisów przyjętych przez ustawodawcę hiszpańskiego, których to zgodność ocenia z art. 8 Konwencji Praw Człowieka. Przywołany wyrok w sposób bezpośredni i jednoznaczny wskazuje w paragrafie 118, że to ustawodawca krajowy decyduje o sposobie, w jaki godzi się interesy stron, takie jak prawo do ochrony prywatności jednostki oraz prawo do ochrony mienia przez pracodawcę. Kwestia stosowania monitoringu przez pracodawcę została w przepisach hiszpańskich uregulowana w sposób ogólny. Jak wynika z tłumaczenia przepisów hiszpańskiego kodeksu pracy, a w szczególności art. 20 ust. 3, pracodawca może stosować monitoring w sposób, jaki uzna on za odpowiedni do weryfikacji prawidłowego wypełniania przez pracownika obowiązków służbowych, z zachowaniem poszanowania dla godności człowieka.
Polski ustawodawca zdecydował o bardziej szczegółowym uregulowaniu przedmiotowej kwestii w art. 222 kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje bezpośrednio na cele, w jakich monitoring może być przez pracodawcę stosowany (art. 222 par. 1), jak również szczegółowo reguluje rodzaje pomieszczeń i przestrzeni, które mogą być objęte monitoringiem (art. 222 par. 11 i par. 2). Ponadto wskazać również należy na przepis art. 222 par. 6, który w domyśle zakazuje stosowania przez pracodawcę tajnego monitoringu, nakładając na niego obowiązek uregulowania celu, zakresu i sposobu stosowania monitoringu w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy.
Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę również obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem oraz oznaczenie pomieszczeń i terenu monitorowanego w widoczny i czytelny sposób. W ten sposób realizowany jest obowiązek ciążący na administratorze danych wynikający z art. 13 RODO.
Informuję również, iż w przypadku, gdy osoby objęte monitoringiem przez pracodawcę uważają, że doszło do naruszenia ich prawa do ochrony danych osobowych, mogą złożyć skargę na administratora do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Ponadto zgodnie z art. 79 RODO, każdy, kto uważa, że jego dane osobowe są przetwarzane niezgodnie z prawem, może – niezależnie od tego, czy zdecydował się skierować skargę do Prezesa UODO – dochodzić swoich praw przed sądem cywilnym. Ponadto każda osoba, która uważa, że w wyniku naruszenia przepisów RODO poniosła szkodę majątkową lub niemajątkową, ma też prawo żądać od administratora lub podmiotu przetwarzającego odszkodowania, do czego uprawnia ją art. 82 RODO.
Oprac. PO
Ze Strasburga do Warszawy
Wyrok ETPC w sprawie López Ribalda prowokuje pytanie o to, jak wpłynie on na orzecznictwo sądów w Polsce. Szczególnie że przypadki ukrywania kamer w celu monitoringu pracowników zdarzają się i u nas. Jak wynika z ostatnich medialnych doniesień, np. w Urzędzie Miasta w Witnicy (woj. lubuskie) wykryto kamerę (wraz z pendrivem) w damskiej toalecie dla pracowników. Na razie trwa ustalenie, kto i w jakim celu ją tam zamieścił oraz jak dawno została zamontowana.
Jak zauważają prawnicy, uwzględnienie wytycznych wynikających z wyroków ETPC dotyczących monitoringu wizyjnego dotychczas było w Polsce przede wszystkim obowiązkiem sądów. W efekcie formalnie istniała możliwość uznania ukrytego monitoringu wizyjnego za zgodny z prawem (tak jak w sprawie López Ribalda). – Sytuacja zmieniła się jednak w maju 2018 r. Zaczęły wówczas obowiązywać zasady stosowania monitoringu wizyjnego przez pracodawców, określone w art. 222 ustawy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.; dalej: k.p.). A są one na tyle szczegółowo sformułowane, że pole do dyskusji z sądem na temat legalności ukrytego monitoringu jest mocno zawężone – zauważa Elżbieta Niezgódka, adwokat, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. Mecenas dodaje, że już poprzednio ukryty monitoring wydawał się w praktyce trudny do wybronienia, jako że pracownik powinien otrzymać od pracodawcy informacje na temat jego stosowania, zgodnie z art. 222 par. 6–9 k.p. – Zwróćmy jednak uwagę, że podobne przepisy obowiązywały w Hiszpanii w sprawie López Ribalda. Mimo to ETPC uznał, że ukryty monitoring był legalny – podkreśla Elżbieta Niezgódka.
Co zatem się zmieni? Zdaniem mecenas Niezgódki to, że obecnie polskim sądom trudniej będzie powoływać się na czystą literę prawa i stanowisko prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. – Wyrok w sprawie López Ribalda będzie ułatwiał, a jednocześnie w pewnym sensie kierował sądy na interpretację systemową, uwzględniającą szerszy kontekst systemu prawnego, a nie tylko przepisy o danych osobowych – stwierdza.
– Istota problemu sprowadza się do ustalenia hierarchii dóbr – prawa pracownika do prywatności i prawa pracodawcy do ochrony mienia zakładu pracy. W pewnym sensie mamy tu do czynienia z podobną sytuacją, jak ta z kontrolami trzeźwości prowadzonymi przez pracodawców. Patrząc na przepisy w sposób formalistyczny, możemy uznać, że takie kontrole nie są dopuszczalne, ale w sytuacjach szczególnych czy w pewnych rodzajach działalności już tak, np. gdy chodzi o zapobieżenie zagrożeniu dla życia i zdrowia wielu osób – dodaje Sławomir Paruch.
Podobnie uważa Anna Kobylańska. Jej zdaniem zarówno prezes UODO, jak i polskie sądy powinny brać pod uwagę linię orzeczniczą trybunału. – W każdej jednak sprawie niezbędne będzie dokonanie indywidualnej oceny istnienia uzasadnienia dla działania pracodawcy, które może znacząco wkraczać w sferę prywatności pracowników – podkreśla Kobylańska.
Odmienne zdanie ma natomiast dr Paweł Litwiński. Choć również i on zwraca uwagę na specyficzną sytuację u nas, właśnie z powodu wspomnianej już wyżej nowelizacji kodeksu pracy, zakazującej stosowania monitoringu ukrytego. Podkreśla jednak, że przepisy kodeksu pracy nakazują różne sposoby informowania o stosowaniu monitoringu: przez informację w układzie zbiorowym pracy, regulaminie lub obwieszczeniu, przez informację wręczaną pracownikom i przez specjalne oznaczenia pomieszczeń monitorowanych. Jego zdaniem obecne regulacje kodeksu są sprzeczne z wyrokiem w sprawie López Ribalda. I gdyby nie one, to można by uznać, że ukryty monitoring jest u nas wyjątkowo dopuszczalny. – Dlatego można założyć, że o ile przepisy nie zostaną zmienione, to sądy i organy ochrony prawnej, takie jak Państwowa Inspekcja Pracy i prezes UODO, będą orzekały tak, jak stanowi prawo – przekonuje Litwiński.
W podobnym tonie wypowiada się dr Maciej Kawecki, były koordynator reformy ochrony danych w Ministerstwie Cyfryzacji. Uważa on, że wyrok ETPC nie ma bezpośredniego wpływu na obowiązywanie polskich regulacji w obszarze ochrony danych osobowych. Mówiąc wprost: mimo że trybunał dopuścił stosowanie ukrytego monitoringu wobec pracowników w konkretnej sprawie, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie poważnych uchybień pracowniczych oraz ryzyko dużych strat firmy, w Polsce byłby on cały czas niezgodny z prawem. – Ustawodawca miał prawo rozszerzyć zakres ochrony pracowników w prawie krajowym i zrobił to przepisami kodeksu pracy, nakładającymi obowiązek poinformowania o monitoringu. Należy również wskazać, że ETPC w komentowanym przypadku dokonywał ważenia dwóch praw podstawowych: z jednej strony prawa do prywatności, a z drugiej prawa do działalności gospodarczej i zapewnienia sprawnego jej wykonywania. Ocena konfliktu dwóch praw jest zawsze bardzo trudna, a prawo UE wymaga, by oceniać zawsze istotę naruszenia. Ochronie podlega więc zawsze prawo, którego istota jest naruszona – podkreśla Maciej Kawecki.
WAŻNE Dotychczas ETPC w zasadzie zabraniał monitoringu ukrytego. W ślad za jego orzeczeniami przyjęto wytyczne Europejskiej Rady Ochrony Danych i UODO, które również nie dopuszczają obserwowania pracowników za pomocą kamer bez uprzedzenia. Natomiast TSUE dotychczas nie wypowiadał się na ten temat.
opinia eksperta
Odczarowanie przepisów o ochronie danych
Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
Pamiętajmy, że system prawny to nie tylko litera prawa, czyli – w omawianym przypadku – przepis zawarty w kodeksie pracy. System prawa to ogół norm prawa, które powinny być interpretowane z uwzględnieniem hierarchii dóbr prawnie chronionych, tj. systemowo, a także funkcjonalnie. W konsekwencji, nawet jeśli literalnie czytamy normę nakazującą ochronę danych osobowych pracowników, to ochrona ta nie ma charakteru bezwzględnego. Musi ona ustąpić miejsca ochronie innych wartości, w tym ochronie własności, w wyjątkowych przypadkach pozwalających na ochronę innych dóbr o istotnym charakterze, umiejscowionych wysoko w hierarchii dóbr prawnie chronionych. Wyrok ETPC sprawie López Ribalda niejako odczarowuje przepisy dotyczące ochrony danych osobowych i pokazuje, że poza nimi są jeszcze inne przepisy, które mają, najprościej mówiąc, pierwszeństwo w szczególnych przypadkach.
Od nowa czy po staremu
Tak jak prawnicy różnią się w ocenie tego, czy orzeczenie ETPC będzie stosowane przez polskie sądy i organy, tak też podzielone są zdania ekspertów na temat tego, czy w związku z omawianym wyrokiem potrzebne są zmiany w polskich przepisach.
Zdaniem Anny Kobylańskiej, jeśli sądy i organy nadzorcze wezmą orzeczenia trybunału pod uwagę, to nie wydaje się, by konieczna była zmiana obecnie obowiązujących przepisów o ochronie danych osobowych. Również w ocenie Elżbiety Niezgódki w obliczu wyroku ETPC zmiana przepisów kodeksu pracy nie jest niezbędna do tego, by wyrok miał u nas zastosowanie.
– Artykuł 222 k.p. szczegółowo określa, kiedy pracodawca może rejestrować obraz w zakładzie pracy oraz w jaki sposób może to robić. Dyskutować można jednak, być może nawet przed sądami, czy przepisy te nie idą zbyt daleko i nie deprecjonują w niektórych sytuacjach interesu pracodawcy. Pamiętajmy, że Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności chroni również ten interes. Z innej strony nie można wykluczyć, że jeżeli wyroki polskich sądów zapadłe na gruncie art. 222 k.p. będą dla pracodawców niekorzystne, to mogą w przyszłości doprowadzić Polskę przed ETPC – mówi mec. Elżbieta Niezgódka.
Odmienny pogląd prezentuje natomiast dr Paweł Litwiński. Jego zdaniem, aby móc uznać, że ukryty monitoring jest u nas wyjątkowo dopuszczalny, potrzebna byłaby zmiana przepisów k.p. – Organizacje pracodawców otrzymały tym wyrokiem bardzo silny argument „za” zmianą. Bo trzeba to powiedzieć wprost: są takie sytuacje, gdy tylko ukryty monitoring się sprawdzi. Jeżeli np. chcemy ustalić, kto służbową pocztą elektroniczną wysyła konkurencji informacje stanowiące naszą tajemnicę przedsiębiorstwa, to nie zrobimy tego stosując jawny monitoring (patrz ramka „Czasami to konieczne”). Na to niestety nie zezwalają obecnie obowiązujące przepisy, co stawia pracodawców w nierównej sytuacji wobec pracowników – uważa dr Litwiński. Mecenas zauważa jednak, że nowelizacja obowiązujących regulacji prawnych byłaby bardzo trudna do przeprowadzenia. Należy bowiem liczyć się z oporem związków zawodowych i organizacji pracowników.
Maciej Kawecki uważa, że aby wyroki mogły być determinantą daleko idących zmian prawnych, linia orzecznicza trybunału powinna być jednolita – a tak nie jest. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że ETPC nie odpowiedział na pytanie, jak jego sentencja powinna być odczytywana w świetle wymogu informacyjnego wynikającego z RODO, ciążącego na każdym podmiocie gromadzącym dane osobowe, w tym z wykorzystaniem monitoringu wizyjnego – zauważa Maciej Kawecki.
Sławomir Paruch zwraca z kolei uwagę na jeszcze inny problem. Jego zdaniem istnieje obawa, że wprowadzenie wyjątku dopuszczającego stosowanie monitoringu ukrytego mogłoby sprzyjać nadużyciom. Idąc dalej – bez nowelizacji kodeksu pracy nie można by zmienić wytycznych wydanych przez prezesa UODO (patrz stanowisko). W publikacji „Wskazówki Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczące wykorzystywania monitoringu wizyjnego” z czerwca 2018 r. czytamy, że przepisy RODO oraz unormowania krajowe nie pozwalają, by monitoring był prowadzony przy pomocy ukrytych kamer. W sposób oczywisty więc pozostają w sprzeczności ze stanowiskiem ETPC.
– Podejście polskiego organu ochrony danych do ukrytego monitoringu jest bardzo restrykcyjne. Organ chroniący dane osobowe skupia się na tym, aby osoby monitorowane były informowane o umieszczaniu kamer, co w przypadku ukrytego monitoringu jest niemożliwe. Trudno sobie wyobrazić zmianę w tym zakresie – twierdzi mec. Elżbieta Niezgódka. Co ciekawe, sytuacja przedstawia się inaczej na gruncie europejskim. RODO wprost nie mówi bowiem o monitoringu. Oczywiście ma ono jednak zastosowanie, bo monitoring to zbieranie danych osobowych. Ale zmiana rozporządzenia nie byłaby potrzebna, żeby pozostało ono w zgodzie z wyrokiem ETPC. Natomiast według prawników po wyroku López Ribalda powinny się zmienić wytyczne europejskie w zakresie podejścia do stosowania ukrytego monitoringu. – Należy w nich uwzględnić możliwość stosowania monitoringu ukrytego, po spełnieniu warunków wskazanych przez ETPC – mówi dr Paweł Litwiński.
Pewne obawy ma mec. Elżbieta Niezgódka. – Trudno jednak oczekiwać, żeby organy zajmujące się ochroną prywatności osób odpuściły ją na rzecz interesów biznesowych – mówi. ©℗
opinia eksperta
Czy to naprawdę obserwowanie pracowników z ukrycia
Patrycja Kozik radca prawny z GKK Gumularz Kozik Kancelaria
Pracodawca jako administrator danych osobowych przed zastosowaniem monitoringu musi dokonać testu równowagi, tj. porównać wagę interesu administratora (pracodawcy) realizowanego w związku z konkretną czynnością przetwarzania danych z interesami lub podstawowymi prawami i wolnościami podmiotu danych (pracownika). W kontekście powyższego kluczowe znaczenie mogą mieć kryteria wypracowane przez ETPC w odniesieniu do ważenia interesów przy zastosowaniu monitoringu. Trybunał w omawianym wyroku przeprowadził de facto (w dużym uproszczeniu) taki test, który doprowadził go do wniosku, że pracodawca miał uzasadniony interes w zastosowaniu monitoringu i jego interes miał w tym przypadku charakter nadrzędny. W konsekwencji taki uzasadniony interes pracodawcy może być podstawą do stosowania monitoringu wobec pracowników.
Niemniej jednak należy mieć na względzie, że przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawców stosujących monitoring wiele obowiązków związanych z zapewnieniem transparentności jego stosowania, takich jak:
‒ podanie informacji o monitoringu w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub obwieszczeniu (cele, sposób, zakres zastosowania monitoringu),
‒ poinformowanie o stosowaniu monitoringu w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy (np. na zakładowej tablicy ogłoszeń),
‒ przekazanie pracownikowi na piśmie informacji o monitoringu przed dopuszczeniem do pracy (ta informacja powinna zostać umieszczona w aktach osobowych),
‒ oznaczenie pomieszczenia i terenu monitorowanego w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych,
‒ spełnienie obowiązku informacyjnego na zasadach wynikających z RODO.
W konsekwencji regułą jest informowanie o prowadzeniu monitoringu i brak zapewnienia pracownikowi którejkolwiek z wyżej wskazanych informacji może być uznany na naruszenie (tak uważają prezes UODO i Europejska Rada Ochrony Danych, które wskazują, że stosowanie ukrytego monitoringu jest co do zasady zakazane).
Należy mieć jednak na względzie, że wskazana kwestia była już wcześniej analizowana przez ETPC, który stwierdził, że choć kluczowy wydaje się aspekt poinformowania o monitoringu (obowiązek taki istniał także na gruncie poprzednio obowiązującej dyrektywy 95/46, uchylonej przez RODO), to jednak dostarczanie informacji osobie poddawanej monitoringowi i zakres tej informacji stanowią tylko jedno z kryteriów, które należy wziąć pod uwagę w celu oceny proporcjonalności środka zastosowanego do monitorowania w danym przypadku. Jednocześnie jednak trybunał wprost przesądził, że jedynie nadrzędny wymóg dotyczący ochrony istotnych interesów publicznych lub prywatnych może uzasadniać brak uprzedniej informacji, wskazując przy tym, że w okolicznościach omawianej sprawy, uwzględniając w szczególności stopień ingerencji w prywatność pracowników oraz uzasadnione powody uzasadniające instalację nadzoru wideo, można było uznać, że ingerencja w prywatność pracowników była proporcjonalna. Trybunał wskazał, że nie można zaakceptować twierdzenia, iż nawet najmniejsze podejrzenie sprzeniewierzenia lub jakiegokolwiek innego wykroczenia ze strony pracowników może uzasadniać instalację ukrytego nadzoru wideo przez pracodawcę. Inaczej jednak ocenił przypadek, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że doszło do niewłaściwego postępowania na dużą skalę (a zakres strat stwierdzonych w omawianej sprawie za tym przemawiał) oraz gdy zaangażowana we wskazany proceder jest większa liczba pracowników. Wówczas monitoring ukryty można uznać za uzasadniony.
W związku z tym, biorąc pod uwagę kryteria wypracowane przez ETPC przemawiające za dopuszczeniem stosowania ukrytego monitoringu (przy spełnieniu pozostałych wymogów), wskazać należy, że w uzasadnionych przypadkach można, a nawet powinno się korzystać z dorobku orzeczniczego trybunału. Jak wskazano w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 19 lipca 2011 r. (sygn. akt K 11/10), choć, zgodnie z art. 46 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, wyroki ETPC wiążą na linii państwo–strona postępowania w danej sprawie, to jednak państwa trzecie, które są stroną konwencji, powinny dążyć do ukształtowania systemu ochrony praw człowieka w taki sposób, aby w jak najpełniejszym zakresie uwzględniać standardy wypracowane w orzecznictwie ETPC. Powinność ta spoczywa na każdym sądzie i w każdej sprawie, gdy wyłoni się problem lub argument związany z treścią konwencji. Orzeczenie przez sąd krajowy sprzecznie z aktualnym sposobem rozumienia przez ETPC treści konwencji mogłoby zostać uznane za naruszenie konwencji.
Inną kwestią jest, czy monitoring stosowany w omawianej sprawie rzeczywiście był ukryty, jeżeli, jak zostało wyżej opisane, w supermarkecie umieszczono co najmniej jedną tablicę informacyjną w celu powiadomienia o obecności kamer CCTV. Przepisy polskiego kodeksu pracy mówią o oznaczeniu pomieszczenia monitorowanego – a nie konkretnych miejsc instalacji kamer. W związku z tym, zakładając, że pozostałe kryteria i wymogi (zarówno w zakresie oceny uzasadnionego interesu, jak i innych obowiązków wynikających z kodeksu pracy) w tym zakresie byłyby spełnione, można by w takiej sytuacji argumentować, że monitoring był stosowany po poinformowaniu, co z pewnością minimalizowałoby ryzyko jego zakwestionowania przez organ nadzorczy. ©℗
Oprac. PO
Czasami to konieczne
Czy pracodawcy w ogóle powinni mieć możliwość stosowania monitoringu ukrytego w wyjątkowych przypadkach? Tu już eksperci zgodnie twierdzą, że tak. Pamiętając jednak – tak jak uczynił to ETPC – o proporcjonalności stosowanych środków technicznych.
– Jeżeli istotnego z perspektywy interesu pracodawcy celu nie da się osiągnąć innym, mniej inwazyjnym środkiem, skorzystanie z ukrytego monitoringu może być jedynym dostępnym rozwiązaniem. Gdy pracodawca uprzedzi wszystkich pracowników o zamiarze zainstalowania monitoringu w celu wykrycia sprawcy powtarzających się kradzieży wartościowego towaru, sprawca ten pozostanie nieujęty. Ten argument przesądził również o tym, że w sprawie López Ribalda ETPC uznał ukryty monitoring za rozwiązanie dopuszczalne i legalne. Zaznaczmy przy tym, że wyjątkowe sytuacje i wyjątkowe rozwiązanie wymagają również wyjątkowego podejścia. Wdrożenie tego rodzaju środków w organizacji przeprowadzić należy z dbałością o szczegóły, ze szczególną uwagą, począwszy od przygotowania tego procesu – mówi mec. Elżbieta Niezgódka.
Doktor Paweł Litwiński dodaje, że trzeba po prostu zawsze starać się wyważyć interesy pracownika i pracodawcy. I o ile zasadą powinien być zakaz ukrytego monitoringu, o tyle w szczególnych sytuacjach prawnie chronione interesy pracodawcy mogą przeważać nad ochroną prywatności pracownika. ‒ Organy ochrony prawnej powinny mieć tutaj pewien margines swobody, pewien luz decyzyjny, podczas gdy w polskim prawie takiego luzu nie ma. Mimo że RODO zostało skonstruowane tak, że w wielu przypadkach daje możliwość wyważania sprzecznych interesów – uważa Litwiński. ©℗
