Rozmawia: Zbigniew Bartuś
Czy inkluzywność, różnorodność, to są - jak twierdzą niektórzy – hasła wymyślone przez pięknoduchów i eurokratów, czy też kryje się za nimi realna potrzeba społeczna i ekonomiczna?
/>
Zacznę od tego, że każda zmiana budzi opór, a ta jest ogromna – i w dodatku przyszła do nas z zewnątrz. Idea inkluzywności i różnorodności w organizacjach została najpierw wpisana w kulturę korporacji międzynarodowych i właśnie one przyniosły ją do Polski. Na Zachodzie od pewnego czasu zmieniało się podejście do wielu kwestii społecznych, w tym postrzeganie różnorodności. Wpływ na to mają nie tylko trendy społeczne, ale też odkrycia naukowe, m.in. w obszarze diagnostyki. To pozwala nam lepiej zrozumieć, skąd biorą się różnice między ludźmi, co z nich wynika lub może wynikać oraz jak zapewnić różnorodnej społeczności równe prawa i równe szanse.
A w praktyce jak się przejawia ta zmiana?
Na przykład w całkiem odmiennym niż przez dekady podejściu do osób w spektrum autyzmu czy z ADHD, dysleksją, dysgrafią, albo dyskalkulią – już na etapie edukacji, a potem w życiu społecznym i zawodowym. Oczywiście, pojęcie różnorodności jest znacznie szersze, obejmuje także np. różnorodność płciową, etniczną czy wiekową. Obie z każdym rokiem zyskują na znaczeniu. Ta ostatnia dlatego, że żyjemy statystycznie coraz dłużej i rośnie społeczna świadomość konsekwencji tego zjawiska.
Jakich?
Jedną z nich będzie zapewne wydłużenie okresu aktywności zawodowej. W starzejących się społeczeństwach krajów rozwiniętych wydaje się to nieuniknione – w przeciwnym razie budżety państw, mówiąc kolokwialnie, nie będą się spinać.
A pracodawcy nie będą mieli rąk i mózgów do pracy.
Już dziś mają z tym problem. Mimo to znam wielu, którzy, jak mówią, próbują przeczekać tę wielką zmianę w nadziei, że „wszystko będzie jak dawniej”.
Słyszę często: „Po co ta cała różnorodność? Po co zmieniać coś, co było dobre i działało?”
Identyczne głosy słychać było 100 lat temu i wcześniej, gdy ruszała na dobre emancypacja kobiet. Dziś wiemy, że ona nadal postępuje, tego procesu nie da się zawrócić, trzeba się do niego dostosować, a najlepiej – wykorzystać rozwojowy potencjał tej wielkiej zmiany.
Pracodawcy nie od razu to pojęli.
Warto pamiętać, że sam rynek nie rozwiąże wszystkim problemów. Potężną barierę stanowią utrwalane przez lata społeczne wyobrażenia, schematy myślowe, stereotypy, zachowania. W Polsce widać to dziś jak na dłoni. Mniej więcej od 2013 roku, czyli ponad dekady, z przyczyn demograficznych spada nam liczba osób w wieku produkcyjnym, równocześnie gospodarka się rozwija i potrzebuje ludzi. To oczywiste, że ten proces jeszcze przyspieszy – nie jest to żadna wiedza tajemna, wystarczy spojrzeć na dane GUS: wiemy, ilu ludzi urodziło się 20 lat temu, wiemy, ilu osiągnie w najbliższych latach wiek emerytalny.
I co?
Mimo tej wiedzy i mimo powszechnego narzekania przedsiębiorców na deficyt pracowników, mamy na rynku pracy do czynienia z ewidentnym ageizmem, czyli dyskryminacją osób 50 plus. Polska ma jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia takich osób wśród wszystkich krajów OECD, dotyczy to zwłaszcza podgrupy wchodzącej w wiek emerytalny. Drugą taką grupą, o rażąco niskim wskaźniku zatrudnienia, są ludzie bardzo młodzi, do 24. roku życia. Tu ciągniemy się w ogonie zestawień, ponieważ w latach 90. XX wieku i potem skutecznie wmówiono młodym, że jedyną szansą na poprawę swego losu jest skończenie studiów. Efektem było wydłużanie okresu kształcenia, choć nie zawsze ma ono sens i cel. Miedzy tymi dwiema grupami mamy osoby w przedziale od 25 do 55 lat – i w tej grupie sytuujemy się z kolei mocno powyżej średniej w krajach rozwiniętych…
Czyli co do zasady Polacy uważają, że pracuje się właśnie w tym wieku, a poza nim raczej nie.
Taka jest powszechna emocja, z której z kolei wynika dyskryminacja i wykluczenie.
A osoby z niepełnosprawnościami?
W ich wypadku wskaźniki zatrudnienia są również dramatycznie niskie na tle krajów bardziej rozwiniętych. Tu również działa stereotyp napędzający wykluczającą emocję.
Pamiętam, że kiedy na przełomie wieków bezrobocie w Polsce oscylowało wokół 20 proc., a wśród młodych nawet 50 proc., politycy mówili: lepiej niech się młodzi uczą, niż idą na zasiłki, a starzy niech lepiej idą na emerytury i renty niż bezrobocie.
Dobrze że o tym wspominamy, bo to uzmysławia, jak bardzo różniły się ówczesne warunki. Myśmy weszli w okres transformacji gospodarczej z czymś, co ekonomiści nazywają dywidendą demograficzną. Przez ponad dwie dekady spadek dzietności przekładał się z opóźnieniem na szybki wzrost populacji w wieku produkcyjnym w relacji do populacji osób młodych oraz w wieku emerytalnym. Dzięki temu mogliśmy oprzeć wzrost gospodarczy na obfitym kapitale ludzkim.
Bo było nas po prostu bardzo dużo i byliśmy relatywnie dobrze wykształceni.
Dokładnie tak. Można było nami wypełniać wszelkie wakaty, które pojawiały się w gospodarce. Ta dywidenda demograficzna skończyła się mniej więcej 10 lat temu i dzisiaj jesteśmy w odwróconym trendzie. Młodych ubywa i jeśli ten trend się utrzyma - będzie ubywać.
W zeszłym roku urodziło się w Polsce 272 tys. dzieci, o 130 tys. mniej niż zaledwie 6 lat wcześniej i o 430 tys., czyli ponad 2,5 razy mniej niż 40 lat temu.
No właśnie. Wydawałoby się zatem logiczne, że powinniśmy myśleć o przytrzymaniu jak najdłużej na rynku osób dojrzałych. Tym bardziej, że dysponują one czymś niezwykle cennym: doświadczeniem. Co więcej, jest to doświadczenie z pracy w wolnej Polsce, w realiach kapitalizmu, a nie jak w poprzednich pokoleniach - socjalizmu.
Z opisanych tu powodów rząd PO-PSL zaczął od początku 2013 r. stopniowo podnosić wiek emerytalny: docelowe 67 lat miało obowiązywać mężczyzn od 2020 r., a kobiety od 2040 r.
Wiemy, jak skończyła się ta próba. Podjęcia nowej nikt się chyba na razie nie spodziewa. Fundamentalny błąd tamtej polegał na tym, że nie zadbaliśmy o zatrudnienie osób, którym podwyższyliśmy wiek emerytalny. Już wtedy było wiadomo, że w Polsce istnieje problem dyskryminacji ze względu na wiek – dlatego ludzie tak bardzo się tej reformy bali. Ale problem dyskryminacji wcale nie zniknął. Robiliśmy w PIE analizy, eksperymenty na żywym organizmie, które pokazały powszechny ageizm. Pracodawca w Polsce tak ma, że chce zatrudniać młodych i szerokim łukiem omija osoby, które są w okolicach wieku emerytalnego czy po pięćdziesiątce.
Przepraszam, ale to przecież głupie.
To prawda: brak w tym elementarnej logiki. Skoro w tak dramatycznym tempie topnieją nam zasoby młodych…
…i tych młodych po prostu więcej nie będzie…
… to każdy pracodawca powinien zostać mistrzem Polski w zwiększaniu efektywności wykorzystania zasobów, które ma i które są na rynku jeszcze względnie dostępne. Brak zrozumienia tej ekonomicznej konieczności i niedostatek działań w tym kierunku oznaczać będzie dalsze nieodpowiedzialne i szkodliwe marnotrawstwo kapitału ludzkiego.
A on jest cenny?
Najcenniejszy. Naprawdę nie ma dziś większego problemu ze zdobyciem finansowania inwestycji czy projektów. Natomiast pozyskanie kapitału ludzkiego stało się wyzwaniem i będzie coraz trudniejsze. My po prostu nie mamy wyjścia: musimy aktywizować wszelkie możliwe grupy, w pierwszym rzędzie właśnie te dwie wymienione, czyli 50 plus i bardzo młodych. Oraz kobiety.
A dlaczego Polki są wciąż – mimo tak wielkiej emancypacji – wyraźnie mniej aktywne zawodowo od mężczyzn.
To temat rzeka. Tu wspomnę o zjawisku, które wyjaśnia wiele: otóż z naszych analiz jasno wynika, że do chwili urodzenia dziecka przeciętna Polka jest równie aktywna zawodowo jak przeciętny Polak. Potem mamy do czynienia z totalnym rozjazdem aktywności. Dzieje się tak, bo w ponad 90 proc. przypadków obowiązki rodzicielskich wypełniają w pełni kobiety i po roku jedna trzecia z nich nie wraca do aktywności zawodowej. Właśnie do tej grupy skierowany jest najnowszy rządowy program – „Aktywny Rodzic”. Jest duża szansa, że wraz z innymi formami wsparcia pomoże on możliwie jak najszybciej przywracać do aktywności rodziców, zwłaszcza kobiety.
Po urodzeniu dziecka ponoszą one szereg konsekwencji, które można otwarcie nazwać dyskryminacją.
To prawda. Dotyczy to wielu obszarów, w tym kwestii płacowych, możliwości rozwoju dalszej kariery, awansów na kluczowe stanowiska itd. Szczęśliwie, wśród decydentów rośnie świadomość tego, że o pewne rzeczy trzeba dzisiaj zadbać przy pomocy odpowiednich polityk publicznych, są zapowiedzi obiecujących zmian. Dotyczą one także służb zatrudnienia, które powinny się przeistoczyć z urzędów obsługujących bezrobotnych w placówki aktywizacji zawodowej wszystkich wymienionych i w ogóle dostępnych grup. Pamiętajmy, że osób biernych zawodowo, oddalonych od rynku pracy, jest dziś kilka razy więcej niż bezrobotnych. Bardzo potrzebne są także szkolenia pozwalające doskonalić lub zmieniać kwalifikacje, musimy znaleźć rozwiązania pomagające w przesiedlaniu się ludzi z terenów o wysokim bezrobociu tam, gdzie istnieje chroniczny deficyt pracowników. Polityki publiczne powinny absolutnie wspierać procesy rynkowe bazując na rzetelnej wiedzy.
Czyli jakiej?
Demografia jest o tyle przyjemną nauką, że można robić rzetelnie prognozy na przynajmniej 30 lat, tu nie ma czarnych łabędzi, bo pokolenie, które zasili rynek pracy za 20 lat już się urodziło. Natomiast jeśli widzimy, że mimo topnienia populacji ludzi młodych i coraz większego deficytu pracowników nie zwiększa się automatycznie poziom zatrudnienia w grupie 50 plus, to znaczy, że rynek tego nie wyregulował i potrzebne jest wsparcie ze strony odpowiednio skrojonej polityki publicznej. Ona musi być całkiem inna niż wtedy, gdy ją programowano w latach 90. minionego wieku, bo realia i warunki były wówczas diametralnie różne od obecnych.
Wiemy, jak powinno się zachować racjonalne państwo. A jak powinien się zachowywać rozsądny pracodawca – powiedzmy: od jutra?
Ja bym powiedział, że od wczoraj… Od jutra może być za późno. Dynamika zmian jest tak duża, że wiele mechanizmów, do których nasi przedsiębiorcy zdążyli się przyzwyczaić, stało się historią. Pewien etap rozwoju mamy za sobą i on już nigdy nie wróci. W pierwszym rzędzie wielu pracodawców musi więc stoczyć walkę z własnymi przyzwyczajeniami. Ktoś, kto do tej pory rekrutował głównie lub wyłącznie osoby młode, musi przyjąć do wiadomości, że taki pracownik staje się dzisiaj dobrem rzadkim. Jeśli ktoś dotąd nie przejmował się traktowaniem pracowników po partnersku, wychodząc z założenia, że rotacja pracownicza nie jest problem – bo za bramą kłębi się tłum następców, powinien w końcu zauważyć, że za bramą zionie pustka. Nie stoi tam nikt, więc jak pracodawca nie zadba o pracowników, których ma, to oni odejdą i nikt ich nie zastąpi.
Duże bogate firmy mają łatwiej.
Tak, to prawda. Większa skala, większe zasoby, większy kapitał, większe możliwości. Równocześnie jednak jest całkiem sporo rozwiązań składających się na politykę różnorodności, które mogą być bezkosztowe albo bardzo nisko kosztowe. Chodzi o odpowiednie regulacje wewnętrzne, komunikację z pracownikami, elastyczne formy pracy – dostosowane do wieku, możliwości, sytuacji zdrowotnej czy życiowej. Oczywiście, wymaga to odejścia od bardzo stereotypowego myślenia i traktowania wszystkich pracowników wedle jednego wzorca, szablonu. W tym wyzbycia się przesądów, że 50 plus nie da rady, kobieta, która urodziła dziecko, nie będzie dyspozycyjna, mężczyzna nigdy nie pójdzie na zwolnienie, by zaopiekować się chorym dzieckiem, a współczesna młodzież jest beznadziejna, roszczeniowa i w ogóle nie chce jej się pracować; notabene – ona jest taka, w oczach starszych, od zarania dziejów.
Takich stereotypów jest tysiąc.
Tak. I czas włożyć je tam, gdzie ich miejsce: między bajki. Wszyscy muszą przyjąć do wiadomości, że czasy się zmieniły. Kto nie wykona tej pracy, nie dostosuje swojego modelu biznesowego do nowych warunków, ten będzie popadał w coraz większe tarapaty.
Część pracodawców liczy na imigrantów. Mówią, że jak im się przywiezie 2 miliony cudzoziemców gotowych pracować za odpowiednio konkurencyjne stawki, jak Polacy 20 lat temu, to będzie można w nich przebierać jak w ulęgałkach i możemy dać sobie spokój z tą całą inkluzywnością i zarządzaniem różnorodnością.
Zacytuję Maksa Frischa: „Zaprosiliśmy pracowników, a przyjechali ludzie”. Traktujmy pracowników jak ludzi, bo oni przyjeżdżają do nas na nasze zaproszenie, w gości. Traktujmy ich, jak sami chcielibyśmy być traktowani. To jedno. A drugie: jeśli ktoś oczekuje, że nagle dodatkowe 2 miliony cudzoziemców w Polsce rozwiąże nasze problemy, to się myli. Nie tylko nie rozwiąże tych, o których tu mówiliśmy, ale i stworzy nowe. Polska w ostatniej dekadzie przeszła gigantyczną transformację - z kraju emigranckiego staliśmy się krajem imigranckim. Jesteśmy fenomenem na skalę światową: jeszcze przed wybuchem pandemii COVID 19 byliśmy rekordzistami świata w imigracji krótkoterminowej, a kiedy po pandemii nadeszła fala uchodźcza związana z rosyjską agresją na Ukrainę, staliśmy się rekordzistą świata w absorbcji uchodźców. Największa fala od II wojny światowej nie zakończyła się budową obozów, zamieszkami i eksplozją bezrobocia, tylko spokojnym zaopiekowaniem potrzebującymi i rekordowo wysoką aktywnością zawodową uchodźców, a właściwie uchodźczyń, co jest tym bardziej imponujące, że większość z nich przybyła do nas z dziećmi – co z natury utrudniało im wejście na rynek pracy.
To czy nie można doprosić dodatkowo tych postulowanych 2 mln pracowników, np. z Azji?
Już teraz mamy w Polsce – która jeszcze kilkanaście laty temu była wyjątkowo jednolita etnicznie – ok. 2,5 miliona cudzoziemców. Niektórzy mówią o 3 milionach. Gdybyśmy chcieli to podwoić, to trzeba na ten napływ przygotować nasze usługi publiczne, szkoły, przychodnie, a one już dziś są często na granicy wytrzymałości lub te granice przekroczyły. Musimy więc działać rozważnie, mądrze. Już wiele lat temu mówiłem, że jako członek Unii Europejskiej prędzej czy później włączymy się w rywalizację o kapitał ludzki. I to nie w takim sensie, że bogatsi będą wysysać nam talenty i fachowców, tylko w takim, że i my będziemy te talenty i tych fachowców pozyskiwać z innych państw wspólnoty.
Na przykład jakich?
Takich, w których jest problem na rynku pracy. Mamy tu Włochy, Hiszpanię, Portugalię, Grecję, gdzie często całe pokolenia borykają się z ogromnym bezrobociem. W części krajów od kryzysu finansowego sprzed kilkunastu lat niewiele się zmieniło. Jeżeli przyciągniemy ludzi z tych obszarów, to nie potrzebujemy specjalnych nowych regulacji, ani strategii. Przyjeżdżają do nas obywatele Unii Europejskiej, tak jak my jeździmy do innych krajów, żeby tam pracować. Pora uruchomić ten zasób. Drugim są Polacy, którzy wyjechali z kraju kilkanaście lat temu. Ta emigracja stale się kurczy, zwłaszcza od czasów Brexitu – z Wielkiej Brytanii wróciło już kilkaset tysięcy ludzi. Ale wciąż jest tam wielu potencjalnych pracowników. Powalczmy o nich – a pomożemy im i sobie. I wreszcie grupa, którą możemy próbować ściągać z krajów trzecich. Do tego potrzebna jest strategia emigracyjna i świetnie, że mamy w rządzie jednego z najlepszych specjalistów w tym obszarze - profesora Macieja Duszczyka.
Mam wrażenie, że cały czas nie mówimy o napływie taniej siły roboczej, przy pomocy której można by w Polsce przywrócić wymarzone przez niektórych „stare dobre czasy”.
Absolutnie nie. Musimy dostrzegać w imigrantach osoby, które mają pewne aspiracje oraz doświadczenie i poniżej pewnych warunków finansowych i bytowych nie będą chcieli schodzić. W realiach obecnej konkurencji o kapitał ludzki w Europie nie ma mowy o imigracji bazującej na niskich wynagrodzeniach i lokowanej w gettach czy slumsach. Ludzie chcą godnie żyć, a pracodawcy muszą zrobić bilans kosztów i zastanowić się, czy nie bardziej będzie im się opłacać aktywizacja jakiejś grupy na lokalnym rynku pracy.
Np. kobiet z dziećmi lub 50 plus.
Właśnie. Tym bardziej, że saldo migracji z najbardziej naturalnego dotąd kierunku, czyli Ukrainy, mamy od pewnego czasu płaskie. To oczywiste, bo mężczyźni zostali powołani do wojska, a liczba kobiet utrzymuje się cały czas na tym samym poziomie – trochę przyjeżdża, ale trochę wyjeżdża, także na Zachód, do Niemiec, Norwegii, Kanady, szukając innych warunków. Mają do tego pełne prawo, nie powinniśmy się obrażać.
W firmach, które zrozumiały, że czasy są całkiem inne i już sięgnęły po najbardziej naturalne zasoby na rynku pracy, pracują ze sobą ludzie w bardzo różnym wieku, kobiety i mężczyźni, z różnych zakątków Polski, z wielu krajów. Taka różnorodność to mus, z którym trzeba się pogodzić, czy też tkwi w niej jakiś potencjał rozwojowy?
Wbrew pozorom siła różnorodności jest bardzo namacalna. Liczne prace analityczne dowiodły, że tam, gdzie są różnorodne zarządy, gdzie kobiety współdecydują, wyniki finansowe firm są wyraźnie lepsze. Nie chodzi o to, że kobiety są jakimiś menedżerkami z Wenus, a mężczyźni całkiem odmiennymi menedżerami z Marsa. Z badań opublikowanych przez nas przy okazji Dnia Kobiet wynika, że sposób zarządzania przez kobiety i mężczyzn w obszarach takich, jak rekrutacja, koszty finansowe, źródła dochodów i inne kwestie operacyjno-biznesowe jest bardzo podobny. Ale kobiety – i to wydaje się bardzo ważne – mogą mieć inny punkt widzenia na biznes, co pozwala poszerzyć perspektywę i dzięki temu odkrywać nowe obszary, zwiększać rynkowy potencjał produktów czy usług, albo promować je w nowych kręgach odbiorców. A to oznacza rozwój, w efekcie którego wyniki finansowe są lepsze, a często także marże rosną. Zostało to udowodnione naukowo. A ja mam jeszcze przykład z własnego podwórka.
Z PIE?
Tak. W naszym instytucie pracują ludzie bardzo zróżnicowani wiekowo. Mamy bardzo młodych, którzy przychodzą na staże jeszcze przed licencjatem albo kończą studia magisterskie, ale mamy też takich, którzy dobrze pamiętają przemiany wolnorynkowe w Polsce, bo przy nich pracowali, analizowali różne rzeczy i pomagali je wdrażać. Łączenie perspektyw, zderzenie wizji w naszych zespołach to jest coś fantastycznego, niezwykle kreatywnego. Jedni się uczą od drugich. W tyglu wiekowym efekty zastosowania rozwiązań analitycznych opartych na nowych technologiach poddawane są weryfikacji analityków z ogromnym doświadczeniem. To doświadczenie jest bezcenne i w instytucji takiej, jak nasza, i w firmach zatrudniających głównie niebieskie kołnierzyki – gdzie liczą się konkretne umiejętności: budowania, łączenia, spawania; kto lepiej nauczy adeptów tej sztuki: młody z dwuletnim doświadczeniem czy starszy, który przez dwie, trzy dekady mierzył się z setkami zadań, wyzwań, problemów, ucząc się przy tym także trudnej sztuki naprawiania błędów.
Wydaje się to oczywiste.
Zachodnie gospodarki świetnie rozwinęły system zarzadzania pokoleniami, wykorzystywania potencjału pracowników w różnym wieku. Coaching i programy mentoringu są prowadzone przez osoby z większym doświadczeniem. Upowszechnia się to także w Polsce – ale głównie na poziomie korporacji. A trzeba pamiętać, że duże i średnie firmy zatrudniają tylko 40 proc. pracowników, cała reszta pracuje w małych i mikro. Pora, by inkluzywność i różnorodność zawitała na szeroką skalę również tam. We wszelkich przestrzeniach, o których tu mówiliśmy – w odniesieniu do kobiet, 50+, seniorów, osób z niepełnosprawnościami, cudzoziemców oraz wszystkich innych, którzy nie mieścili się dotąd w wykuwanych przez lata szablonach.
Stare szablony wyrzucamy na śmietnik historii.
Zdecydowanie. Zróbmy to, póki nie będzie za późno.