Wszystko wskazuje, że projekt posłów PiS dotyczący tzw. mobbingu płacowego jest – przynajmniej na razie – zamrożony. Zakłada on, że osoby, które za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, mogłyby domagać się zadośćuczynienia z tytułu mobbingu (obecnie mogą starać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych). W teorii miał on ułatwiać kobietom dochodzenie roszczeń z tytułu luki płacowej (w Polsce według różnych metodologii w 2018 r. wynosiła ona od 8,8 proc. do 19,9 proc). Ale w praktyce, według m.in. Sądu Najwyższego, może wywołać skutek odwrotny do zamierzonego.

Zdaniem przedstawicieli rządu i posłów sam cel projektu jest słuszny, ale trzeba go jeszcze przeanalizować. W wywiadzie dla DGP wskazał to Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej. – Resort rekomendował pozytywnie kierunek zmian, czyli przeciwdziałanie nierównościom płacowym, ale co do samych rozwiązań, to konieczna wydaje się pogłębiona dyskusja w tej sprawie – wskazał.

Podobnie uważa Barbara Bartuś (PiS), zastępca przewodniczącego sejmowej komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach, przewodnicząca podkomisji stałej ds. nowelizacji k.p. i k.p.a. – Pamiętajmy, że sprawa nie wymaga pilnej interwencji, bo luka płacowa w Polsce kształtuje się na poziomie znacznie niższym niż przeciętna w UE. Mamy czas na przemyślenie omawianych propozycji i niezbędne analizy. Cel zmian jest słuszny, ale nie powinny one budzić wątpliwości – wskazuje.

Do przemyślenia

Początkowo tempo prac nad projektem było szybkie. Wpłynął do Sejmu 2 lipca br. Pięć dni później został skierowany do I czytania, które odbyło się 22 lipca. Trafił do komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. Od tego momentu nie podjęto dalszych etapów procedowania. – Nie można zapominać o szczególnej sytuacji epidemicznej, która wpływa także na organizację prac Sejmu. Dodam, że w tym przypadku chodzi o nowelizację kodeksu pracy, a pośpiech przy zmianie kluczowych aktów prawnych nie jest wskazany. Nie jestem zwolenniczką ich szybkiej modyfikacji. Musimy mieć czas na ocenę skutków zmian lub np. sprawdzenie rozwiązań, jakie w zakresie przeciwdziałania nierównościom płacowym wprowadzono w innych krajach – podkreśla Barbara Bartuś.

Reklama

Na spowolnienie tempa prac mogły też wpłynąć opinie do projektu. Nie są one pozytywne. Dla przykładu Sąd Najwyższy wskazał, że w wyniku zaproponowanych zmian pracownikom trudniej będzie uzyskać zadośćuczynienie za mobbing płacowy niż odszkodowanie za nierówne traktowanie. Na dodatek po ewentualnej modyfikacji sądy mogą orzekać niższe odszkodowania za jakikolwiek inny rodzaj dyskryminacji, np. zwolnienie z pracy ze względu na płeć albo mniejsze zarobki z uwagi na wiek lub wyznanie. Nie będą musiały bowiem uwzględniać rekompensaty za doznaną przez pracownika krzywdę (tę pracownik będzie mógł bowiem dochodzić odrębnie, na podstawie przepisów o mobbingu). Bardziej wyważone stanowisko starała się przedstawić Państwowa Inspekcja Pracy, ale ona też zwróciła uwagę, że obecne przepisy antydyskryminacyjne umożliwiają rekompensowanie krzywdy doznanej wskutek nierównego traktowania (w tym różnicowania płac ze względu na płeć). Pojawia się więc wątpliwość, czy zmiana wywoła oczekiwane efekty. Z kolei NSZZ „Solidarność” wprost postuluje wstrzymanie prac nad projektem, bo nowe przepisy skomplikowałyby zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników i pogłębiłyby problemy z rozróżnieniem mobbingu i dyskryminacji.

Inne rozwiązanie?

Zapowiadane przeanalizowanie projektu może być okazją do rozpatrzenia innych propozycji w zakresie przeciwdziałania nierównościom płacowym. Dla przykładu, zdaniem SN, można rozważyć podwyższenie minimalnej wysokości odszkodowań za dyskryminację w wynagradzaniu (obecnie to płaca minimalna, czyli 2,6 tys. zł w tym roku; 2,8 tys. zł w przyszłym). Z kolei Stanisław Szwed zwrócił uwagę na problemy, jakie wynikają ze stosowania obecnych przepisów o mobbingu. – Trudno go udowodnić, zdecydowana większość osób występujących z roszczeniami z tego tytułu przegrywa w sądach – wskazał w wywiadzie dla DGP.

Jego zdaniem dyskusja mogłaby więc obejmować także te problemy. Zmiany w tym zakresie od lat postulują związki zawodowe, które wskazują, że obowiązujące przepisy nie chronią wystarczająco zatrudnionych (chodzi zwłaszcza o konieczność udowodnienia przez pracownika, że nękanie było długotrwałe i uporczywe oraz wywołało rozstrój jego zdrowia).

Jak oceniają tę kwestię pracodawcy? – Na pewno możemy o tym dyskutować, choć raczej w perspektywie przyszłości, bo dziś rynek pracy musi mierzyć się z innego rodzaju trudnościami, przede wszystkim skutkami pandemii. Mobbing to oczywiście niepożądane działanie, które zaburza też uczciwą konkurencję. Możemy rozmawiać np. o ewentualnej zmianie jego definicji, która dziś jest skomplikowana – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP.

Podkreśla, że to zagadnienie należy jednak odróżniać od dyskryminacji płacowej. – Ta w Polsce często wynika nie z samej nierówności wynagrodzeń na tych samych stanowiskach, ale z faktu, że kobiety częściej wykonują słabiej płatne zawody. Chodzi np. o pielęgniarki, nauczycielki. Potrzebna jest więc systemowa dyskusja na ten temat, a nie szybkie uchwalanie nowelizacji w sprawie mobbingu, która w praktyce nie zmieni sytuacji. Dobrze, że Sejm chce spokojnie przeanalizować tę sprawę – podsumowuje ekspertka. ©℗

Źródło nieznane

Luka płacowa w UE