Niepełnosprawność pracownika i jego rodziny, a szczególne obowiązki pracodawców
Sytuacja pracowników z niepełnosprawnościami jest szczególna. Ustawodawca przewidział w obowiązujących przepisach szereg regulacji, które po pierwsze, mają zapewnić tym osobom dostęp do zatrudnienia, po drugie, mają umożliwić im świadczenie pracy w bezpiecznych warunkach, a po trzecie, mają umożliwiać zaspokojenie ich potrzeb zdrowotnych. Jednak szczególne uprawnienia są istotne również z punktu widzenia osób, których członkami rodziny są osoby z niepełnosprawnościami. Czy one również mogą korzystać w pracy ze szczególnych ułatwień? Z pytaniem dotyczącym swojej sytuacji zwróciła się do naszego portalu Czytelniczka, p. Izabela, która napisała w przesłanej do nas wiadomości:
Dzień dobry, mam 25 lat i niedługo zacznę pierwszą pracę na etacie. Cieszę się, bo to dobra firma i jest blisko mojego domu. To jest ważne, bo mama, którą mieszkam jest osobą o znacznym stopniu niepełnosprawności i różnie to u nas bywa. Najbardziej martwię się jesienią i zimą, bo wtedy mogłabym przynosić z pracy jakieś wirusy, które dla mamy byłyby niebezpieczne. Myślałam, że może wtedy bym poprosiła o pracę zdalną, ale nie wiem, czy w takiej sytuacji szef musiałby się na to zgodzić? Czy mam jakieś uprawnienia, jeśli mieszkam z taką osobą, jak moja mama?
Praca zdalna na wniosek pracownika
Na gruncie obowiązujących przepisów uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
Oznacza to, że nawet jeśli Pani Izabela nie dokonała ustaleń dotyczących możliwości pracy zdalnej zawierając z pracodawcą umowę o pracę, może zrobić to później. Do uzgodnień w trakcie zatrudnienia może dojść zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek pracownika. Jednak kluczowe jest w tym wypadku to, czy tego rodzaju wniosek jest dla pracodawcy wiążący? Ustawodawca wykonał w tym zakresie pewien ukłon w stronę pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji – chodzi tu np. o rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych. Do grupy tej należą również pracownice w ciąży, pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.
Jest obowiązek, ale nie jest on bezwzględny
Jak z tego wynika, katalog ten obejmuje przypadek Pani Izabeli. Niestety, w przepisie tym ustawodawca dokonał pewnego zastrzeżenia – wskazał, że „chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika”.
Wynika z tego, że choć co do zasady pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, który znajduje się m.in. w takiej sytuacji, jak Pani Izabela, to jednak jeśli oceni, że nie jest to możliwe ze wskazanych powodów, to może mu odmówić. W takiej sytuacji musi poinformować pracownika o przyczynie odmowy w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
art. 6719 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
