Mieszkasz z osobą niepełnosprawną, więc masz dodatkowe prawa w pracy. Tego pracodawca w 2026 roku nie może ci odmówić

Niepełnosprawność pracownika i jego rodziny oznaczają szczególne obowiązki pracodawców

Sytuacja pracowników z niepełnosprawnościami jest szczególna. Ustawodawca przewidział w obowiązujących przepisach szereg regulacji, które po pierwsze, mają zapewnić tym osobom dostęp do zatrudnienia, po drugie, mają umożliwić im świadczenie pracy w bezpiecznych warunkach, a po trzecie, mają umożliwiać zaspokojenie ich potrzeb zdrowotnych. Jednak szczególne uprawnienia są istotne również z punktu widzenia osób, których członkami rodziny są osoby z niepełnosprawnościami. Czy one również mogą korzystać w pracy z odpowiednich ułatwień? Z pytaniem dotyczącym swojej sytuacji zwróciła się do naszego portalu Czytelniczka, p. Izabela, która napisała w przesłanej do nas wiadomości:

Dzień dobry, mam 25 lat i niedługo zacznę pierwszą pracę na etacie. Cieszę się, bo to dobra firma i jest blisko mojego domu. To jest dla mnie ważne, bo mama, z którą mieszkam jest osobą o znacznym stopniu niepełnosprawności i różnie to u nas bywa. Najbardziej martwię się jesienią i zimą, bo wtedy mogłabym przynosić z pracy jakieś wirusy, które dla mamy byłyby niebezpieczne. Myślałam, że może wtedy bym poprosiła o pracę zdalną, ale nie wiem, czy w takiej sytuacji szef musiałby się na to zgodzić? Czy mam jakieś uprawnienia, jeśli mieszkam z osobą o szczególnych potrzebach zdrowotnych, jak moja mama?

Praca zdalna na wniosek pracownika

Na gruncie obowiązujących przepisów uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
Oznacza to, że nawet jeśli Pani Izabela nie dokonała ustaleń dotyczących możliwości pracy zdalnej zawierając z pracodawcą umowę o pracę, może zrobić to później. Do uzgodnień w trakcie zatrudnienia może dojść zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek pracownika. Jednak kluczowe jest w tym wypadku to, czy tego rodzaju wniosek jest dla pracodawcy wiążący? Ustawodawca wykonał w tym zakresie pewien ukłon w stronę pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji – chodzi tu np. o rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych. Do grupy tej należą również pracownice w ciąży, pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracownicy sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej.

Niby jest obowiązek, ale nie bezwzględny, więc w praktyce go nie ma

Jak z tego wynika, katalog ustawowych przypadków obejmuje również sytuację, w której znajduje się Pani Izabela. Niestety w przepisie tym ustawodawca dokonał pewnego zastrzeżenia – wskazał, że „chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika”. Ostatecznie więc choć niby pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, który znajduje się we wskazanej w przepisie sytaucji, to jednak jeśli oceni, że nie jest to możliwe ze wskazanych powodów, nie musi tego robić . W takiej sytuacji musi poinformować pracownika o przyczynie odmowy w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.