Obawy o dalszy rozwój kariery

Młodzi przedstawiciele "białych kołnierzyków" czują się jakby znaleźli się między młotem a kowadłem — cenią sobie jakość życia i elastyczność bardziej niż staromodne dojazdy do siedziby firmy, ale jednocześnie martwią się, że ich kariery staną w miejscu, jeżeli nie wrócą do biura. To właśnie ta niepewność o przyszłość kariery sprawia, że wielu z nich jako jedni z pierwszych wracają do swoich firmowych biurek.

Reklama

Podczas gdy doświadczeni pracownicy często tworzą profesjonalne sieci i dedykowane biura domowe, młodsi pracownicy twierdzą, że pandemia pozostawiła ich niedoinformowanych i odcięła od swoich zespołów. Coraz bardziej obawiają się, że tracą szanse na karierę.

Jak wynika z ankiety przeprowadzonej na 6 tys. osób dla firmy Sharp Corp., której wyniki zostały udostępnione Bloombergowi, ponad połowa pracowników w wieku 21-30 lat podkreślała wagę możliwości ponownego spotkania się i pracy z kolegami osobiście. Prawie 60 proc. stwierdziło, że praca w nowoczesnym środowisku biurowym stała się dla nich ważniejsza w ciągu ostatniego roku. I to pomimo tego, że większość osób poniżej 30. roku życia twierdzi, że praca zdalna zwiększa ich produktywność. Natomiast ponad połowa respondentów w wieku od 18 do 45 lat w całej Europie twierdzi, że w dłuższej perspektywie obawia się braku możliwości szkolenia i rozwoju kariery.

Mimo, że młodzi pracownicy mogą pragnąć osobistych kontaktów i ulgi w presji o swoje zdrowie i samopoczucie, to wobec powrotu do status quo sprzed pandemii Covid-19 pozostają sceptyczni. Zamiast tego chcą korzystać z zalet pracy na miejscu w biurze, zachowując jednocześnie prawo do pracy zdalnej.

Ponad 60 proc. pracowników w wieku 18-40 lat, którzy całe swoje dorosłe życie spędzili w środowisku skoncentrowanym na technologii, preferuje pewnego rodzaju układ hybrydowy - wynika z globalnego badania przeprowadzonego na 2000 osób przez firmę Citrix, dostawcę technologii dla pracodawców.

Biuro przyszłości

Biura przyszłości są postrzegane jako „centra współpracy, innowacji i łączności”, a możliwość pracy zdalnej — nie tylko w domu — pozostaje kluczowa dla dobrego samopoczucia pracowników — wynika z ankiety Citrix. Jednocześnie prawie połowa pracowników z pokolenia milenialsów i pokolenia Z twierdzi, że może nawet zrezygnować z pracy, jeżeli nie będą mieć opcji pracy zdalnej, pisał niedawno Bloomberg.

Poruszanie się po tym niepewnym terenie stanowi poważne wyzwanie dla kadry kierowniczej, która zastanawia się, jak zaprojektować miejsce pracy w niedalekiej przyszłości. Podczas gdy banki z Wall Street, w tym Goldman Sachs i JPMorgan Chase & Co., realizują plany ponownego zapełnienia biur, inne firmy z wielu sektorów eksperymentują z rozwiązaniami hybrydowymi, które - jak mają nadzieję - zapewnią pracownikom elastyczność, jakiej obecnie wielu z nich oczekuje.

Niektóre firmy remontują biura, podczas gdy inne koncentrują się na modernizacji infrastruktury cyfrowej. Koncerny takie jak Apple nakazują pracownikom stawiać się w biurze w określone dni, co już doprowadziło do krytyki ze strony personelu giganta technologicznego.

Trudna układanka

Niewiele firm twierdzi, że w pełni zdołało ułożyć tę układankę, jednak to młodzi profesjonaliści rozpoczynający karierę mogą stracić najwięcej, jeśli sztuczna izolacja i brak kontaktu z kolegami z pracy zostaną wzmocnione po ponownym otwarciu biur - twierdzi Michael Smets, profesor zarządzania w Saïd Business School w Oksfordzie..

„Socjalizacja w kulturze organizacyjnej, nawiązywanie kontaktów, zrozumienie niepisanych zasad organizacji - w tych obszarach czas spędzony razem jest bardzo ważny. Budowanie i odczuwanie kultury organizacji jest szczególnie istotne dla młodych ludzi” – powiedział Smets.

Określone grupy pracowników – zwłaszcza ci z młodymi rodzinami, którzy muszą opiekować się dziećmi i prawdopodobnie częściej będą pracować z domu – są bardziej zagrożone, jeśli będą wykluczeni z kultury organizacyjnej, powiedział Smets. Mogłoby to zahamować lub odwrócić postęp w walce z nierównościami płciowymi, rasowymi i innymi.

W miarę jak organizacje zaczną dostrzegać nowe wyzwania, być może będą musiały stać się bardziej zdyscyplinowane w zapewnianiu dostępu do informacji i możliwości rozwoju dla wszystkich pracowników, aby uniknąć pogłębiania starych nierówności lub otwierania nowych, uważa Smets.

Pół roku pracy w biurze dla nowych pracowników

Helen Jamieson, dyrektor zarządzająca firmy Jaluch, zajmującej się doradztwem w zakresie zasobów ludzkich, która od ponad dekady koncentruje się na rozwiązaniach hybrydowych, mówi, że młodzi pracownicy, którzy mogą nadal chcieć pracować głównie w domu, „nie rozumieją, czego może im brakować” pod względem rozwoju kariery w długim terminie.

Jamieson opowiada się za „dniami współpracy” i sugeruje, że nowi pracownicy i młodzi członkowie zespołów przez pierwsze sześć miesięcy powinni pracować głównie w biurach, zanim zaczną korzystać z opcji pracy z domu.

Jamieson uważa, że kalkulacja polega na odłożeniu na bok osobistych preferencji i skupieniu się na zrównoważeniu potrzeb biznesowych ze strategią zaangażowania i utrzymania personelu. „Jeśli firmy nie opiekują się młodymi ludźmi, to ich stracą”.

Natomiast psycholog organizacyjny Viola Kraus, która pracowała nad europejskim badaniem Sharp twierdzi, że firmy powinny kontaktować się z pracownikami, konsultować, jak radzili sobie w ciągu ostatniego roku i identyfikować krytyczne potrzeby. Według Kraus, firmy nie muszą spełniać życzeń każdego pracownika, ale muszą zachować talenty, więc powinny być otarte na dialog.