Zasadnicza różnica między PPE (ustawa działa od 2004 r.), a PPK (ustawa powołująca je do życia od 2019 r. ma dopiero zostać uchwalona) sprowadza się do obligatoryjności. PPE są dobrowolne, PPK będą tworzone przymusowo przez pracodawców (chyba, że ci wcześniej zarejestrowali PPE), choć w obydwu wypadkach to do pracowników należeć będzie ostatnie zdanie, co do uczestnictwa w programie.

W przypadku PPE korzyści są niezaprzeczalne, bowiem całość składek (nie mniej niż 3,5 proc. wynagrodzenia) opłacanych jest przez pracodawcę. Trzeba jednak pamiętać, że składki te są uznawane za dochód pracownika i podlegają opodatkowaniu. Z kolei zyski z inwestycji zwolnione są z podatku od dochodów kapitałowych, o ile środki nie zostaną wypłacone przed osiągnięciem 60 roku życia (względnie 55 i osiągnięcia uprawnień emerytalnych). Istnieje też możliwość wycofania środków prze osiągnięciem wieku emerytalnego, ale wówczas pojawi się konieczność zapłacenia podatku od zysków kapitałowych oraz 30 proc. sumy składek podstawowych do ZUS. Transfer środków z PPE do IKE jest możliwy, możliwe jest także wystąpienie z PPE (rezygnacja z odprowadzania nowych składek, ale te, które już tam trafiły nadal są inwestowane).

Co istotne, środki z PPE po osiągnięciu wieku emerytalnego mogą być wypłacone jednorazowo i przeznaczone na dowolny cel.

>>> Czytaj też: Polacy wybierają pracę na emeryturze. Z powodu niskich świadczeń

Kontra PPK

Pracownicze Plany Kapitałowe jawią się na tle PPE jako nieco bardziej elastyczne, choć zarazem przymusowe. Z PPK pracownicy mogą wystąpić, ale co dwa lata będą do programów automatycznie włączani, chyba że znów złożą pisemną rezygnację. W przypadku PPK pracodawca obowiązkowo odprowadza 1,5 proc. kwoty wynagrodzenia (uznawanej za przychód pracownika i przez to podlegający opodatkowaniu), minimum 2 proc. wynagrodzenia wpłaca sam pracownik (może też dołożyć dodatkowe 2 proc. – w przypadku PPE limit dodatkowych wpłat wynosi 7 proc. pensji po stronie pracodawcy i do niespełna 20 tys. PLN rocznie po stronie pracownika).

Inna jest także definicja samego uposażonego. W przypadku PPE są to pracownicy etatowi, w przypadku PPK są to wszyscy zatrudnieni na umowach, od których odprowadzane są składki na ZUS (a więc samozatrudnieni są wyłączeni z obydwu ustaw).

Aby osłodzić pracownikom fakt, że część środków na PPK pochodzić będzie bezpośrednio z ich kieszeni, przewidziano subwencje państwowe – 250 zł składki inicjacyjnej oraz 240 zł składki rocznej, co można uznać za odpowiednik mniej więcej jednej dodatkowej składki miesięcznej w przypadku wynagrodzenia zbliżonego do średniej krajowej. Wbrew pozorom jest to zachęta niebagatelna – po trzydziestu latach wpłaty z tego tytułu skumulują się do 7,2 tys. zł, a zainwestowane na 5 proc. rocznie wypracują 16,7 tys. PLN kapitału.

Ponadto PPK będą prawdopodobnie tańsze niż PPE, bo maksymalną opłatę za zarządzanie ustalono na 0,6 proc. rocznie od wartości zarządzanych składek. W przypadku PPE limitu kosztów nie wprowadzono, z reguły są to stawki opłat za zarządzanie, jakie zwykle pobierają fundusze inwestycyjne, które w naszym kraju nie należą do niskich.
Inna będzie też konstrukcja wypłat. W przypadku PPK uposażeni będą mieli prawo wypłacić do 25 proc. zgromadzonych środków w razie poważnego zachorowania oraz nawet 100 proc. środków na pokrycie wkładu własnego na zakup nieruchomości mieszkaniowej (ale te pieniądze trzeba zwrócić w ciągu 15 lat).

Z kolei przy wypłacie na emeryturę, to PPE jest bardziej elastyczne, bo bez przeszkód można podjąć wszystkie zgromadzone środki i przeznaczyć je na dowolny cel. W przypadku PPK można tak będzie zrobić z maksymalnie 25 proc. zgromadzonych środków, a pozostałe 75 proc. będzie wypłacane w ratach przez 10 lat. Można też przeznaczyć środki na wykup polisy i wypłatę pieniędzy dożywotnio, lub w określonym horyzoncie czasowym.

Którą formę wybrać?

W rzeczywistości wybór formy programu emerytalnego należy do pracodawcy, bo to on może stworzyć dobrowolnie PPE, zamiast przymusowo PPK. W wielu przypadkach zdecyduje zapewne chłodna kalkulacja – PPK są z punktu widzenia pracodawcy tańsze, bo kosztują go 1,5 proc. wynagrodzenia, a nie 3,5 proc. jak w przypadku PPE. Jednak to w przypadku PPK krąg uposażonych jest szerszy.

Z punktu widzenia pracownika więcej zalet może mieć PPK, lecz głównie ze względu na subwencje państwowe i ograniczone koszty opłat za zarządzanie, co będzie miało istotne znaczenie w długim okresie. Z kolei jeśli ktoś chciałby po przejściu na emeryturę podjąć szybko zbudowany przez lata kapitał, to PPE są tu dalece bardziej elastycznym rozwiązaniem.

Kiedy zmiany?

W przestrzeni publicznej projekt ustawy o PPK pojawił się dwa lata temu. Obecnie znajduje się w fazie „szerokich konsultacji społecznych”, co oznacza, że nie jest nawet gotowy ostateczny projekt ustawy przygotowywanej przez rząd, a dopiero przesłanie go do parlamentu rozpocznie procedurę legislacyjną. Termin wejścia w życie ustawy, o którym mówi rząd, to 1 stycznia 2019 r., ale przygotowania do jej wdrożenia także będą wymagały czasu – od przedsiębiorców, firm inwestycyjnych (zajmą się zarządzaniem składkami, ale muszą przygotować odpowiednie produkty) i instytucji. Możliwe zatem, że termin 1 stycznia nie zostanie dochowany.

>>> Czytaj też: O ile wzrosną emerytury w 2019 roku?

Autor: Emil Szweda dla Michael/Ström Dom Maklerski