Tak wynika z założeń przygotowanych przez Ministerstwo Rozwoju, które dziś będą konsultowane z partnerami społecznymi (odbędą się prekonsultacje). Od efektu tych rozmów będzie oczywiście zależał ostateczny kształt nowych przepisów.

Ocena przedstawicieli pracodawców i zatrudnionych – na razie – jest sceptyczna. Zdaniem tych pierwszych nowe rozwiązania obarczą ich ryzykiem za powodzenie biznesu pracowników, utrudnią prowadzenie działalności (zwłaszcza małym firmom) i będą wykorzystywane przez zatrudnionych np. do ucieczki przed zwolnieniem. Ci drudzy obawiają się, że przybywać będzie samozatrudnionych, a pracodawcy będą unikać umów o pracę.

Co i kto?

Zgodnie z założeniami MR urlop na start-up ma być bezpłatny, trwać sześć miesięcy i nie będzie wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (m.in. dłuższy wymiar urlopu wypoczynkowego i okres wypowiedzenia umowy, wyższa odprawa przy zwolnieniu grupowym lub indywidualnym, ale z przyczyn dotyczących pracodawcy).

– Propozycja ta wywołuje pytanie o sam cel regulacji, efekt, jaki ma ona wywołać. Chodzi o to, czy pracownikom, którzy są zainteresowani założeniem własnej działalności, potrzebny jest urlop – wskazuje Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich.

Podkreśla, że po sześciu miesiącach start-upy najczęściej nie są jeszcze rentowne, więc – z perspektywy pracownika – trudno jest oceniać, czy należy go kontynuować, czy też wrócić do etatu. – Z kolei wydłużenie tego okresu byłoby nadmiernym obciążeniem dla zatrudniających – dodaje.

Przedstawiciele przedsiębiorców wskazują też na obecnie obowiązujące przepisy.

– Już teraz można udzielać urlopów bezpłatnych, które mogą być przecież wykorzystane na rozwijanie własnej działalności. Jeśli pracodawca chce się zabezpieczyć przed konkurencyjną działalnością, może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Nie ma powodu, aby na siłę promować zakładanie start-upów, lepsza byłaby chyba kampania informacyjna i pomoc w ich tworzeniu – wskazuje Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców RP.

Z propozycji MR wynika, że własna działalność pracownika nie mogłaby być konkurencyjna wobec tej prowadzonej przez pracodawcę. Jeśli miałaby taki charakter, to zatrudniający mógłby odmówić udzielenia przerwy. Temu ostatniemu przysługiwałoby też takie prawo, jeśli udział pracowników równocześnie przebywających na urlopie na startup (w tej samej jednostce organizacyjnej firmy) przekroczyłby 20 proc. (czyli np. gdy w danym dziale pracuje 10 osób, a dwie z nich już korzystają z takiego urlopu). W pozostałych przypadkach firma musiałaby się godzić na udzielenie przerwy na rozkręcenie biznesu (tym różniłaby się ona od zwykłego urlopu bezpłatnego).

– 20 proc. to wysoki pułap. Pracodawcy musieliby się liczyć z dezorganizacją pracy w związku z korzystaniem z nowego uprawnienia – uważa Łukasz Kozłowski.

W związku z tak długimi nieobecnościami trzeba będzie organizować zastępstwa. A to nie podoba się związkom zawodowym, bo zatrudnionym w tym trybie przysługują bardzo okrojone prawa pracownicze. Ale nie tylko to budzi ich obawy. Pracodawcy mogą częściej zatrudniać na podstawie np. umów cywilnoprawnych, aby unikać wniosków o długie urlopy.

– Sceptycznie oceniamy wszystkie rozwiązania, które przyczyniają się do wypychania pracujących w samozatrudnienie. W ostatnim czasie przybywa zarobkujących w ten sposób. Jest ich już ok. 1,2 mln – wskazuje Andrzej Radzikowski, przewodniczący OPZZ.

Ukłonem w stronę związków jest za to pomysł, aby zasady udzielania urlopów mogły być ustalane odmiennie w układzie zbiorowym pracy (co byłoby zachętą do ich zawierania, na czym zależy związkowcom).

>>> Czytaj też: Przerwy na papierosa do uregulowania. Okazją będą planowane zmiany w czasie pracy 

Bez wypowiedzenia

Z perspektywy pracodawców największą burzę może wywołać propozycja, zgodnie z którą zatrudniony byłby chroniony przed zwolnieniem przez cały okres trwania urlopu. Firma nie mogłaby mu w tym czasie wręczyć wypowiedzenia (z wyjątkiem przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy; w trakcie urlopu możliwe byłoby też oczywiście zwolnienie w trybie dyscyplinarnym – podobne zasady dotyczą okresów korzystania ze zwykłego urlopu wypoczynkowego). Nietrudno domyśleć się, że z tego powodu planowane uprawnienie może być wykorzystywane przez pracowników do unikania zwolnień. Zwłaszcza że – jak wspominaliśmy wcześniej – firma co do zasady nie mogłaby odmówić udzielenia takiej przerwy. Na dodatek z założeń MR wynika, że pracownik mógłby rozpocząć swoją działalność zarówno przed rozpoczęciem urlopu, jak i w czasie jego trwania. Czyli jeśli np. spodziewa się zwolnienia, może najpierw zawnioskować o urlop, a dopiero potem pomyśleć, jaki biznes mógłby założyć i zadbać o wszystkie formalne wymogi związane z zakładaniem własnej działalności (minusem – z perspektywy pracownika – jest za to fakt, że choć zachowa w tym czasie etat, to jednak bez wynagrodzenia).

– Trzeba rozważyć, na ile proponowane rozwiązanie będzie miało rzeczywiście na celu tworzenie innowacyjnych działalności – i da gwarancje, że cel ten będzie osiągnięty – a na ile stanie się kolejnym uprawnieniem pracowniczym lub narzędziem do ich skuteczniejszego wykorzystania. Z tego powodu pomysł wprowadzenia urlopu na start-up trzeba oceniać z dużą ostrożnością – zauważa Łukasz Kozłowski.

Z kolei Wioletta Żukowska-Czaplicka wskazuje, że omawiane propozycje wywołają zamęt w prawie pracy. – Nie powinniśmy go mieszać z prawem gospodarczym. Nie jest jasne, w jakiej formule miałyby być wprowadzone proponowane rozwiązania. Trudno mi wyobrazić sobie, aby znalazły się one w kodeksie pracy – podsumowuje ekspertka Pracodawców RP. ©℗

Czytaj też: Specjalista ds. ICT na wagę złota. W tych krajach firmy biją się o fachowców [MAPA]

opinia

Prof. Monika Gładoch: Małe firmy i usługi nie poradzą sobie z półrocznymi urlopami

Trzeba wprowadzać zachęty do rozwoju przedsiębiorczości, ale nie kosztem pracodawców. Nie powinni oni ponosić ryzyka i odpowiedzialności za nieudaną próbę rozkręcenia biznesu przez zatrudnionego (lub podjęcia jej w niekorzystnej sytuacji gospodarczej). Wprowadzenie urlopu na start-up w omawianym kształcie uderzy w zatrudniających, a dla niektórych – np. mikrofirm lub działających w usługach – może wręcz oznaczać konieczność zamknięcia działalności. Jeśli małe przedsiębiorstwo opiera się np. na dwóch kluczowych, wyspecjalizowanych pracownikach, to nagłe odejście na pół roku jednego z nich może przesądzić o istnieniu całego podmiotu. Takie firmy powinny być wyłączone z proponowanych regulacji. Nie można nie wspomnieć, że nowe uprawnienie będzie wykorzystywane przez zatrudnionych. Pracownik, który wie, że np. jego stanowisko ma być zlikwidowane, lub nie wykonuje dobrze swoich obowiązków, może uciec na półroczny urlop, w trakcie którego będzie chroniony przed zwolnieniem (i liczyć, że w tym czasie sytuacja w firmie lub ocena jego pracy się zmieni). Zatrudnieni mogą też stosować swoisty szantaż na zasadzie „pracodawco, przyznaj mi podwyżkę, bo w przeciwnym razie skorzystam z półrocznego urlopu”. Trzeba także liczyć się z tym, że przybędzie pracujących na umowach na zastępstwo, które w praktyce nie dają żadnej stabilności zatrudnienia, nadziei na stały etat. Trudno jednocześnie uznać, że sam cel wspomnianego rozwiązania jest logiczny. Pracownik będzie mógł wziąć urlop na rozkręcenie biznesu, ale w praktyce nie w zakresie swojej specjalizacji zawodowej, bo tworzona działalność nie może być konkurencyjna wobec pracodawcy. Czyli np. grafik tworzący animacje w grach komputerowych nie będzie mógł założyć firmy, która oferuje taką usługę. ©℗