Wszystko to ma to silny wpływ na decyzje biznesowe, m.in. na stan zatrudnienia, wielkość powierzchni biurowej, efektywności pracowników, wydatki na BHP i dostosowanie do wymogów prawnych, podano.
Jak efektywna jest praca zdalna?
Wątpliwości co do kontynuowania pracy zdalnej mogą się wiązać też z problemami rzetelnej oceny jej efektywności. Zdecydowana większość respondentów (63%) oceniła efektywność pracy zdalnej jako bardzo różną w zależności od działu bądź indywidualnych predyspozycji pracownika. Około 20% badanych firm opiera powyższe oceny o rzeczywiste mierniki efektywności, monitorując KPI i porównując je do wyników sprzed pandemii. Większość firm opiera swoje oceny na opinii pozyskanej od managerów (40%) lub pracowników. Natomiast 35% firm nie monitoruje aktualnie efektywności pracowników w żaden sposób, wskazano również.
"Choć w ostatnich miesiącach praca poza biurem stała się codziennością dla wielu firm, to jest ona wciąż wyzwaniem nie tylko organizacyjnym i prawnym (czekamy na uregulowanie jej odpowiednimi przepisami), ale także biznesowym. Firmy mają problem z mierzeniem jej efektywności - nie robi tego co trzecia firma, a te, które się tego podejmują, najczęściej opierają się na opiniach kierowników, rzadziej na konkretnych miernikach. A to właśnie metodyczne podejście powinno być podstawą przy opracowywaniu nowych modeli organizacji pracy w okresie po pandemii. Dostępne są już metody modelowania pracy hybrydowej, nastawione przede wszystkim na dostarczanie klientom pożądanych efektów, niezależnie od sposobu świadczenia usług. Takie podejście pozwala oszczędzić nie tylko czas i pieniądze, ale ustrzec się przed głównymi ryzykami: prawnymi, BHP, HR-owymi" - powiedział Associate Partner, People Advisory Services EY Polska Karol Raźniewski, cytowany w komunikacie.
Plany dotyczące zatrudnienia
Z badania EY Polska wynika, że trzy czwarte firm (75%) od wybuchu pandemii utrzymuje zatrudnienie na zbliżonym poziomie. Prawie jedna piąta badanych (19%) zmniejszyła liczbę zatrudnionych, a 6% - zwiększyło. W ciągu najbliższych 6 miesięcy 9% firm planuje zmniejszenie zatrudnienia, a 30% - jego zwiększenie.
"Trzeba pamiętać, że choć wiele branż bardzo ucierpiało w czasie pandemii i przedsiębiorcy byli zmuszeni do redukcji zatrudnienia czy obniżania płac, to część branż stanęła przed nowymi wyzwaniami, które postanowiła podjąć. Starano się więc utrzymać zaangażowanie i motywację pracowników, by móc dzięki temu stawiać czoła bardziej wymagającym warunkom rynkowym czy podejmować się procesów transformacyjnych. Trzeba też pamiętać, że część branż obserwowała wzmożone zainteresowanie swoimi produktami czy usługami i musiała być gotowa, by na nie odpowiadać. Niemniej z naszego badania jasno wynika, że przeważająca większość firm jeszcze nie wie, jak będzie kształtowało się zatrudnienie w ich firmach w najbliższym półroczu. Tu wciąż tendencje będą z pewnością zależne od branży i rozwoju sytuacji epidemicznej" - dodał Raźniewski.
Wynagrodzenia w czasie pandemii
W 63% badanych przez EY Polska firm od wybuchu pandemii wynagrodzenia pozostały na tym samym poziomie, a ponad jedna piąta firm (22%) przyznała lub planuje przyznać podwyżki. Wynagrodzenia zostały obniżone bądź będą zmniejszone w 15% spośród ankietowanych firm, podano także.
Zarówno podwyżki, jak i obniżki wynagrodzeń są najczęściej kilkuprocentowe (nie przekraczają 10%). Obniżki najczęściej dotykają wszystkich pracowników, a nie tylko poszczególnych działów (takie podejście deklaruje 64% firm, które zastosowały obniżki wynagrodzeń), a zdecydowana większość badanych (88%) twierdzi, że są one jedynie czasowe.
Badanie "Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021. Praca hybrydowa - mierzenie efektywności - nowa polityka wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych" zostało zrealizowane na zlecenie EY Polska przy okazji budowy polskiej wersji Remote Work Index - narzędzia do modelowania pracy hybrydowej. Było przeprowadzone metodą CATI i CAWI w listopadzie 2020 r. Wzięło w nim udział 246 firm, zróżnicowanych pod względem działalności i wielkości, które stosują aktualnie pracę zdalną. Ponad połowa respondentów (54%) ma swoje główne siedziby w Warszawie, 31% w innych miastach powyżej 200 tys. lub aglomeracjach. 87% to duże firmy, zatrudniające powyżej 200 pracowników. Respondentami były osoby na stanowiskach dyrektora lub managera HR w danej organizacji.